本文是一篇人力资源管理论文，本文首先从企业的激励现状着手，以研发人员激励调查问卷为基础进行深入了解，并对调查的结果和数据从企业文化、培训、绩效、薪酬福利以及晋升这五个方面进一步仔细剖析问题。并针对上述问题的分析，提出了改进策略：
第一章 绪论
1.1研究背景
《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十四个五年规划和二〇三五年远景目标的建议》对包括生物医药在内的生物技术产业发展高度重视，明确提出：加快壮大生物技术产业等八大战略性新兴产业，构建一批战略性新兴产业增长引擎，培育新技术、新产品、新业态、新模式[1]。生物医药产业是全球新一轮科技革命和产业革命的关键领域，同时也是保障国民健康和支持医疗卫生事业发展的重要基础。
2020年对于生物医药行业是一个重要的节点，新冠疫情的爆发给众多疫苗生产企业扩大市场规模带来了重大机遇。自新冠疫情发生以来，国家统筹各方面的科研力量，并出台相关产业政策以促进生物医药产业创新发展为目标。这些产业政策的出现，加速推进了生物医药行业的发展，使我国生物医药产业保持较快增长。根据国家统计局发布的按可比口径计算2021年全国规模以上工业企业经济指标，2021年医药制造业规模以上工业企业实现营业收入29288.5亿元，同比增长20.1%，高于全国规模以上工业企业同期整体水平0.7个百分点。实现利润总额约6271.4亿元，同比增长77.9%，高于全国规模以上工业企业同期整体水平43.6个百分点。
然而，我国生物医药行业在迎来机遇的同时，更面临着严峻的挑战。根据2021年6月，Pharm Exec（美国制药经理人杂志）公布的2021年全球生物制药企业TOP50榜单，美国、欧洲、日本的企业数量占到76%；排名前10的企业中有5家来自美国、4家来自欧洲、1家来自日本。因此，与国外的生物医药强国相比，我国医药企业在创新业务布局、全球市场占比、研发实力和竞争力等方面仍存在较大差距[2]。而创新是生物医药企业的重要支柱和核心动力，只有通过不断革新生物技术，研发出创新型新药，才能够获取高额利润，并形成有效的技术壁垒和“护城河”，为企业的生存和持续发展提供有力保障。
1.2研究意义
关于研发人员激励问题的研究，是企业高质量发展和行业技术创新实现的重要前提。但对于生物医药企业来说，研发工作的基础在于长周期的临床试验和研发周期，新药研发过程中往往需要长达数年、数十年的时间和巨额的投入。此时，如何激励研发人员在长期的研发工作中保持高度的积极性和投入度，使得最终的研发成果能够为企业带来可观的回报，是生物医药企业所必须面对的问题。而对于这个问题的研究主要体现理论与实践两个层面的意义，具体如下所述：
从理论上讲，研究生物医药公司研发人员激励问题有利于为管理学和人力资源管理提供新的理论视角和范式。管理学研究表明，激励因素是人员行为的重要刺激和调节，能够提高员工的工作积极性，增强其工作热情和工作满意度。由于生物医药公司研发人员因其工作的特殊性质，需要长时间的专业知识积累和高技能水平，所以其对于激励因素的需求较为复杂和高端。因此，笔者对Y生物医药公司研发人员激励问题研究，有助于深入探讨激励因素对于员工行为和动机的影响机制及其变化规律，同时也能为相关理论研究提供实践案例，推动管理学理论从经验性向实证研究的发展转变。
从实践角度看，对研发人员激励问题的研究有利于帮助Y生物医药公司制定更加合理的激励制度，提高公司的创新能力和竞争力。Y生物医药公司作为一个典型的高科技企业，在研发人员的队伍建设上尤为注重。Y生物医药公司应该着眼于如何更好地激发研发人员的积极性，从而增强他们的创新意识、创新思维和创新能力，以提升公司产品的质量和效益。
第二章 相关理论基础
2.1相关概念界定
2.1.1 激励
激励一词最早来源于心理学，是激发、鼓励的意思，指持续激发人的动机的心理过程。现代心理学认为，人们的行为是由动机驱动的。人们之所以产生不同的、特定的、有目标、有意识的行为，是因为每个人的动机不同。斯蒂芬·P·罗宾斯认为，在满足个体某些需要的情况下，个体会通过高水平的努力来实现组织的意愿。这种努力是通过激励来实现的[48]。在企业管理学中，激励的应用通常指通过设定合适的薪酬、奖励、组织氛围、工作环境等措施，以及通过必要的奖惩等外部刺激充分调动被管理者的工作积极性，并借助信息交流与反馈正面引导和改变组织成员的行为，最终对企业发展产生影响。本论文着重探讨生物医药公司的研发人员激励，强调的是激励的功能，所以，本论文采用的定义为：
激励，就是在激励管理指导下，企业所进行的系列管理活动。它强调运用多样化管理活动，加强对员工的激励，借此来实现企业或个人的目标。在进行人力资源管理中，既应有强制性的管理，来规范员工的工作效率和质量，也必须安排更积极的激励举措，以促进工作人员高质量地完成任务，而激励则起着决定性的作用。另外，激励不仅可以增强员工的工作主动性，也可以激发他们的内驱力，让其对企业的发展目标有更多的认同，建立努力的工作、乐于奉献等理念，最终实现个人和企业共成长，共获益。
根据上述分析，对员工实施有效的激励管理活动，需要管理者正确认识激励过程与理论，才能在合适的时机采用适当的激励手段，以提升组织的绩效。然而，实现有效的激励并非取决于少数措施的实施，而是一个全面的动态系统过程。如图2.1所示[49]。
2.2激励理论
激励理论是关于如何满足人的各种需求和调动人的积极性的原则和方法的总结。其目的在于激发人的正确行为动机，提高人的积极性和创造性，以充分发挥人的智力和创造力，实现最大可能的成就。自上世纪二三十年代以来，国内外众多管理学家、心理学家和社会学家结合现代管理实践，按照所研究的角度和发展时间不同，提出了大量的激励理论。
2.2.1需求层次理论
美国社会心理学家亚伯拉罕·马斯洛提出需求层次理论，该理论认为每个人有五种层次的需求：生理需求（生存）、安全需求、社会需求（爱情、归属、接纳和友谊）、尊重需求（自尊、自主、成就、地位、认可）和自我实现需求。马斯洛认为，五种不同类型的需求具有层次结构性质，每个需求层次都必须被充分满足，才能使下一个层次的需求成为主导[51]。在马斯洛的理论中，这五种需求被划分为低层次需求和高层次需求。其中，生理需求和安全需求被视为低层次需求，而社会需求、尊重需求和自我实现需求则是高层次需求。低层次需求的实现往往依赖于外部因素，而高层次需求的实现则源于内部因素。因此，应用这一理论需要了解个体的需求层次，并侧重于满足该层次及以上需求，以此激发个体的积极性。虽然该理论缺乏实证支持，并且需要继续探讨，但由于其简洁易懂的逻辑，该理论得到了学者和公众的广泛认可。
在探讨Y生物医药公司研发人员的需求时，应该考虑到不仅仅是钱财回报，还有自我实现、成就感等高层次的需求。针对这些需求，适当地给予奖励和激励，可以提升员工个人的工作动力和竞争力，从而推动研发项目更快地发展，创造更多的创新成果。
第三章 Y生物医药公司研发人员激励现状分析 ................................ 17
3.1 Y生物医药公司基本情况 .................................... 17
3.1.1 Y生物医药公司简介 .................................. 17
3.1.2 研发部人力资源概况 ................................... 18
第四章 Y生物医药公司研发人员激励问题调查与分析 .................... 24
4.1 Y生物医药公司研发人员激励问题调查概述 .............................. 24
4.1.1 问卷设计与实施 ............................. 24
4.1.2 调查样本特征 ....................................... 25
第五章 Y生物医药公司研发人员激励的改进策略 ............................ 42
5.1 发挥企业文化激励作用.................................. 42
5.1.1 深化以人为本的企业文化理念 ........................... 42
5.1.2 打造有利于创新的企业文化环境 ........................ 42
第五章 Y生物医药公司研发人员激励的改进策略
5.1发挥企业文化激励作用
5.1.1 深化以人为本的企业文化理念 企业文化是由企业家设计出来的，但实施是员工共同努力实现的。通过结合研发人员特征和马斯洛的需求理论分析，发现研发人员具有高层次需求。因此，Y生物医药公司在企业文化建设中应基于尊重需求的原则。对此，针对企业文化认同感低的问题，给出以下对策：
首先，要尊重研发人员的民主权利，并把他们作为企业的主体。在Y生物医药公司重要决策、利益分配模式、改制、重组和重大生产任务完成等方面，都应该鼓励职工代表参与，倾听他们的意见和呼声，而不是仅仅走过场。此外，每位员工都应视为这个大家庭的一员，应彼此尊重、互相关爱。这样一来，研发人员便会感到有家的温暖和安全感，从而激发他们安心本职工作，踏实敬业，并为企业发展作出自己的贡献。
然后，需要持续提升企业的情义文化。Y生物医药公司应该积极展开多元化的企业情义文化活动，同时与研发人员多沟通，了解他们喜欢的活动内容和形式，这些活动必须体现以人为本的理念。例如举办知识竞赛、实验日和拓展训练等活动，可以让员工相互交流，心灵相通。这样持续改进的企业情义文化活动，有助于部门之间加强情感沟通，消除误解与隔阂，增强相互了解与信任，最终实现构建和谐企业的目标。
最后，需要关注和呵护人才资源。企业需要加强对研发人员的关心关爱，才能激励人才发挥更大作用。比如：提供防疫物资、按需提供送餐等服务，使其感受到企业温暖，全身心投入到工作。
第六章 结论与展望
论文以Y生物医药公司为实例，通过调查问卷的方式，深入分析了Y生物医药公司目前在对研发人员的激励方面存在的不足，在此基础上，论文针对Y生物医药公司现有的激励制度提出了优化建议和措施。可以从以下几个方面总结出论文的研究结论：
第一，论文概括了生物医药行业和研发人员的主要特征。其中，生物医药企业最典型特征是产品研发周期长、投入巨大、研发风险高但伴随着高回报；研发人员则具有较高个人素质、较强的专业背景知识、渴望从事有挑战的创造性工作，实现自我价值和成就感。其工作内容繁重，难以监督和量化成果，流动性强，需要将自我个性和团队精神很好地结合在一起，以及多样化需求等特性。
第二，通过调查问卷的结果可以深入分析Y生物医药公司研发人员的激励问题，其中包括：企业文化认同感低、规章制度落后、培训内容不符合实际工作需求、培训形式单一、培训后的支持与跟进不足、绩效考核指标不公正、绩效考核周期设置太短、绩效考核结果的应用不佳、创新奖励薪酬激励强度不足、欠缺长期薪酬激励机制、福利项目忽视个性化需求、晋升标准和流程存在不足以及晋升渠道与职业发展规划不相符等问题。
第三，为解决Y生物医药公司研发人员激励问题，可以从以下几方面开展改进策略：一是进一步坚守“以人为本”的理念，为员工提供宽松化、自主化、有利于创新的企业文化环境；二是强化培训体系，多为员工创造可以接收的前沿信息的机会，并把培训内容在工作中切实发挥作用；三是绩效考核规范化管理，设置多指标评价系统增加考核公平性，结合研发周期目标设置考核，运用绩效结果进行正向激励；四是完善薪酬福利制度，设计基于创新奖励的薪酬方案，并将股权激励纳入薪酬结构，打造人性化福利制度，让研发人员依据自己需求选择更适合自己的福利套餐；五是优化岗位晋升发展路径，让员工熟悉晋升标准和流程，制定个性化职业生涯规划，与公司共同成长。
参考文献（略）