本文是一篇人力资源管理论文，本研究发现S省B民办高校教师对薪酬结构、薪酬水平、绩效奖金、福利情况以及职业晋升、职业稳定等内在精神报酬的满意程度都很低，通过深度剖析S省B民办高校专职教师对薪酬满意度较低的原因，找到了问题的症结所在，并提出了针对性的建议，为S省民办高校专职教师薪酬体系的发展提供更多的帮助。
第1章绪论
1.1研究背景与意义
1.1.1研究背景
随着经济的快速发展，高等教育为了适应市场的多元化发展，民办高校的数量越来越多，规模也越来越大。民办高校对于高等教育的改革起到了重要作用。但是，与公办高校相比，民办高校在各方面存在着不足，导致民办高校发展受到了很大的约束和限制。由于民办院校建设基础薄弱，办学经验不足、资金筹措受限，人才数量不够。与传统公办院校相比，缺乏优秀的教学资源和雄厚的学术研究氛围。随着民办院校办学规模的不断扩张，学生人数逐年增加，面对激烈的竞争压力，就需要不断提高自身的教学和科研能力，而提高教研科学能力的前提是需要吸引更多的专业型人才加入进来。因此，关于人力资源管理的研究对于民办院校而言至关重要。薪酬体系是人力资源工作的核心，也是吸引人才的主要因素。民办高校的管理者必须清楚地认识到薪酬激励对于民办高校发展起着不可忽视的作用。缺乏有效的薪酬激励机制，人的潜能就无法充分发挥出来。科学有效的激励机制可以提高民办高校教师教学、科研的积极性，从而帮助民办高校实现办学质量的提升。薪酬激励作为企业管理的内在激励手段，通过管理可以优化其激励作用，管理者更容易通过改变管理方式完善薪酬激励的作用，激励更是管理的核心。对于民办高校而言，想要获得发展，不仅要优化管理，更重要的激励人才为之贡献。专职教师作为民办高校的重要知识力量，无论是对民办高校教学质量的提升还是对科研水平的进行有多重要的作用。因此，通过优化薪酬体系可以很好地帮助民办高校发挥薪酬激励的作用，教师也会更加努力地为民办高校做出贡献，从而实现“双赢的目的”。本文基于以上背景，以S省B民办高校教师薪酬体系为研究对象，分析其存在问题并提出相关的对策建议，从而为我国关于民办高校教师薪酬体系的困惑提供一定的借鉴和参考。
1.2国内外研究现状
1.2.1国外研究现状
1.薪酬体系的构成
国外最先开始了对于高校教师薪酬的研究，并且形成了较为完整的研究体系。Terry P.Sutton和Peter J.Bergerson（2001）提出理想的薪酬体系是符合高校发展的战略目标的，并且每一位教师在该薪酬体系的激励下都会为实现高校的战略努力。如果薪酬体系与战略目标协调发展，那么薪酬体系就可以对高校起到促进作用[1]。Kerr（2016）认为专职教师薪酬水平应该考虑学生评教的结果，但是由于影响学生评教的因素很多，目前还是以科研成果作为教师薪酬的依据[2]。Rautakivi(2019)通过东南亚地区高校教师的薪酬水平进行分析，发现教师的薪酬待遇越高，工作环境越好，教师工作的动力就越足[3]。Ojo Adeshina Akinwumi、Salinsile Mustapha Tunde、Jane Roli Adebusuyi（2021）通过研究发现，高校员工对于薪酬的态度是符合马斯洛需要理论依据的，如果员工的薪酬体系能够满足自身需要，包括薪金水平、福利待遇、津贴及其他奖金等，那么就会减低对于高校不满，避免引发矛盾冲突，高校如果可以通过薪酬调整满足员工的需要，也会给高校的经济效益带来提高[4]。
2.薪酬体系的设计
国外的不同学者对于国外私立学校的薪酬体系设计问题也进行了相关研究。Joseph.J·Martocchio（2008）认为薪酬激励可以分为内在激励和外在激励两方面，内在激励是指更多指精神报酬，可以利用薪酬来实现员工内心的满足，外在激励是指以工资、奖金、分红等为物质表现的物质激励。薪酬是员工通过努力而获得的报酬形式。因此，设计全面的薪酬体系更能激发员工的工作动力，获得对企业的忠诚[5]。Kerr（2016）认为对于教师教学质量的评价存在主观性，评价结果存在难以信服的情况。因此，应该利用科研成果和科研工作量作为薪酬考核的标准，科研工作更容易通过量化体现在薪酬上[2]。
第2章相关概念及理论
2.1薪酬与薪酬体系概念
2.1.1薪酬
（1）薪酬的概念
薪酬是劳动者报酬的一种形式。当劳动者向所在单位、组织提供相应的劳动之后，对其劳动该组织需要提供的一种劳动报酬。薪酬一词在产生之前，人们一直使用工资、薪金的概念来表示劳动报酬。直到20世纪80年代，薪酬一词才开始在美国产生。薪酬的产生说明员工与企业之间存在了公平的交换过程。员工作为获得薪酬的客体，可以利用劳动与企业之间做出交换，企业并需要为此付出相应的成本代价，这种成本代价就是薪酬。
（2）薪酬的分类
薪酬分为“薪”和“酬”两部分。“薪”是指可以用货币形式来衡量劳动回报，属于经济薪酬。“薪”的具体范围包括以工资、薪金、奖励、绩效为主的直接薪酬和以保险、福利、补贴、优惠为主的间接薪酬。“酬”一般是指非货币形式的劳动回报，是一种精神层面的回报。包括年休假机制、弹性工作时间、晋升机会、丰富的员工活动等。对于一个企业而言，虽然员工对“薪”的部分关注较多，但是“酬”的部分也影响着员工对于企业的态度。“薪”和“酬”就像货币的两面，同时存在也需要同时考虑。一个企业支付给员工工资并不低，但是员工仍然感觉到不满意，这本质上就是“酬”出了问题。企业缺乏企业精神，员工无法产生企业价值观，就无法对企业存在归属感，那么员工与企业就成了机械单纯的交换关系，长期就会产生负面情绪。所以，这就是为什么有些企业支付的工资不高，但是企业员工归属感强的原因，就是在“酬”的精神层面使得员工感受到了满足。
2.2薪酬与薪酬体系理论
（1）效率工资理论
效率工资理论认为工资的多少应该与工作效率成正向关系。企业支付效率工作可以激励员工提高工作效率，减少员工偷懒的机会。效率工资是委托-代理关系的一种体现。在信息不对称的情况下，通过效率工资可以解决雇员存在的偷懒、盗取企业机会等道德风险问题。企业如果为了实现对员工的监督，需要花费大量的监督成本。如果支付给员工的工资只要小幅度高于一般工资水平，那么不仅可以激励员工工作积极性，而且可以降低监督成本。效率工资还可以提高员工对于企业的忠诚度，降低企业员工的流动性，保障企业人员稳定。
民办高校的劳动关系与现代企业十分相似。但是教师的工作内容和工作性质由于公办高校基本相同。因此，民办院校为了提高教师的工作效率，其监督成本较大。在这种情况下，效率工资理论就帮助民办院校解决这一问题，效率工资理论可以更好地体现民办高校教师的工作成果，降低民办高校教师离职率高所造成的了风险，从长远来看符合民办院校委托人的利益。
（2）均衡工资理论
均衡工资理论是马歇尔提出的。该理论是以供求理论为基础，认为劳动力和其他商品一样，都是由供给和需求决定的。因此，劳动市场上的供给和劳动市场上的需求就决定了劳动价格，即工资水平。从需求角度来看，企业愿意支付的工资一定是边际劳动生产率所决定的。从供给角度来看，工资不仅取决于劳动成本，还受到劳动获得的效用影响。均衡工资理论认为，只有二者相等的时候才能达成均衡工资水平。因此，民办院校与公办院校相比，教师在公办院校支付劳动的满足程度较高，那么如果民办院校不提高工资水平，教师人才就会造成流失。民办院校应该根据不同职称教师水平，制定差异化的教师薪酬，从而吸引更多的人才，保障人员的稳定。
第3章 S省B民办高校专职教师薪酬体系现状......................15
3.1 S省B民办高校基本介绍.............................15
3.2 S省B民办高校专职教师结构概况...........................15
第4章 S省B民办高校专职教师薪酬体系问题及原因分析............26
4.1 S省B民办高校专职教师薪酬体系存在的问题.........................26
4.1.1 薪酬结构不合理...................................26
4.1.2 薪酬水平低于公办院校..............................27
第5章 S省B民办高校专职教师薪酬体系实施的对策建议............35
5.1 制定差别化薪酬结构...................................35
5.2 提高薪酬水平.............................................36
第5章S省B民办高校专职教师薪酬体系实施的对策建议
5.1制定差别化薪酬结构
民办高校应该根据自身特点，制定差别化的薪酬结构，从而更加贴合民办高校教师诉求。上文中提高B民办高校薪酬结构较为单一，且不适合民办院校的发展。从近几年民办高校人才流动情况来看，高层次、高学历人才吸引力不足、中级职称人才离职率高，这不仅是B校存在的问题，也是S省民办高校需要面临的问题。建立合理的薪酬结构对B民办高校来说迫在眉睫。因此，差别化的薪酬结构既要求结合民办高校的整体特征，借鉴企业发展的薪酬结构，如宽带薪酬、全面薪酬，充分考虑教师岗位内容、岗位难度、教学资料、工作环境等因素，灵活制定薪酬结构。
首先，优化岗位工资。目前B高校的工资是以职称作为标准划分的。而且S省大部分民办高校采取的工资制度与B高校类似。目前高校的职称从低到高依次是未评级、助教、讲师、副教授和教授。职称不同任务也不相同，教授、副教授代课较少，承担较重的科研压力，讲师是在完成相应周课时之外，承担论文发表、教学成果转化等任务，而未评级、助教等年轻教师则主要承担教学任务。因此，薪酬结构应该分别建立教授、副教授、讲师、助教、未评级的岗位工资制，利用宽带薪酬理论，在同一职称领域划分不同的岗级，拉开岗位级差，增加工资弹性。岗位级差的评定需要对岗位进行充分的评估，设置岗位说明书，采用因素计分法，将岗位要素与点数进行匹配，制定出岗位职级表。从而使得薪酬结构更加公平合理，真正体现教师的个人能力和个人水平。
第6章结论与展望
6.1结论
本文基于薪酬的相关理论，结合S省B民办高校发展的特点，利用调查问卷的形式对S省B民办高校专职教师薪酬体系现状进行分析研究，发现S省B民办高校教师对薪酬结构、薪酬水平、绩效奖金、福利情况以及职业晋升、职业稳定等内在精神报酬的满意程度都很低，通过深度剖析S省B民办高校专职教师对薪酬满意度较低的原因，找到了问题的症结所在，并提出了针对性的建议，为S省民办高校专职教师薪酬体系的发展提供更多的帮助。本文的具体结论如下：
首先，S省B民办高校专职教师薪酬结构不合理，薪酬结构简单。且S省各院校之间虽然薪酬结构各不相同，但大体情况与B高校类似，无法真正拉开差距，弹性作用不明显。其次，S省B民办高校教师薪酬水平远远低于公办院校薪酬水平，这恰恰说明S省民办高校教师的薪酬水平普遍存在不仅不能真正实现教师的付出成果的现象，也无法满足教师物质上的基本需要。再次，S省B民办高校由于办学经费紧张，奖金模式设置不合理，科研奖励较少，无法激励教师主动积极完成论文发表等科研任务。然后，S省B民办高校福利水平差，五险一金缴纳比例低，无法为教师提供更多安全保障，使得教师职业成就感低。这反映出，S省民办高校教师薪酬存在福利项目较少，无法满足教师多样化的物质需要的情况，这也是造成S省教师离职的一个重要原因。最后，B高校教师采用固定时间打卡坐班制，教师自由度低，日常被较多的行政事务捆绑，没有更多精力科学研究，职业晋升空间不明确；S省民办高校专职教师都属于合同制编制，这就导致他们职业安全感低，无法与民办高校形成荣辱与共的使命感，教师归属感差使得民办高校教师离职率居高不下，人员不稳定成为了影响S省民办高校发展的瓶颈。
参考文献（略）