本文是一篇人力资源管理论文，本研究基于自我调节理论，引入角色宽度自我效能感为中介变量，组织创新支持感为调节变量，探讨欣赏型自恋影响员工越轨创新的内在机制及边界条件。
第1章绪论
1.1研究背景与意义
1.1.1研究背景
（1）现实背景
党的二十大提出“科技是第一生产力，人才是第一资源，创新是第一动力”这一重要论述，并将“开辟发展新领域新赛道，不断塑造发展新动能新优势”作为创新驱动发展的重要路径，推动了我国创新赋能、科技变革和高质量发展进入新的阶段。随着数字化时代的到来，科学技术迭代更新的速度加快，加之近年来重大公共卫生安全事件的发生所带来的环境不确定性，提升创新能力成为确保当今社会可持续和高质量发展的关键一步。如此大环境也在倒逼企业坚定创新决心，以技术突破赋能企业发展，助力企业转型升级，努力在时代的潮流中稳步前进。而在具体的实践过程中，企业有限的工作资源、僵化的层级结构、繁琐的规章制度和工作流程很大程度上限制了员工的创新想法(江依,2018)。因此，当一些员工认为自己的创新想法有益于组织发展目标时，如果得不到组织的支持或允许，他们会选择通过“地下”的方式，擅自探索和执行自己的创新想法，学术界将这种行为称之为越轨创新(Criscuolo et al.,2014)。
不同于一般的创新过程，越轨创新的成果通常都是开拓性的，能够为组织带来变革性的发展。历史上已经有许多关于越轨创新成功的伟大产品，比如惠普旗下产品使用率较高的大型静电显示器、北美第一辆采用中置引擎的商用汽车以及带来数十亿价值的著名照明技术LED灯光等都是员工违背管理人员禁止的命令坚持开发成功的。此外，胶带分切机，这一被3M公司美誉为最重要的流程创新产品之一的成果更是一名内部工程师在面临被解雇的威胁下坚持实施而诞生的。再观当今时代，越轨创新成果同样促进了企业的突破性发展。惠普公司的员工为提升组织效益且满足客户的个性化需求，隐瞒上级领导开发出了新型监控器，从而帮助企业立足于监控市场，创造了数千万美元的经济收益；搜狗浏览器的成功上市也是在领导未明确授权的背景下完成的，并帮助企业创造了巨大的市场价值。
1.2研究内容
本研究主要分为以下六个部分：
第一部分为绪论。围绕现实研究背景展开，引出对本文研究问题的思考，通过对相关理论研究的整理，总结研究越轨创新行为前因的现实意义和理论意义，并基于确定的研究内容构建研究框架，阐明研究创新点。
第二部分为文献综述。在收集和整理国内外相关文献的基础上，系统综述欣赏型自恋、角色宽度自我效能感、组织创新支持感和越轨创新行为的概念内涵、测量和相关研究，了解和述评变量的研究现状和缺口，为研究理论模型的搭建提供理论依据。
第三部分为理论模型与研究假设。在现有文献梳理的基础上，以自我调节理论为理论基础，以角色宽度自我效能感为中介变量，组织创新支持感为调节变量，厘清欣赏型自恋对越轨创新行为的作用过程，构建理论研究模型，明晰变量之间的逻辑关系，从而提出相关研究假设。
第四部分为研究设计。明确调查问卷量表的选择并确定控制变量，阐述研究样本挑选和数据收集的过程，并对样本数据进行初步的描述性分析和量表信效度检验和共同方法偏差检验。
第五章为数据分析与假设检验。利用收集到的数据，运用SPSS23.0、AMOS26.0等统计软件对研究变量进行相关性分析，而后通过层级回归方法验证各研究假设。
第六章为研究结论与展望。在分析现实和理论研究背景并整理和述评相关文献的基础上搭建研究模型，通过数据分析检验研究假设，从而得出研究结果。将研究结论与以往研究相呼应，并提出理论启示与实践启示；结尾部分基于整体研究内容和过程指出存在的局限性，并对未来进行展望。
第2章理论基础与文献综述
2.1自我调节理论
自我调节理论是Bandura(1986)基于社会认知理论而提出的另一理论。自我调节的过程由三个部分组成，分别是自我观察、自我判断和自我反应，三个过程动态循环，个体通过自我观察对目标和现状进行判断，进而做出情感或行为反应，反应的结果又会影响之后的自我观察与判断，以期通过不断循环的自我调节过程达到期望的目标和状态(Bandura,1986)。作为自我调节理论的基础，社会认知理论认为目前状态和期望状态之间的差异是激发自我调节行为的前提，两者差异越大，个体做出改变的内在动机就越强烈，越容易激发员工的认知和行为发生变化(Latham&Locke,1991)。自我调节理论关注行为产生的内隐心理过程，这一过程受到个体特征、信念及动机的影响，进而影响自我调节的行为变化。自我效能感作为该理论的重要概念之一，已在相关实证研究中被证明其对个体自我调节行为的预测作用(段锦云等,2017)，涉及心理、教育、管理等多个领域不同情境，丰富和充实了自我调节理论的发展。
自我调节理论的另一主要特征就是强调了外部社会环境和个体内部因素的交互作用(乐国安,纪海英,2007)。现有研究发现，不同外部环境和情境能够与自我因素相互作用，从而影响个体的心理与行为作用过程，这一结论已在不同的实践应用情境中得到了发展，包括教育、医疗、工业、心理等多个领域(段锦云等,2017)，例如学习方法的探究(钱小龙,宋子昀,2021)、药物依赖性的影响因素(Liddelow etal.,2021)、领导工作场所孤独感的双刃剑效应(郭理等,2023)等。同时，相关研究者将外部环境作为预测、强化及控制内隐活动的重要资源，以探讨个体自我调节行为。在外部环境的影响下，自我反应能够得到增强或减弱，从而促进任务完成可能性的提升。例如，工作不安全感能够强化工作狂与工作繁荣之间的间接关系(麻芳菲,杨畅,2022)，领导方式(占小军等,2020)、组织文化(陈建安等,2020)也能够激发和强化员工的积极工作行为。因此，外部环境也是个体进行自我调节必不可少的因素。
2.2欣赏型自恋
2.2.1欣赏型自恋的内涵
自恋(narcissism)最早可追溯于古希腊神话故事，后在心理学和管理学领域引起广泛关注，临床心理学家首先将自恋定义为一种人格障碍，而个性心理学家则认为自恋是一种持续复杂的个性特征(Carpenter,2012;Lee&Ashton,2005)。之后学术界普遍从自恋所表现的人格特质对其进行定义，认为自恋者表现出个体冲动、缺乏同情心、行为傲慢、希望获得特殊对待以及在面对他人时的占优倾向(Campbell&Campbell,2009)，这一观点也被后续研究者所采纳并认可。
随着相关研究的深入发展，学者证实了自恋能够带来正面和负面不同的影响，这启发学界自恋并非只具有单一的维度，需要进行更细致的区分，Back等人(2013)基于自恋双元理论模型，从光明面(bright sides)和阴暗面(dark sides)将浮夸型自恋划分为欣赏型自恋(narcissistic admiration)和敌对型自恋(narcissistic rivalry)，二者通过两种相悖的策略方式(即自我提升和自我防御)来维持自我优越感，由此带来不同的影响结果(如表2.1)。其中，欣赏型自恋是指个体为维持优越浮夸(grandiose)的自我而不断追求社会赞赏(social admiration)的一种自恋倾向(Back,2018)，欣赏型自恋员工会采取自我提升策略，该策略可以概括为“向外界展示自身魅力”以及“寻求他人的赞美”(刘文兴等,2022)，他们追求独特性、具有浮夸的幻想以及迷人的魅力(Back et al.,2013)，通常表现为外向、自信、讨人喜欢的行为，会通过自我提升(self-promotion)的方式更积极地参与社会活动(Back et al.,2013)，为组织带来积极影响。
第3章 模型构建与研究假设..........................25
3.1 模型构建....................................25
3.2 研究假设...........................26
第4章 研究设计..............................32
4.1 调查问卷设计........................................32
4.1.1 欣赏型自恋的测量.....................................32
4.1.2 角色宽度自我效能感的测量...........................32
第5章 数据分析与假设检验.................................37
5.1 相关性分析......................................37
5.2 假设检验.......................................38
第5章数据分析与假设检验
5.1相关性分析
本研究各变量的平均值、标准差及相关系数如表5.1所示。其中，欣赏型自恋与角色宽度自我效能感显著正相关(γ=0.776，p<0.001)，与越轨创新显著正相关(γ=0.663，p<0.001)。同时，角色宽度自我效能感与越轨创新显著正相关(γ=0.613，p<0.001)。此外，组织创新支持感与角色宽度自我效能感(γ=0.611，p<0.001)、越轨创新(γ=0.555，p<0.001)显著正相关，这些结果为之后的假设检验提供了初步数据支持。其中，欣赏型自恋与角色宽度自我效能感的相关系数较高，但在第四章，各变量已经通过Harman单因子检验法、验证性因子分析和加入共同方法潜因子三种方法进行共同方法偏差检验，排除了其中可能存在的多重共线性问题。
第6章结论与讨论
6.1研究结论
本研究选择242名员工为研究样本，基于自我调节理论，借助SPSS23.0和AMOS26.0等统计软件，揭示了个体特质对越轨创新行为影响的作用机制和边界条件，即员工欣赏型自恋如何通过角色宽度自我效能感促进越轨创新行为，并论证了组织创新支持感这一外部环境感知在其中的调节作用。根据问卷的实证研究结果，得到以下结论：
（1）欣赏型自恋正向影响员工越轨创新行为。欣赏型自恋者具有优越感且追求独特性，他们以构建和维护优越的自我为目标，不断采取自我提升策略，因而更有动机从事违反组织规范的越轨创新活动，以期通过创新收益验证自身的独特性并得到他人赞美。该结果揭示了人格特质对于越轨创新的重要驱动作用，同时又丰富了越轨创新行为前因机制研究的理论视角。
（2）角色宽度自我效能感部分中介欣赏型自恋与员工越轨创新行为之间的关系。欣赏型自恋者所具有的特征使其对自身的能力和才能有更高的认知，并会不断提升和维持自我形象，从而对完成更广泛工作产生高水平的自信心，为尝试越轨创新行为以提高他人认可建立了内在动机基础。同时，拥有高水平角色宽度自我效能感的员工拥有丰富的心理认知资源，加之尝试角色外任务的工作经验，更有助于激发员工冒险从事创新活动，进而更好构建浮夸的自我并为组织带来收益。
（3）组织创新支持感正向调节角色宽度自我效能感与越轨创新之间的关系，且正向调节角色宽度自我效能感在欣赏型自恋与越轨创新之间的中介作用。组织营造的创新支持氛围，能够降低员工违反组织规范私下进行创新的焦虑，为员工创新活动提供了情境支持，从而强化了欣赏型自恋对越轨创新的间接影响。相反，低水平的组织创新支持感，会消耗员工更多的积极情绪来缓解员工对创新风险的压力，从而削弱欣赏型自恋者在自我调节过程中的自我优越感和信心，降低与期望状态差距所激发的活力，减少了角色宽度自我效能感，进而不愿打破常规试图创新，影响欣赏型自恋者的自我建构结果。
参考文献（略）