本文是一篇人力资源管理论文，本研究以资源保存理论和工作家庭溢出理论为基础，探讨了关系型人力资源管理实践对员工工作家庭冲突产生影响的心理能量过程。同时，以关系能量作为中介变量，以上下级关系作为调节变量，从而对关系型人力资源管理实践的家庭溢出效应进行更加深入具体的考察。
1绪论
1.1研究背景
关系主义根植于传统儒家文化，是属于中国情境的独有特征，近年来在国内外学界引起了愈发广泛的讨论和研究（Chen,Chen,&Huang,2013;钟山，施杨，赵曙明，2017）。“关系”一词最早是由费孝通于1948年所提出，他认为中国人会根据与他人关系的远近亲疏将其划分到不同的关系层次，从而形成以自己为中心的一个个同心圆，关系越密切的人离个体中心越近，关系越疏远的人离个体中心越远，并且个体会对不同圈层的人采用对应的社会交往规则，从而形成差序格局（费孝通，1948）。关系并不简单是指人与人之间的联系，而是指彼此相识、互相往来、情义相笃、资源互换的人际关系（边燕杰、缪晓雷，2020），包含面子、人情等相当丰富的行为内涵（翟学伟，1993）。关系是用来解释人们心理与行为的核心概念（彭泗清，1999），在达成升学、创业、就业、就医等目标的过程中，为了在稀缺资源争夺中获取竞争优势，人们会求助于各自的社会关系从而获得更多的信息和机会。不管是中国的组织还是个人，其心理及行为模式均在潜移默化中受到来自关系的深远影响（Chen,Chen,&Xin,2004;Xin&Pearce,1996）。企业中的人力资源管理活动也不可避免地存在着关系主义的运用（郑伯埙，2006），在亲戚、朋友、熟人等关系连带影响下，掌握资源分配权的部分领导会在进行晋升、职位调动、任务安排、绩效评价等人事决策时更多地考虑到与自己有密切私人关系的下属，而不是纯粹出于对绩效表现、工作能力以及人岗匹配度的考量。这种现象虽然加强了关系实践双方的关系连带和相互信任，但从更大的范围来看，在人力资源决策中掺杂进关系因素不仅违反了组织基于公平理性原则制定的一系列明文规则，不利于甄选出能与组织和岗位实现最优匹配的员工，还侵犯了关系非受益人的利益，打击其工作积极性。为更加系统、深刻地认识关系导向在人力资源管理活动中的运用及其影响，Chen等（2004）提出关系型人力资源管理实践这一独立的概念，将其定义为基于私人关系进行人力资源决策和活动。在实施关系型人力资源管理实践的组织中，一方面，领导通常会依据与下级私人关系的亲疏远近对不同下级差别对待，与领导关系亲近的下级容易获得更多职业发展机会和资源；
1.2研究意义
1.2.1理论意义
（1）丰富了关系型人力资源管理实践对非工作场所的溢出效应研究。早期关于中国组织管理的关系研究通常集中于关系使用者的个人利益（Tsui&Farh,1997;Xin&Pearce,1996），即关系的积极效应；虽然后来研究开始探索关系型人力资源管理实践的消极影响（Chen et al.,2004;Xu et al.,2020;Yang et al.,2021），但基本都聚焦于工作领域。然而传统儒家文化及其价值观对中国人造成的影响是全面而深刻的。关系允许公共领域和私人领域之间的相互渗透和流动，遗憾的是目前缺乏关于跨领域的系统理论和研究（Chen et al.,2013）。此外，工作家庭冲突的前因通常被分为工作因素和个体因素两个方面，如工作压力、弹性工作制、政治技能（Tang,Miao,&Jiang,2020）等，却鲜少有研究从关系视角考察工作家庭冲突的前因变量（Tang et al.,2020）。本研究基于资源保存理论和工作家庭溢出理论，认为关系型人力资源管理实践对员工的影响不仅仅存在于职场范围内，也会通过损害员工在工作场所内的人际体验而入侵家庭领域，因此其会作为中国组织中一种独特的工作压力源而引发工作家庭冲突。本研究回应了Chen等人（2013）对跨领域关系研究的呼吁，相比以往只关注单个领域的研究更好地反映出中国关系的动态情况。
（2）拓展了关系能量的相关理论和实证研究。以往学者大多关注领导者类型，如服务型领导（Amah,2018）、精神型领导（Yang,Liu,Wang,&Zhang,2019）、真诚型领导（Wang&Xie,2020）对关系能量的作用，鲜少探讨工作压力是否以及如何影响关系能量。此外，现有关系能量的后果研究主要集中于工作绩效（Owens et al.,2016;Yang et al.,2019）等组织变量，较少关注职场内的关系能量对员工家庭的溢出效应。根据工作家庭溢出理论，关系能量作为个体所拥有的能量类资源之一，完全有可能穿透工作家庭界限从而致使工作对家庭领域的溢出。本研究基于资源保存理论和工作家庭溢出理论，指出员工在工作期间的关系能量获取和损失情况均会受到来自工作要求的影响，并且这种影响会在非工作时间持续传递至家庭界面，成为关系型人力资源管理实践与工作家庭冲突之间的重要传导机制。本研究打开了连接关系型人力资源管理实践与工作家庭冲突的“黑箱”，回应了张晓洁等（2014）对加强关系作用机制研究的呼吁，并且回答了Wayne（2019）提出的关系能量在工作和家庭之间是否存在其他溢出效应的问题。
2文献综述
2.1关系型人力资源管理实践
2.1.1关系型人力资源管理实践的内涵
关系差异价值是华人组织最明显的价值体系之一，会对企业人事管理、资源分配等管理实务活动产生影响（郑伯埙，2006）。雇主利用关系的差序格局作为治理雇佣关系的非制度化策略。因此，关系主义对中国企业的管理实践产生了深刻而独特的影响（Xin&Pearce,1996）。在此背景下，Chen等（2004）最早提出关系型人力资源管理实践（Guanxi Human Resource Management Practice）的概念，将其定义为招聘、任务分配、绩效评估、晋升和薪酬等人力资源管理决策受到个人关系影响的程度。关系型人力资源管理实践派生于对关系实践的归纳和分析，强调通过使用社会关系进行交换、生产以及完成人力资源管理活动（Chen,2013）。杨陈等（2019）在对关系型人力资源管理实践的定义中更加突出关系的作用，指出关系型人力资源管理实践是组织以人际关系为基础开展一系列人力资源管理活动。
综上所述，虽然不同学者对于关系型人力资源管理实践的定义在表述上有所区别，但核心内涵基本一致，即关系型人力资源管理实践的决策依据主要是基于关系的远近亲疏，私人关系在其中占据主导地位，忽视了正式制度及工作表现的作用。Chen等（2004）对于关系型人力资源管理实践的定义能够较好地符合本文的研究选题，且相关文献大多采用该学者作出的定义，后续学者对关系型人力资源管理实践的概念界定大多是在Chen等（2004）定义的基础上所进行的完善和修改，因此该定义经过了国内外大量研究的检验，具有较高的认可度和准确性。本研究结合自身研究内容，采用Chen等（2004）提出的关系型人力资源管理实践定义。
2.2工作家庭冲突
2.2.1工作家庭冲突的内涵
工作家庭冲突（Work-Family Conflict）可以被理解为是当个体的精力和时间无法同时满足工作和家庭两个领域的角色需求时，所产生的一种不协调和矛盾的状态。Greenhaus和Beutell（1985）认为工作家庭冲突主要包括以下三种具体的表现形式：一是基于时间的冲突，即工作和家庭活动在时间上的矛盾，个体在一个领域中分配时间的增加必然会导致花在另一个领域中时间的减少；二是基于压力的冲突，即心理、态度、情绪和情感的溢出效应，个体在一个领域中的感受会影响到另一个领域；三是基于行为的冲突，即工作和家庭两个领域所要求的行为模式的冲突，工作领域要求个体呈现出理性客观的行为，家庭生活则需要情感更加丰富的行为（Greenhaus&Beutell,1985）。通常可根据冲突发生的方向将其分为工作家庭冲突（Work-to-Family Conflict，简称WFC）和家庭工作冲突（Family-to-Work Conflict，简称FWC）两种类型。由于冲突和矛盾的指向不同，因此两者有着不同的前因和后果，对应的预防措施和解决方法也各不相同。工作家庭冲突还可被视为是无法兼顾工作和家庭角色时，个体所产生的一种压力感受（Poelmans,O’Driscoll,&Beham,2005）。工作家庭冲突的概念发展至今已非常成熟，主要被用来描述工作和家庭这两个不同领域之间出现的矛盾。工作和家庭两种角色都有各自的需求，这些需求之间难以得到完全协调，满足一种角色需求就会使得另外一种角色需求很难得到满足（张伶等，2006）。
鉴于本研究主要考察的是工作中的关系型人力资源管理实践对家庭场域的压力溢出效应，属于工作对家庭单方向的冲突，故采用Poelmans等（2005）对于工作家庭冲突的定义。
3 理论基础与研究假设 ................................ 18
3.1 理论基础 .............................................. 18
3.1.1 资源保存理论 ................................ 18
3.1.2 工作家庭溢出理论 ........................... 19
4 研究设计 .......................................... 25
4.1 问卷设计 ..................................... 25
4.2 变量测量 .......................... 25
5 数据分析与结果 ........................... 27
5.1 描述性统计分析 ..................................... 27
5.1.1 样本的描述性统计分析 ............................... 27
5.1.2 变量的描述性统计分析 ................................ 28
5数据分析与结果
5.1描述性统计分析
5.1.1样本的描述性统计分析
本研究用样本数、百分比对样本进行描述性统计，以从整体上了解样本情况，统计结果见表1。样本由来自不同工作团队或部门的209名员工组成，被试所属组织覆盖事业单位、国有企业、民营企业等多种类型，以体现样本的多样性和随机性。209个有效样本中，男女比例均衡，其中男性占48.8%，女性占51.2%；年龄以中青年为主，平均年龄为31.56岁，其中25岁及以下占29.7%，26~35周岁占46.4%，36~45周岁15.3%，46岁及以上占8.6%；所在单位类型比较多样，其中事业单位占34.4%，国有企业占35.9%，民营/私营企业占26.3%，集体企业占0.5%，其他类型占2.9%。
6研究结论与讨论
6.1研究结论
本研究以资源保存理论和工作家庭溢出理论为基础，以209名员工的多时点匹配数据为样本，系统考察关系型人力资源管理实践如何通过个体能量资源影响员工工作家庭冲突。研究结果表明：
（1）员工感知的关系型人力资源管理实践对工作家庭冲突有显著正向影响，即关系型人力资源管理实践会增加员工的工作家庭冲突。一方面，关系型人力资源管理实践违反了公平法则，领导做出人力资源决策的依据不仅只是个人能力和岗位要求的匹配程度，还会考虑到私人关系的因素，这让员工意识到自己在工作上的付出可能和收获不对等，能力和绩效不如自己的同事可能会因为关系而得到领导的偏私对待，这让员工感受到了不公平，增强了员工在工作场所内的心理压力和不安全感，从而溢出到家庭领域，造成来自工作对家庭的冲突。另一方面，员工也认识到与领导良好的私交能够让自己在工作中获得便利或资源倾斜，因此关系型人力资源管理实践会促使员工在非工作时间和场合表现出拉关系行为，这些行为会占用个体更多情绪、时间和精力，导致个体回归家庭生活时缺乏足够的资源储备，进而导致工作家庭冲突。
（2）关系能量在关系型人力资源管理实践和工作家庭冲突之间的中介效应成立，即员工感知的关系型人力资源管理实践通过职场内的关系能量对员工工作家庭冲突产生影响。在关系型人力资源管理实践中所使用的关系既可能是工具型关系、情感型关系，也可能是工具和情感的混合型关系，不管通过何种关系在人力资源决策中谋取私利，其最终目的都是要使关系受益人在选拔、升职、绩效评价等人力资源活动中获得优待，这种目的属于工具性目的，关系双方的交换包含理性的计算。然而，关系能量是一种人际交往中的情感获得，通过来自他人的关心、真挚、信任等而积累活力和能量，侧重强调真情实感而不包含理性博弈。因此，带有个人利益色彩的关系型人力资源管理实践与强调平等、团结的集体利益相冲突，员工间的交往不单纯基于情感纽带，还涉及到与利益相关的猜忌和怀疑，不利于开展真切美好的人际互动，从而降低关系能量水平。具体来说，在关系型人力资源管理实践情境下，一方面，大多数权力和资源被掌握在领导手中，上下级之间依然存在金字塔式的层级距离，领导和下属的相处模式遵循领导权威和下属服从原则，且员工会对领导的偏私决策心怀不满，在需要补充能量时不会想到与领导开展情感性人际交往从而获取关系能量。
参考文献（略）