本文是一篇人力资源管理论文，本文对A公司的职业生涯管理情况进行了分析和整理，并提出了较为详细可落地执行的优化方案及策略，但是由于本人时间以及知识背景所限，对A公司的分析较为浅显，也未能跟踪优化策略在A公司落地实施后的成效反馈。
第一章绪论
1.1研究背景与意义
1.1.1研究背景
随着科学技术和互联网应用的进步与迭代，高速公路运营管理公司的运营模式也逐渐走向智能化。2019年国务院下发了《关于印发深化收费公路制度改革取消高速公路省界收费站实施方案的通知》，根据该实施方案的工作要求，高速公路运营管理公司面临两大运营方面的改革，一是要在规定时间内基本取消全国范围内的省界收费站，二是在收费业务体系中进一步推动电子不停车收费系统的应用，实现不停车快捷通行1。在这两项转变工程的推动下，各地区的高速公路开始迈向全国“一张网”的新时代。
面对新形势、新任务、新标准，高速公路运营管理公司在一线岗位员工与管理岗位员工的职业生涯管理方面均面临新问题，不断寻求新突破。一方面，高速公路运营管理企业早期因采用传统人工收费的方式，拥有大量一线岗位劳动力，智能化的进程可以快速提高收费效率，减少人工成本，将大量的劳动力投入到其他更高产出的岗位中，增加企业效益。但同时，高速公路作为一个准公共物品，行业内多数运营管理公司为国有全资或国有控股，除了效率外，还需要考虑社会责任的承担等问题，同时国务院通知文件中明确的“转岗不下岗”要求，使得解决现有一线岗位员工职业生涯发展问题，推动企业与员工共同发展，成为了诸多高速公路运营管理公司亟需探讨和解决的问题。另一方面，面对国家实现“交通强国”的发展愿景、全面推进交通运输现代化示范区建设的需求、国有企业高质量发展等要求，使得A公司开始把人才的有效管理放在了核心战略的地位，越来越重视各类人才的引进以及培育与发展。
1.2研究内容和方法
1.2.1研究内容
（1）确定研究对象及研究方向，明确将A高速公路公司员工作为研究对象，将A公司内员工的职业生涯管理优化方案作为研究方向。
（2）对相关理论和文献进行研读及整理，梳理出与本论文相关的理论基础，明确研究的思路方法及理论工具。
（3）通过整理制度、归纳工作方法、收集员工信息等方式对A公司制度及实际管理操作层面的职业生涯管理现状进行评估及论述。
（4）在A公司选取一定数量的员工开展问卷调查及深入访谈，问卷调查更倾向于从员工个人感知方面来查找不足和可改进的地方，在结合A公司实际情况的基础上，主要从组织职业生涯管理几个不同管理维度进行逐条逐项的调研；深入访谈则更针对管理层，从管理者的角度来分析研究，促使最终的优化方案能更贴合A公司实际及更好地满足A公司管理需求。
（5）对问卷调查及深入访谈的结果进行整理及分析，并运用本论文所选的职业生涯发展阶段理论及职业发展通道理论来进行优化。
（6）总结归纳本次研究结果。
第二章相关理论与文献综述
2.1概念界定
2.1.1职业生涯
20世纪初，被誉为“职业指导之父”的弗兰克·帕森斯创建了具有生涯咨询雏形的“职业局”过后，职业生涯的概念逐渐被越来越多的人所关注及定义。美国生涯发展协会将职业生涯定义为个人通过从事工作所创造出的一种有目的的、延续不断的生活模式2，该定义强调职业生涯是一个持续一生的过程，并且职业生涯的发展是基于人们不断地选择，它反映了个人的价值观和信念。而后国内外的学者对职业生涯都提出了不同的解释。狭义上来说，指一个人在职位系列中从初级到高级的一系列历程，例如高速公路运营管理公司中的收费系列员工，经历的从收费员到收费班长再到运营维护班长直至成长为管理员、收费站长等管理人员这个过程，因此职业生涯也被认为是个人在一个组织中不断由低到高向上晋升的过程，有较多的学者持有该类观点比如国外学者Arthur在1996年就指出个体在具有等级系列的职业范围内发展成长的过程即为职业生涯3。但有部分学者认为这个定义过于狭窄，不能仅仅将有提升的发展或在某一专业领域内通道内的发展定义为职业生涯，格林豪斯将职业生涯视为一个人一生中，和工作有关的全部过程，是贯穿于个人生命周期的，既包括比如工作岗位、职责或各种工作相关的决策等客观事件或情境，又包括与工作相关的工作志向、期望值、价值观等个人主观解释4。
2.2相关理论与模型
2.2.1职业生涯发展阶段理论
国内外很多学者认为职业生涯是分阶段的，并针对不同个体职业生涯发展的不同阶段进行了分析研究，总结了职业生涯发展过程中不同阶段划分和面临不同任务的职业生涯发展阶段理论，其中提出经典理论中比较著名的有金斯伯格（EliGinzberg）（1951），萨柏（Donald E.Super）（1980）、格林豪斯（Greenhouse）（1990）以及施恩（Edgar H.Schein）（1992）等。
（1）Ginzberg是职业生涯发展阶段理论的开创者，也是最有代表性的人物，他的研究对象多为美国富有孩子，经过他的研究，得出了一个结论，即职业生涯的发展可以划分为11岁之前的“幻想期”，11-17岁的“尝试期”，17岁之后的“实现期”，详见表2.1。
第三章 A公司员工职业生涯管理现状分析 ............................. 22
3.1 高速公路行业概况 .................................. 22
3.1.1 国内高速公路行业概况 ................................. 22
3.1.2 高速公路运营管理公司岗位概况 ............................ 22
第四章 A公司员工职业生涯管理的问题与原因分析 ........................ 32
4.1 A公司职业生涯管理的调查研究 .......................... 32
4.1.1 调查问卷的设计 .................................... 32
4.1.2 调查问卷的回收情况 .......................... 34
第五章 A公司员工职业生涯管理优化方案 ......................... 59
5.1 优化目标 .................................. 59
5.2 优化原则 .......................... 59
5.3 优化策略 ...................................... 6
第五章A公司员工职业生涯管理优化方案
5.1优化目标
通过对A公司的调查研究分析，可以发现目前A公司的员工职业生涯管理存在普遍了解认识程度不高，未积极探索开展符合员工个人发展需求的培育培养方式、未有效参与员工个人职业规划过程等问题，企业与个人在双向有效沟通交流方面存在一定距离与隔阂，双方在彼此发展的过程中参与度不高。因此，A公司员工职业生涯管理优化的目标是在现有职业生涯管理方式的基础上，从组织开展职业生涯管理不同的维度上，运用职业生涯发展阶段理论和职业发展通道理论，建立覆盖职业发展、信息发布、发展性培训、晋升公平四个方面的组织职业生涯管理模式，加深组织与个人共同进行发展规划与管理的程度，提高公司内部人力资源市场的标准化、规范化、制度化水平，优化更符合公司可持续发展的员工职业发展通道，起到一方面可以提高员工敬业度，提升员工潜力，增加工作效能，另一方面可以缓解目前A公司员工在面临行业转型过程中职业瓶颈期的困境的作用。
第六章研究结论与展望
6.1研究结论
开展本文研究旨在分析A公司的职业生涯管理现状的基础上，找出A公司在该方面存在的问题，并分析研究出造成这些问题的原因，最终制定符合A公司发展需求的优化方案，提高A公司的职业生涯管理水平，实现员工与企业双赢的目标，增强员工的凝聚力和向心力，提升企业人力资源效能。
在通过对A公司的现状进行分析，并抽样进行调查研究过后，认为A公司存在以下问题：（1）员工对职业生涯管理认知程度一般，并且对公司内发布的相关政策信息也不够了解；（2）A公司目前的职业发展通道较为简单，针对性不强，对基层员工的纵向或其他维度的发展没有积极的引导作用，容易出现职业高原；（3）A公司目前提供的有利于员工职业发展的培育内容较少，不利于各发展阶段员工职业生涯的开发；（4）公司没有积极地参与到员工个人职业生涯管理中，没有在员工职业发展规划和实施方案制定上给予有效的指导。
而造成这些问题的原因有：（1）员工主动开展职业生涯管理的动力不足，且公司对职业生涯管理政策信息的解读力度不到位；（2）公司进行员工的职业通道设计时，没有与公司员工岗位实际情况进行有效结合，有针对性地引导员工多维度发展；（3）公司制定员工培育计划时，没有将员工职业生涯发展不同阶段的不同需求纳入规划统筹考虑；（4）公司管理层对职业生涯管理工作的系统认知和了解程度并不高，并不认为这是一项有管理体系的工作。
参考文献（略）