本文是一篇人力资源管理论文，本文基于社会学习理论，借助SPSS 26.0和AMOS 24.0等统计软件，揭示了企业实践认知与员工行为反映的作用机制，即员工感知的企业社会责任如何通过亲社会动机激发管家行为，以及关系嵌入这一情境因素在这个过程中的调节作用。
第1章绪论
1.1研究背景
企业社会责任（Corporate Social Responsibility,CSR）已经成为企业战略要求的一部分，是企业管理者工作决策内容的重点之一。近三年新冠疫情持续使得很多企业面临生存危机，但也有企业在疫情期间因积极履行社会责任备受社会公众赞誉，例如，2021年7月以来河南、山西等地暴雨灾害发生后我国民营企业鸿星尔克、蜜雪冰城等企业的高额捐款，2022年3月份吉林省疫情严重爆发，盼盼食品集团、中国石化等爱心企业纷纷捐献物资共渡难关。这些企业也因为善行而得到社会各界人士的好评和追捧，一定程度上增强了企业与各个利益相关者之间的密切关系，进而促进了本企业的中长期发展。从现实来看企业社会责任的履行带给企业的利益远远大于所付出的成本，是企业长期可持续发展的硬要求。现有关于企业社会责任的作用机制研究大多集中在宏观层面上，如对组织绩效和创新绩效等的影响(Chen&Tebourbi,2020;Zhabin et al.,2020;Zhou et al.,2020)，而在微观层面一些研究证实了员工感知的企业社会责任对建言行为(颜爱民等,2018)、绿色行为(张娜等,2021)、建设性越轨行为(颜爱民等,2023)以及亲环境行为(Shah et al.,2021))等有促进作用，也有部分研究指出企业社会责任对员工反生产行为(王娟等,2017)和非伦理行为(马苓等,2022)等消极行为有抑制作用。总的来说，虽然现有关于企业社会责任与员工行为的研究突出了企业社会责任的积极作用，但其与组织内更多的员工行为仍值得进一步探索。随着环境的复杂化以及企业不确定增大，企业越来越需要员工站出来承担更多的责任和义务，奉献出更高程度的忠诚，成为类似“管家”一样的角色。管家行为是指个体愿意通过牺牲自身的利益来换取组织长远利益的亲组织行为(Hernandez,2012)。这种行为作为一种个体主动展现的行为，对组织的创新水平和绩效的提升有着极为重要的作用。那么，企业社会责任作为一种组织管理实践，是否能激发员工产生管家行为，本文将进一步探究这一具体作用机制。
1.2研究目的及意义
1.2.1研究目的
（1）本文依据社会学习理论，重点关注企业社会责任对员工的影响，旨在讨论组织及其管理者如何发挥自身的榜样作用，通过一系列道德实践活动示范并引导员工产生亲社会行为，为组织培养“舍己为人”的员工以及工作氛围提供理论指导。
（2）从微观层面上探讨企业社会责任对员工行为的影响，研究员工感知的企业社会责任和员工管家行为之间的关系，并根据社会学习理论和“认知-动机-行为”逻辑挖掘员工感知的企业社会责任影响管家行为的中介机制。
（3）探讨中国情境下企业社会责任对员工的影响，个体和组织，或者说员工与企业的管理者之间在组织内外部都存在一定联系，作为中国企业中更普遍存在的特征，本文也考虑探究关系嵌入如何调节员工感知的企业社会责任对管家行为的影响。
第2章文献综述
2.1企业社会责任
2.1.1企业社会责任的概念发展
随着所有权和经营权的分离现代企业应运而生，企业不再能仅仅以盈利为唯一目的，正如美国学者Clark于1916年指出“凌驾于法律要求之上的其他责任不再是对企业的美好期盼，它已经成为现今社会的现实诉求”，此后学者们开始聚焦于企业社会责任的研究。Bowen(1953)在其书中提及企业应该以无法达到利润最大化为代价从事有利于社会的生产经营活动，商人要本着对社会负责的态度做出决策和采取行动，被称为“企业社会责任之父”，正式提出了企业及其经理人的社会职责，自此开创了企业社会责任领域的研究。Davis(1960)提出了众所周知的“责任铁律”，他认为企业在生产经营过程中不仅不能给社会带来不利影响，更应该致力于主动创造社会收益、增进社会福祉。
McGuire(1963)指出社会责任在经济和法律责任之上，企业还应对除了经济和法律的其他方面履行义务，可见国外学者从概念定义开创了企业社会责任的研究体系，而国内从20世纪80年代中后期才开始渐渐关注这一领域，如袁家方(1990)最早概念化了企业社会责任，定义为企业在经营过程中为维护多方利益而承担解决社会存在的各种问题和需要的义务。其实早在春秋战国时期中国就出现了社会责任观点的雏形，即儒家的义利观，“重义轻利”、“贵义贱利”以及“先义后利”都反映出古人思想行为的准则，现代社会企业的出现要求企业作为个体遵循儒家义利观，与企业生产经营活动有关的个人和组织的交往应在义的基础上进行。
2.2员工感知的企业社会责任
2.2.1员工感知的企业社会责任的概念
早期学者们关于企业社会责任对员工态度和行为的研究的前提是企业的社会责任实践能完全传递给员工(甘艳丽,2018)，但由于信息不对称、环境因素影响、企业社会责任归因、个体的认知和情感差异等，员工感知到的企业社会责任与企业的客观社会责任实践存在差距。Turker(2009)将企业社会责任从组织层面转移到员工这一微观层面，认为员工感知的企业社会责任（Perceived Corporate SocialResponsibility）在员工主观感知层面衡量企业承担的社会责任。Choi&Yu(2014)将感知的企业社会责任定义为“员工对其雇主为社会责任相关事业提供支持的感知程度”。Ng等(2019)认为它体现了员工如何感知企业的社会责任努力，而不是来自企业视角的客观企业社会责任；同时认为感知的企业社会责任是个人即时反映的更直接的预测因子，是理解企业社会责任研究微观基础的关键。
2.2.2员工感知的企业社会责任的维度与测量
员工对于企业社会责任不同维度的感知对其态度和行为的影响是有差异的，其中起决定作用的是员工关注和了解的企业社会责任维度(甘艳丽,2018)。因此，国内外根据利益相关者理论进行维度划分，通过员工感知到的企业对不同利益相关者承担的责任来测量员工的企业社会责任整体感知。例如颜爱民等(2020)聚焦于企业内部社会责任和外部社会责任两种类型；内部社会责任注重员工培训与发展，帮助他们培训技能，关心员工需求和生活等，外部社会责任涵盖了企业对供应商、顾客、社区、环境与政府等方面的投资。Turker(2009)将企业社会责任对象分为社会与非社会利益相关者、员工、消费者和政府四个维度，国内学者进行企业社会研究时也多采用该量表。
第3章 理论分析与研究假设...................................23
3.1 理论基础..............................23
3.2 研究假设..................................24
第4章 研究设计..........................29
4.1 问卷设计.......................................29
4.2 数据收集与样本描述................................29
第5章 数据分析与结果................................33
5.1 描述性统计分析..................................33
5.2 假设检验............................................35
第5章数据分析与结果
5.1描述性统计分析
表5.1呈现了各变量的数据特性以及它们之间的相关性。可以看出，员工感知的企业社会责任与管家行为（r=0.14，p<0.05）、亲社会动机（r=0.19，p<0.01）均显著正相关；亲社会动机与管家行为（r=0.76，p<0.01）显著正相关，初步验证了部分假设。
第6章结论与讨论
6.1研究结果讨论
本文基于社会学习理论，借助SPSS 26.0和AMOS 24.0等统计软件，揭示了企业实践认知与员工行为反映的作用机制，即员工感知的企业社会责任如何通过亲社会动机激发管家行为，以及关系嵌入这一情境因素在这个过程中的调节作用。经过实证分析检验，得出以下结论：
首先，本文证实了企业可以作为员工的学习榜样，引导员工表现出道德行为，即员工感知的企业社会责任会促进管家行为的产生。本文从微观视角衡量企业社会责任，员工感知能更直接有效地激发学习过程。管家行为的实施者从起初的管理者拓展到员工，强调组织中的员工也能产生以牺牲自我利益为代价、聚焦于集体导向和长期导向的主动行为，尤其是在中国传统儒家文化的影响下，各个组织强调集体主义高于个人主义，所以中国企业中的员工更容易被唤起管家行为。从社会学习理论出发，企业社会责任对员工不仅起到道德示范作用，还会提高企业的地位和可信度，促使员工将企业视为榜样，通过观察、注意、保持和再现的学习过程产生管家行为。而且制定企业社会责任政策的管理者的高道德力以及组织内部的高道德氛围都激励员工产生管家行为。
其次，亲社会动机在员工感知的企业社会责任与管家行为中起完全中介作用。一方面，依据社会学习的内在过程，替代性强化和自我强化发挥重要作用，员工观察到企业社会责任给企业带来的绩效、竞争能力和市场地位时，通过替代性强化表现出亲社会动机，基于亲社会动机的员工更主动地与他人建立友好关系并为组织做贡献，主动自愿做出管家行为；此外，学习过程中员工的期望回报与领导者的反馈也会影响行为的持续性，当员工行为获得物质或精神奖励时，会将企业的道德原则内化为价值观念进行持续学习，通过自我强化激发自己的亲社会动机，进而持续性表现出管家行为。另一方面，根据“认知-动机-行为”框架，员工对企业履责行为有积极的认知时，员工接收到一种信号，即组织正在努力改善内外部其他人的福利，这激励员工产生亲社会动机，亲社会动机较高的员工通常期望自身工作能为他人福祉做出贡献，驱使员工产生管家行为。
参考文献（略）