本文是一篇人力资源管理论文，本文结合智慧公司实际情况，基于360度考核法理论知识，把企业的整体目标细化到员工工作中。优化后的绩效考核体系，是一套经过智慧公司人事部及所有员工共同努力设计，适合本企业长期发展的绩效考核管理体系。
1绪论
1.1研究背景及意义
1.1.1研究背景
2021年7月24日“双减政策”出台，以校外学科类教育培训为主的企业逐渐淡出历史发展舞台。为持续完善“双减”政策体系，全面规范非学科类校外培训行为，国家教育部门于2022年12月发布《关于规范面向中小学生的非学科类校外培训的意见》。《意见》在发展标准、申办资格、日常管理、政府监管等方面，向非学科类校外培训企业提出了更高的要求。这份文件，不仅可以过滤掉很多资质不齐、管理混乱、问题频出的非学科类校外培训企业，也为高质量发展的非学科类校外培训企业提供了环境支持。《意见》的出台不仅非学科类校外培训机构企业提供了方向性指引，也发布了很多规范性措施，使得非学科类培训机构培训整体大环境更加有序，为校外培训行业长远发展提供了政策支持。
该文件强调，全国所有的非学科类培训机构要严格达标，一定要取得消防部门、住建部门、环保部门、卫生部门、食品经营部门等的许可，遵守法律法规及政策要求。
非学科类培训机构日常开办时间必须和当地中小学校教学时间相配合，以实体店模式工作的时间必须于当天20时30分之前结束，以互联网模式工作的时间必须于当天21时之前结束。
上级监管部门要对非学科类培训机构加强监督指导，在政策宣贯、解读引导、优秀典型等方面给非学科类培训机构提供支持。
政策解读。教育部负责校外教育培训的工作人员，关于《教育部等十三部门关于规范面向中小学生的非学科类校外培训的意见》，在回答记者提问的会议中强调，非学科类培训企业，理应成为基础教育的有益补充，满足社会各界的要求，持续提高广大人民群众关于教育方面的满意感。
《意见》提出，各地教育部门要尽快建立健全非学科类培训政策制度体系，继续正确引导非学科类培训机构发展，提出更多规范性措施，使非学科类培训与基础教育相辅相成，帮助学生快乐成长、健康发展。
1.2国内外研究现状
1.2.1国外研究现状
“西方学者普遍认为，企业的绩效考核体系必须追求科学准确有效，而为了达到这个目标，企业管理者就必须精确分析评价员工的工作行为、工作结果、工作态度、工作能力等方面。准确提出绩效考核是人们操作的一种工具，要保证它的有效性，要求考核者准确地观察员工的表现”[1]。
此外还有学者提出平衡计分卡进行绩效考核的观点，“企业可以对客户、金融、管理方式和培训等四个方面开展绩效考核，将企业宏观发展战略，分解为员工具体的工作内容”[2-5]。这种学说证明，通过逐层分解目标的方式，员工能够更准确获悉企业的发展目标。
西方一位学者在《企业人力资源管理》中提出，“企业实施考核的人员，和被考核的人员，其实是相辅相成，相互提高的。因为实施考核的人员和被考核的人员，在根本上，都属于企业的重要组成部分。绩效考核工作实施的好，员工才能更有动力去工作。同样，员工积极工作，企业发展顺利，实施绩效考核才不会失去意义”[6-11]。
美国学者科力克认为，“绩效考核是企业人力资源管理方法中最核心最重要的组成部分”[12-16]。最近二十年期间，西方大部分企业都在加快研究优化绩效考核体系的步伐，不断寻求怎样更快更好更有效的绩效考核方法。从21世纪开始，国外学术界对于绩效考核体系、员工个人考核提出了更高更科学的要求。更多企业逐渐认识到360度绩效考核法、目标管理法和平衡记分法、关键业绩指标法的重要性。根据Garter Group公司研究发布的一份报告显示，“美国超过60%的企业、欧洲超过50%的企业都在绩效考核中使用了平衡计分卡方法”[17-21]。
2绩效考核的相关研究基础
2.1相关概念
2.1.1绩效
绩就是企业的业绩，也可以理解为企业通过开展所有经营活动后，所追求的经济成果。包括董事长层面的工作成果、部门主管层面的工作成果、员工个人层面的工作成果。董事长层面的工作成果很好理解，就是创业者为企业发展设定的宏观目标，在化整为零安排给部门主管。部门主管层面的工作成果是公司业绩的重要组成部分，上面关系到企业整体目标，下面关系到每一位员工的工作目标。员工个人层面的工作成果即每一位普通员工完成的实际工作结果。效，在微观上就是指企业实现业绩结果的速度。一个企业花费2年得到的业绩结果总量，是另一家企业花费1年得到的业绩结果总量，这个绩效差距就非常明显。企业追求的效，本质上就是利用最少的资源、花费最少的时间，获得最丰富的经营成果。
所有企业，都在追求员工绩效的提高。
不管是董事长层面的工作成果、部门主管层面的工作成果、员工个人层面的工作成果，都必须满足一个原则，就是可以具体衡量。企业领导者一再强调的方案要落地、指标要量化，就是所有的工作内容都是可以有效落地实施的。当然，有一部分实在无法量化的指标，是可以通过语言描述来评估的。企业的长期发展战略、企业的文化、企业的宏观目标、企业的薪酬架构、企业的培训方式、部门的规章制度、员工的岗位职责与工作方式、员工本人的知识储备、员工本人的心里素质、部门同事的工作干预等，都会影响企业的绩效。
2.2相关理论
2.2.1期望理论
期望理论研究内容是员工在工作时表现出来的积极性，主要与员工对达到结果的可能性、达到业绩结果或目标的期望程度，呈正相关关系。一项工作目标，如果越容易实现，则员工的工作积极性可能越高。同样，员工本身对这项工作内容的期望程度越高，积极性也会越高，反之亦然。因此，企业可以在达到结果的可能性、员工达到业绩结果或目标的期望程度这两方面进行具体分析，通过合理降低工作难度，将企业总目标分解为几个具体的、难度低的、容易完成的小目标。让员工认为，只要自己愿意工作、愿意努力工作，就极有可能完成企业目标，大大增强员工的信心，从而提高员工工作积极性。由此可以看出，如何分解目标、如何完善企业对员工的期望，都极大影响着员工实际工作绩效。
本文在第四章4.3.5合理应用绩效考核结果中部分应用了激励强化理论。
2.2.2公平理论
公平理论，主要是研究员工工作时的积极性，到底与薪酬分配是否合理、是否公平性有什么联系。公平理论认为：如果员工对自己的薪资待遇非常满意，则工作时会特别积极，反之亦然。满意程度与积极性呈正相关关系。不仅如此，员工不仅对自己的收入高低非常在意，更重视自己的收入在团队中是否公平。如果两个员工工作内容很相似，工作绩效也很相似，一个涨薪10%，另一位涨薪15%，则涨薪幅度较低的员工，一定会表现出消极情绪，进而影响其在工作时的积极性。
本文在第四章4.3.5合理应用绩效考核结果中部分应用了公平理论。
3 智慧公司员工绩效考核体系现状分析 ............................. 14
3.1 智慧公司概述 ...................................... 14
3.1.1 公司简介 .................................... 14
3.1.2 组织架构 .............................. 14
4 智慧公司员工绩效考核体系优化设计 ................................... 29
4.1 员工绩效考核体系优化目标 ................................... 29
4.2 员工绩效考核体系优化原则 .............................. 30
4.3 员工绩效考核体系优化方案 .............................. 30
5 智慧公司员工绩效考核体系优化实施与保障 .................................. 42
5.1 智慧公司员工绩效考核体系优化实施 .......................... 42
5.1.1 实施步骤 ........................................ 42
5.1.2 实施重点 .................................... 42
5智慧公司员工绩效考核体系优化实施与保障
5.1智慧公司员工绩效考核体系优化实施
5.1.1实施步骤
（1）2021年8月25日，智慧公司成立“领导小组”。为了避免一言堂的出现，公司大胆创新，从员工中选择骨干员工，成立“优化监督小组”。在“领导小组”办公室门口、公司员工休息区等区域，选择监控视频拍摄不到的地方，安装“优化监督信箱”。所有“优化监督小组”的成员，可以不记名提供个人建议。“领导小组”的组员负责发放绩效考核细则表，收集数据，日常拍照打印存档。
（2）2021年9月6日，在企业多媒体报告厅全体员工会议上，发布员工绩效考核体系。根据公司董事长和绩效考核体系领导小组授权，人力资源部主任针对绩效考核体系优化的细则内容，向所有员工进行阐述说明。
（3）正式实施优化后的员工绩效考核体系。经“智慧公司员工绩效考核体系优化领导小组”研究决定：领导小组的副组长负责具体实施绩效考核各个环节；领导小组的组长负责指导，发现问题、解决问题，不断优化智慧公司员工绩效考核体系。
6结论与展望
本文以智慧公司员工绩效考核体系优化为研究主题，结合企业实际对员工绩效考核体系进行优化设计，不断提高员工综合素质和工作绩效，促进企业长远战略目标与员工个人发展的同步完成。本文结合智慧公司实际情况，基于360度考核法理论知识，把企业的整体目标细化到员工工作中。优化后的绩效考核体系，是一套经过智慧公司人事部及所有员工共同努力设计，适合本企业长期发展的绩效考核管理体系。主要研究结论如下：
（1）本着科学严谨研究智慧公司员工绩效考核体系优化的原则，结合企业实际，调查研究了企业的发展背景，对绩效考核有关的基本概念、理论知识、分析研究工具等体系进行了梳理。分析了绩效、绩效考核体系等相关理论概念，深入学习绩效考核的分析工具，即360度绩效评估法。
（2）通过文献研究法、问卷调查法、访谈法调查研究智慧公司员工绩效考核体系优化前的情况，汇总访谈者的问卷调查，综合分析，选出主要问题。发现在绩效考核体系中，存在指标不全面、方法不完善、结果反馈不及时、结果应用不合理等问题。
（3）本公司计划应用：丰富绩效考核指标、完善绩效考核方法、改进绩效考核结果反馈、合理应用绩效考核结果的方式，对智慧公司原始绩效考核体系进行优化。在绩效考核体系中，基于360度绩效评估法，制订了五份绩效考核表和一份绩效考核管理制度。分别设计《教务处对员工教育培训绩效考核》《员工对自己教育培训绩效考核评价表》《学生对工作人员评分表》《家长对工作人员评分表》《员工互相评分表》《智慧公司员工教育培训绩效考核体系管理制度》等具体内容。并研究绩效考核反馈改进与应用。
（4）建立健全优化后绩效考核体系的保障制度，分析实施步骤及重难点，建立健全员工绩效考核体系管理制度、不断加强绩效考核体系宣传工作、建立长期优化机制，在企业培训、企业文化和财务上保障优化后绩效考核体系顺利实施。
参考文献（略）