本文是一篇人力资源管理论文，本文将BF公司作为研究对象，调研了该企业目前一线员工薪酬体系的情况，分析其中问题，设计出适配于该企业的成熟薪酬体系，可帮助公司自上到下提高高层人员管理能力，激发一线员工工作热情，最终提高企业自身市场竞争力，使自身经济收益稳步提升。
1绪论
1.1选题背景与意义
1.1.1选题背景
我国的风机行业从改革开放到现在，对引进技术经历了无数次接收、消化与融合革新，目前各种风机的设计、制造能力都呈飞跃式提升，国产化水平实现了质的飞跃，我国很多重大装备都可应用国产产品，从2019年到现在，我国宏观经济环境稳定提高的时代背景下，风机产业不断强化供给侧改革，遵循稳中求进理念，对产业的结构不断进行完善，创新技术，提高公司内部管理水平，脚踏实地走上发展之路。
于我国国民经济建设过程中，风机制造行业占据了十分重要的地位。如：在化学工业中，可于化肥厂压送空气、氮气、氨气、二氧化碳气、氢气、天然气等方面进行应用；石油工业内，可于加压输送天然气、压送氧气、油田注气加压采油、压送炼油厂石油裂解气等方面进行应用；煤炭工业内，可于矿井通风换气中应用；在化工厂中，可应用于炔、烯、烷等诸多化工气体压送；还可在合成塑料、橡胶、纤维，制碱、酸、药物等过程中用于化工气体压送；电力工业内，可于冷却塔通风、运送煤粉、锅炉引风与通风中进行应用；在冶金工业内，可在输送炼焦炉煤气、转炉和电炉炼钢送氧、高炉炼铁鼓风等诸多方面进行应用；建材工业内，可于工厂排尘、干燥毛坯、砖瓦窑、水泥窑鼓风中进行应用；还有很多诸如垃圾、污水处理、轻纺、大型建筑等行业，都需要风机推进工作。故观察风机的诸多应用行业，不难看出，其可以在很大程度上对我国将建设国民经济产生影响。
依照“互联网+”与《中国制造2025》的计划安排，我国未来会建立智能制造体系，相较于现在其更需协作、更开放，需持续提高智能产品、技术在领域的利用率，通过刺激市场达到扩张需求的目的。除此之外，当前我国装备制造的市场由于生产能力过强面临着挑战，而产业的转型升级也对装备制造业有了新的指引，行业内出现了大量新材料、技术、工艺，这对于我国装备制造业的发展提供强劲动力。风机行业为《中国制造2025》的中心发展行业之一，要想极大程度提高自身的产品质量与市场占有率，就必须将关注扩展到产品从设计到最终再制造的全生产流程中，在全流程中加强智能化水平，使产品有一定技术含量，生产环节需要相互呼应，产品的生产流程与最终成品均环保、降低耗损、节约能源、足够安全。
1.2国内外研究现状
1.2.1国外研究现状
（1）关于薪酬定义的研究
Gary Dessler(2017)提出，在进行工作后，员工从雇佣者处获取间接经济报酬与直接经济报酬即为薪酬，前者以企业提供的公积金、保险与带薪休假等福利形式出现，后者以股票分红、工资等货币状态给予[1]。Edward P.Lazear(2018)分析了激励（可变）薪酬，而后得出结论，生产率、激励与薪酬三者关系密切，合理的薪酬体系与员工幸福程度、公司生产效率关系呈正比，还可使公司获取额外的边际收益[2]。Joseph Marr Toki O(2019)提出，员工通过劳动得到的所有外部、内部报酬总体合计即薪酬，由外在、内在两部分组成，前者包含物质层面的酬劳，后者则包含员工的内心收入、心中满足感等[3]。
（2）关于薪酬体系设计和管理的研究
Lan(2018)提出，在搭建薪酬体系过程中，金钱为核心要素之一，故高层对于一些非经济因素也要予以关注，如此才能构建优秀、满足员工与公司需求的薪酬标准、体系[4]。Hadjiev(2017)提出，公司在如今全世界范围经济水平提升的大环境下，接受的市场挑战也愈发困难。如今企业并购在各行业中都十分常见，若某一公司落后于市场发展，那么其很有可能被市场所抛弃。打造薪酬体系时必须尊重市场规律，并持续优化、调整以达到与市场变化相匹配的目的，保证企业的核心竞争力[5]。Robert Drago(2019)认为，工作环境、地点、特征与所需技能都会使所得工资有差别[6]。K.D.V.Prasad(2020)深入分析绩效考核的影响，提出绩效考核体系(PAS)有七个基本要点即技能水平、工作知识、主动性、工作执行、团队合作、客户导向、遵守政策和做法，这其中只有客户导向并不与绩效考核结果关联[7]。
2理论基础以及概念界定
2.1薪酬概述
2.1.1薪酬的概念
20世纪90年代外资大量涌入我国市场，同时也带来了“薪酬”一词。众多跨国企业选择在我国土地上建厂、投资，“薪水”与“工资”在这时也被“薪资”一词统一起来，时间来到90年代后半段，“薪酬”一词在我国本土公司与国内企业中也开始大量使用，以指代薪水、工资等，从此以后，在我国管理学范围，“薪酬”成为了一个不可忽视的概念。“薪酬”可以理解成被雇佣与雇佣者达成了双方都认可的交易，在该交易的限制下，被雇佣者可以通过为雇佣者劳动获取各种报酬。站在狭义视角解释，其则是某人在通过劳动后取得了包含实物、金钱、奖金、年终奖、工资、员工奖等多种形式的报酬。站在广义视角解释，其可分为两种报酬，即非经济性与经济性报酬，其中前者对于员工的未来规划、对工作是否满足、强化职业技能等内在方面更加关注。
2.1.2薪酬的作用
基本工资、长期激励、短期激励、绩效加薪、津贴、收入保障这六点共同组成了薪酬。可以得出结论，员工生活能否正常运行会受到薪酬的影响，其对员工而言是生活的保障，不仅可以提高员工工作积极性，还可使员工对公司更加忠诚。不同岗位在薪酬方面必然有所区别，这样促使员工不断提高自身专业能力。员工在企业中寻找发展路径的同时，也帮助企业获取了更多利益。
2.2薪酬体系概述
2.2.1薪酬体系的定义
薪酬体系即企业将员工激励作为指引，以自身发展目标、经营状况作为基础，辅助公司给予员工报酬而打造的专属程序、渠道。其属于人力资源管理的一部分，将综合、全面的对各方要素及性功能思考，包含企业文化、目标，企业具体经营状态，不断进行优化、完善，将公平公正、效率优先、多劳多得作为优化原则，最大程度激发薪酬的功能，帮助企业在市场中立足发展，保驾护航，帮助企业吸纳更多优秀员工，并得以留下。
2.2.2薪酬体系的构成
哪些部分构成个人工作所得，这种薪酬的构成就是薪酬体系。通常来说：员工薪酬一般由以下四部分组成：福利、浮动薪酬、基本薪酬，这三种为主要的部分，第四部分为津补贴。
（1）基本薪酬。别称固定工资，其相对稳定的部分，具体是以员工自身的专业能力与所在岗位决定的。其可以根据情况分为以下几种：第一种，岗位工资，即根据员工所任岗位发放的基本薪酬部分；第二种，工龄工资，即根据员工于公司内的具体工龄发放的基本薪酬部分。根据如今情况来看，公司还会与员工通过谈判来决定基本薪酬，有些公司还会将员工个人能力、特点、岗位、市场平均薪资、公司内部薪酬表等整体对员工基本薪酬进行判断。
（2）浮动薪酬。别名奖金、激励（可变）薪酬，其发放情况根据公司、队伍、个人的绩效而有所变化。奖金可以展现公司对员工的鼓励、指引功能，其由两种组成，分贝为长期、短期激励。前者即公司针对核心技术员工与企业管理层长期绩效目标给予的奖金部分，如递延奖金、股票期权等。后者即公司对员工一年内绩效目标情况给予的奖金部分，如年度、季度、月度绩效奖金都包含在其中。
（3）福利。其为一种具有延期性、保障性的服务与报酬，由企业补充福利、法定福利两种构成，并非以货币形式给予。其可以给予公司员工更多保障，使员工多方面所需得到满足，可以帮助公司纳入并留下更多员工。
（4）津补贴。其为补贴与津贴共同构成，在如今公司的薪酬体系中所占比重不高，薪酬中这部分可有可无。其为公司给予员工的补偿，具体可能由于物价提高、工作中出现问题等原因给予。
3 BF公司一线员工薪酬体系现状调查分析 ........................... 16
3.1 BF公司概况 ........................................ 16
3.1.1 公司发展概况 ................................... 16
3.1.2 公司组织结构 ............................... 16
4 BF公司一线员工薪酬体系优化措施 ..................................... 34
4.1 BF公司一线员工薪酬体系优化的总要求 ................................... 34
4.1.1 薪酬体系的优化原则 .................... 34
4.1.2 完善BF公司薪酬体系的思路 ................... 36
5 BF公司优化一线员工薪酬体系的保障措施 ..................................... 48
5.1 获取领导全力支持 .......................................... 48
5.2 实施完善的配套体系 .................................. 48
5.3 开展培训交流相关工作.................................... 49
5 BF公司优化一线员工薪酬体系的保障措施
5.1获取领导全力支持
（1）领导者的支持
高层领导者是决定公司战略发展走向的核心人物。公司的任何方案与决策都需要领导者的大力支持，才会顺利的在公司内部开展和实施。薪资福利待遇体系的改革方案也同样需要公司领导者的关注与大力支持，只有这样才能为改革的实施准备好需要的人力、财力和物力资源。第一，薪资待遇体系的改革需要专业人才的推进，特别是评估职位价值和进行绩效考察时，更离不开人力资源背景的专业人士。第二，高层管理者要转换关于人力资源成本控制的旧思想，不能将员工的薪资待遇看作公司的运营成本，更不应该以收缩员工的薪资福利待遇为控制成本，而是应该将其看作企业得以发展的必要投入，保证财力投入；第三，高层领导者要实现与一线员工的交流互动，要全面知悉员的诉求，做决定时可以优先考虑员工的权益，确保提高员工的福利待遇。
（2）建立现代化薪资管理观念
目前各行各业都身处一个竞争日益加剧的市场环境中，面对日新月异的变化，挑战与机遇并存。现代化的薪资管理观念可以帮助公司实现现代化管理。BF公司薪资待遇制度已经过于陈旧僵化，存在很多问题，严重阻碍到了公司实现既定的经营目标和战略发展。比如说员工之间的薪资酬劳差距过大且不合理，津贴补助和公司福利过于简单，对员工的刺激鼓励效果不凸显，员工的加薪升职通道过窄等。究其根源，就是因为BF公司决策层没有建立起现代化的薪资管理观念，固步自封，坚持早已过时的薪资理念。因此，BF公司当下亟待解决的就是管理层要与时偕行，接受新的思想理念，全面提高对现代薪资管理的认识，尽快接受新的理念。与此同时，还要从公司的内部与外部寻找证据支撑，快速甄别出公司现有的薪金酬劳制度管理方面的弊病，制定新的标准，设立适合公司的框架结构。总之，BF公司的领导者要从公司实情出发，深入的剖析薪资待遇体系的现存问题，尽快总结出适合本公司发展、顺应时代经济发展方向的全新的薪资待遇管理方式，全面发掘员工的潜力，激发他们的工作热情，确保薪资体系的公正与公平。
结论
BF公司实施薪酬体系改进之前，存有薪酬体系改革推进较慢的不足之处，部分员工由于薪酬体系改革与个人期望不一致，选择离开BF公司。现阶段，BF公司要根据市场行情的变化，适时调整一线员工薪资待遇，在同行业市场中发挥主动竞争优势，差异化改进传统工作机制中的问题短板，提升薪酬管理的效能，提升公司员工薪酬改革的推进进程，确保BF公司拥有稳定的人才资源。本文现有对72名公司员工，进行优化薪酬体系前后访谈，得出BF公司改进薪酬体系的员工评价。根据下图数据显示，56%的BF公司员工满意或完全不满意改进前的公司薪酬体系。经过优化改进薪酬体系后，56%的BF公司员工表示不满意或完全不满意，证明员工对该公司的满意度有了大幅度提升。
企业的薪资酬劳体系的建设对于企业的发展来说是一个至关重要的环节，是一个繁杂的制定过程，既要考虑到每一个员工的职业发展需求，又要做到公平和均衡。要综合考虑一个职位拥有的权利和义务、员工的压力和工作力度大小等方面的协调，还要保证薪资体系拥有竞争优势，对内能够吸引和留住人才，对外可以让企业在行业立足并有市场竞争力。以企业的发展战略为指导，从目前的实际情况出发，设计一套符合企业的薪资酬劳系统，助力企业在发展过程中取得阶段性的成果。当企业进入新的进程中，旧的薪资酬劳体系如果得不到及时的优化改善，势必会阻碍企业的发展进度，带来负面影响，所以，要做到内外部的协调统一。
参考文献（略）