本文是一篇人力资源管理论文，本文针对语意书店基层员工的培训现状及其成因进行了分析，基于人力资源管理中的培训需求分析模型、成人学习理论、柯式四级评估模型三大理论，制定了一套适用于语意书店基层员工的培训方案。
第1章绪论
1.1研究背景与意义
1.1.1研究背景
书店是普及和推广科学文化知识的窗口。语意书店是一家诞生在抗日战争和解放战争年代的国有书店，为传播马克思列宁主义、毛泽东思想和建设社会主义精神文明做出了重要贡献。上个世纪五六十年代，刚刚告别了战争阴霾的人们开始追求精神上的满足，对阅读的热情十分高涨。语意书店门口时常会出现见首不见尾的排长队购书的壮观场景，国内书店事业得到了快速发展。语意书店也因其国有书店背景的强大公信力，牢牢坐稳了国内书店的第一把交椅。然而，2003年，为了加入WTO，中国图书零售领域向全世界打开大门开始接受外资引进，加之国内民营书店也日益兴起，全国出版物发行行业的从业人数火速增长到76万余人，其中民营和个体从业人数超过了全行业50%以上，高达约54万余人。外资的引进和民营书店的崛起，使得曾经在国内图书发行市场独占鳌头的语意书店如寒风扑面。
近些年，随着时代科技的进步，一些网上呼吁度很高、紧跟时代潮流的民营书店如雨后春笋般涌现。言几又、弗弗西、钟书阁等深受年轻人追捧的网红书店成为了新晋打卡地。它们的出现，打破了人们对传统书店的认知。现代感十足的装修、舒适的阅读体验、科学有序的陈列、年轻时尚且服务得体的工作人员，这些贴近现代人需求的经营方式将“过气”的标签狠狠地贴在了传统书店的身上。
1.2研究内容与方法
1.2.1研究内容
本文以语意书店总公司的基层员工为研究对象，分别对公司背景、基层员工培训现状及成因、培训方案制定和培训方案的评估进行分析，通过运用人力资源管理中的基础理论给予可执行且能够有效落地的解决方案。本论文共分为四章。
第一章绪论。包括介绍研究背景与意义、研究方法以及理论基础、文献综述的整理。文中描述了语意书店总公司由于受到外部竞争环境的冲击和内部人才管理的欠缺带来的发展障碍。本文通过文献法、问卷调查法和访谈法对公司培训现状和员工需求进行深入挖掘，以成人学习理论、培训需求分析理论和柯氏四级评估模型为基础理论，结合阅读大量培训相关的文献作为参考依据，为本论文的研究基础做出了科学保障。
第二章分析吉林语意书店总公司基层员工培训现状和找出存在的问题。由于公司基层员工人数较多，员工工作性质不尽相同，本文将人力资源、计算机应用、财务、物流、卖场销售等部门员工分成三种类型：事务型、服务型和技能型。根据公司现有的基层员工培训内容和效果进行整理，结合员工对培训结果满意度的调查分析出培训中存在：培训目的和公司战略不匹配、培训制度不完整、培训方式过于老旧、缺乏培训效果评估四个问题。最后归纳总结问题发生的成因是企业缺少对培训的需求分析、培训的资金投入不足、管理者对培训效果期待不高。
第2章吉林语意书店总公司基层员工培训现状及存在问题
2.1吉林语意书店总公司概况
2.1.1公司简介
语意书店总公司经过了几十年的风雨历程，突破时代背景的影响走过了艰难的发展起步阶段，在改革开放中经历过辉煌的迅猛发展，现在正在经历科技创新、信息极速更新，企业需要转变经营方针寻求发展新方向的时代。
语意书店在建立初期，经历了文革时期的动乱，书店组织内部出现了一段时间较长的管理权限和体制变化。1974年后，语意书店全面规范业务体系，图书发行才得以迈入正轨。语意书店总部将当年的经营宗旨确立成“把图书发行工作的重点转移到为社会主义现代化建设服务上来”，力争做到“端正服务态度，改进服务质量”，逐步开始健全店内各项业务规章制度，实行岗位责任制，开展技术职称评定工作；组织各种比赛、培训，进行各类业务评比活动等。1987年，语意书店总部开始实施经理责任制改革，经理成为企业的法人代表。同年，书店加大力度开展第三产业，向书店系统外进行业务扩张，力争为书店寻求新的利润增长点。实践证明，这一举措在当时确实为企业带来了升级与活力。
八十年代末期，企业从传统向现代化转型是当时时代背景下最为热潮的改革方式。语意书店也在这场改革热潮中奋发前行，先后经历了从事业单位向企业的转变，实行经营承包责任制、总经理责任制等多项体制改革。最终在2000年，正式成立语意书店总公司，成为公司制企业，初步建立起了符合现代化企业要求的管理机制、管理体制和各项标准化制度。在业务方面，语意书店总公司开始对全省教材的发行利用微机进行网络的智能化管理，制定出一系列相应的实施办法和规定。为确保图书发行中物流的配送能够得到及时送达，总公司还成立了图书物流中心，为全省各地的语意书店进行配送，成为了购进、信息采集、仓储、主配、批发和退货为一体的送配基地，在连锁经营的路上开创了新的篇章。
2.2吉林语意书店总公司基层员工培训现状
2.2.1员工概况
语意书店总公司现有基层员工89人。其中，硕士研究生以上学历2人、大学本科学历38人，大专及以下学历49名。员工平均年龄45岁，40岁以上员工占比高达67%，拥有中级及以上职称13人，中级以上职业技能等级证书11人。从这些数据不难看出，语意书店总公司人员年龄结构偏大，学历相对较低，在专业技术、技能水平上有很大的进步空间。
基层员工依照工作性质分类同样可以分为三类：事务型、服务型、技能型。
事务型员工是指为公司的中心工作或业务工作提供后勤、保障、辅助等基础工作的员工。语意书店总公司事务型员工共有33人，本科学历24人，大专以下学历9人，中级及以上职称10人，中级及以上职业技能等级证书3人。是在三种类型的员工中相对学历、专业技术水平较高的群体。从工作性质上看，人力资源、财务、信息技术等部门的基层员工从事的工作专业性较强，规则性较多，信息更新较为频繁，需要随时关注政策法规的变更。这种类型的员工大部分有较强的学习意识和积极主动性，喜欢有计划性的办事，条理清晰，尊重权威，遵守规章制度。从性格上看，开朗、乐观、善于沟通，严谨又不失亲和力。心理承受能力强，遇到突发事件能够快速、准确的找到解决办法，勇于主动承担责任，有极强的责任感，抗压和抗击打能力强。从职业素养上看，部分工作需要员工有较强的保密意识，不随意对外公开、散播员工信息和薪酬，做到恪尽职守保护好员工隐私的义务。
第3章 吉林语意书店总公司基层员工培训方案设计 ........................ 17
3.1 基层员工的培训需求分析 ...................................... 17
3.2 基层员工培训计划 ................................ 23
3.3 基层员工培训实施 .................................. 29
第4章 吉林语意书店总公司基层员工培训方案的实施保障 ............ 37
4.1 组织保障 ................................ 37
4.2 制度保障 ........................................... 38
4.3 文化保障 ...................................... 40
结论 .................................... 42
第4章吉林语意书店总公司基层员工培训方案的实施保障
4.1组织保障
组织保障可以从组织功能保障、组织人力保障、组织资金保障、组织技术保障四个方面提供。
（1）组织功能保障。语意书店的基层员工培训要建立制定长期培训的计划。因此，公司需要为培训活动进行必要的协调帮助，使得培训管理小组、基层员工、培训讲师等之间的分工明确、责任划分清晰、沟通顺畅、减少冲突和矛盾，消除工作障碍。有规律的、科学化的运行，能够提升培训工作的进展。同时，要策划出能够应对临时状况的紧急预案，书店的销售和物流运输在时间上存在非常大的可变性，遇见时间调整、临时事件发生等因素时，最大程度上为员工提供参与培训的支持，适当调节工作的计划安排，确保维护教学双方的利益最大化。
（2）组织人力保障。首先，公司形成初步的人力资源战略规划。既要明晰各类型员工的人才梯队建设的结构框架和管理者的胜任素质，也考虑到基层员工的个人职业成长规划，将内外因素相结合制定人力资源开发战略的规划保障。其次，公司培训的初级阶段，在培训人员设置方面，建立兼职培训管理小组，明确岗位职责，层级责任划分清晰，有专门的高层领导带队。各部门需要选出一个负责培训的对接人员，负责和培训管理小组成员建立联络，例如及时汇报培训后的效果、课堂作业的收集、心得报告的提交等事务性工作。第三，当公司培训体系日渐成熟后，公司需要培养自己的培训讲师，设置专人负责培训业务，成立培训部门，将培训内容从“宏观”缩小到“微观”，从“概念”转变为“具体”。成立专项培训，多次、循环性的解决顽固问题，公司内部从各类型员工中选拔业务出能力突出、工作方法普适性强、有较高表达欲望的基层员工进行培养。公司培养自己的培训讲师能够更加系统、精准且及时的捕捉到工作中的问题，更加贴近员工的日常工作所需。公司要内外兼修，不仅能够提供高质量的外部讲师授课，公司内部也有优秀的内训师进行互补。
结论
在日益激烈的市场竞争环境中，基层员工的培训是为企业提供发展最有力的支撑。激发员工的创造性，引导员工发挥作用性，打造员工的专业性是推动发行企业创新发展的途径。本文以吉林省语意书店总公司为研究对象，对该公司的基层员工培训的现状进行分析，制定了一套相对科学的培训方案设计，解决了企业在培训工作中的痛点。在本方案设计过程中，得出以下几点结论：
首先，培训要以人为本。不仅要满足企业的人才配置需求还要满足员工个体的需求，最大限度的满足员工的多样化、差异化和个性化需求。通过培训为员工树立正确的世界观、价值观，深厚文化知识的底蕴。让员工在企业的培训体感受到被尊重、被重视、被依赖。
其次，培训内容要革故鼎新。借鉴成人学习理论的五点成人学习特征，将培训以“边学边做，边做边评，边评边改”为主要动力，优化培训内容，革新培训思路，达成教学双方的双向指导与体验的学习方式。
最后，培训保障要多维度。通过组织保障、制度保障、文化保障进行多维度全方面的培训支撑，公司方面积极鼓励员工培训，从财力、物力、人力上做好充足的保障工作。建立完善的培训制度，在观念上转变思想，重新审视培训的意义。
参考文献（略）