本文是一篇人力资源管理论文，通过本文的研究，能或多或少为某些公司在人力资源管理、特别是员工离职管理方面提供参考与借鉴，也希望未来能够有更多的学者开展员工流失问题研究，综合考虑多方面影响因素，关注相关对策建议实施后的实证效果。
第1章绪论
1.1研究背景与意义
1.1.1研究背景
当今世界正经历百年未有之大变局，经济社会发展的内部条件和外部环境正在发生深刻复杂变化。伴随着中国制造2025的推动，工业行业的发展在推动着制造行业的技术创新，以5G、人工智能、区块链等为代表的新技术、新业态正在广泛而深入地渗透到经济社会各领域，也推动了汽车制造业的快速发展，为企业广泛参与产业链分工、加快产业转型升级创造了有利条件。
特别是近年来，在国家扩内需、调结构、促转变等一系列政策措施的积极作用下，汽车产销快速增长，汽车工业产业结构调整加快，汽车零部件制造行业加速发展。经过多年的积累，我国汽车零部件企业不断提升自主技术、改进制造工艺、降低生产成本、提高产品质量，在生产技术和管理水平上实现大幅提升，形成了一批颇具实力的民营零部件制造企业。
但随着生活水平的不断提升，汽车市场竞争愈加激烈化，因劳动力成本低、劳动力资源丰富带来的劳动密集型零部件制造也逐渐丧失传统优势。企业也面临着用地资源紧张、车型种类增多、更新周期加快等严峻问题，在竞争激烈的大环境下，企业想在竞争中生存并保持长期发展，依靠现有的技术与资源几无可能，创新与发展才能赢得市场机会。作为企业最重要的资本之一，人力资本早已成为了企业竞争力的核心一环，打造具有核心竞争力的产品、加大产品的创新设计、多渠道降低生产成本，赢取市场机会，都离不开人才，竞争的焦点很多时候也逐渐从资金、产品等物化资源的竞争转为智力资源——人才的竞争。
1.2研究方法与内容
1.2.1研究方法
（1）文献研究法：结合本文研究方向，收集、整理有关人力资源管理、员工流失理论模型等方面相关的研究成果，并研读百朗公司制定的人才激励奖励制度、人才引进办法、绩效考核奖励等相关制度文件，深入分析百朗公司研发人员流失的可能原因，并进行对策研究。
（2）访谈研究法：在研究过程中对百朗公司近三年离职的研发人员、公司不同类型的中高层领导进行访谈，通过访谈得到有效信息，找到应对策略。
1.2.2研究内容第1章：绪论。分析本文的研究背景、研究意义等，明确所用的研究方法，概括全文研究内容的整体结构，并阐释对相关文献与理论的研究。
第2章：百朗汽车装备公司研发人员流失现状。本章主要介绍百朗公司基本概况并分析当前公司的内外部环境。依据调研结果对研发人员构成、流失现状进行分析，同时进一步总结研发人员流失对公司的负面影响。
第3章：百朗汽车装备公司研发人员流失原因分析。在现有分析的基础上，针对不同岗位离职人员的进行访谈，从薪酬和福利、职业发展和专业发展、组织和培训、其他因素四个方面分析导致研发人员流失的原因。
第4章：百朗汽车装备公司研发人员流失的对策建议。结合上一章节的原因分析，分别从薪资福利、激励机制、培训机制和组织环境等方面，针对性地提出相应的对策策略。
第2章百朗汽车装备公司研发人员流失现状
2.1公司概况
2.1.1公司基本情况概述
百朗汽车装备制造公司于2008年在吉林长春成立，专业从事汽车白车身焊装自动化生产线的研发、设计、制造，所属汽车工业机器人系统集成行业。工业机器人作为汽车工业重要基础装备之一，在车身焊装等核心汽车制造环节中被广泛应用。2008年12月公司成立技术部，经过四年发展于2012年8月正式成立了企业技术中心，经过多年的发展，企业通过自主研发形成了具有行业领先技术水平的专利技术，拥有自主知识产权20余项，目前已经获评省级企业技术中心，研发能力持续增强。
企业文化蕴含了企业的核心价值观念，体现着企业的追求。百朗公司坚持“创新一流技术产品，制造可靠品质，提升优质服务”的质量方针，以大力推进智能化创新体系为建设目标，加快技术创新的步伐，以汽车生产线集成设备和非标设备制造为主方向，不断壮大发展企业规模，努力实现全国领先优势。经过多年积累和发展，不断将智能化和信息化融入到各类自动化生产线以及相关配套设备中，并将技术开发、装备设计、产品销售、技术咨询以及售后服务等不同业务领域有机结合到一起，来提高公司的产品品质和市场竞争力。
目前，百朗公司已具备非常完整的供应链布局，即以长春为公司总部、上海为国内研发中心、德国某州为海外研发中心。长春、大连为生产制造基地，辐射全国市场，同时在成都、佛山、青岛、天津设有分公司及办事处，形成了完整的产业链布局，2021年全年营业收入超过1.2亿元。
2.2公司研发人员流失现状
2.2.1公司研发人员构成及特征
百朗公司现有员工总数238人，研发人员77人，占比32.4%。研发人员可按不同统计角度划分如下：
学历水平：博士3人、占比3.9%，硕士9人、占比11.7%，本科60人、占比77.9%，其他学历5人、占比6.5%。研发人员中研究生以上学历占比并不高，目前百朗公司招聘研发人员的条件至少为211以上院校的本科生。
性别状况：女性33人、占比42.8%，男性44人、占比57.1%。考虑到汽车行业的行业特点，男性员工占比略高于女性，但差异并不悬殊。
年龄分布：30岁以下12人、占比15.6%，30-35岁17人、占比22.1%，35-40岁24人、占比31.3%，40-45岁15人、占比19.5%；46岁及以上共9人、占比11.7%。研发人员年龄构成相对比较健康，35岁占比37.7%，年轻人工作有活力、创新性强，36-45岁占比50.8%，这一年龄阶段技术水平较为成熟，有稳定的技术输出和较丰富的经验，但这样的能力优势也带来了较高的离职可能。
婚姻状况：已婚59人、占比76.6%；未婚19人、占比24.7%。岗位分工：方案规划部21人、占比27.3%，设计部、电控部和技术支撑部均为18人，各自占比23.4%。
职称分布：高级职称3人、占比3.9%，中级职称21人、占比27.3%，初级或无职称53人、占比68.8%。可见公司专业方面过硬的研发人才仍占比不高。
第3章 百朗汽车装备公司研发人员流失原因分析 ............................ 17
3.1 薪酬和福利原因 ............................. 17
3.2 职业发展和专业发展原因 .................................. 23
3.3 组织和培训原因 ........................................ 27
3.4 其他原因 ....................................... 31
第4章 百朗汽车装备公司研发人员流失的对策建议 ........................ 32
4.1 完善薪资福利 .................................... 32
4.2 健全激励机制 ................................ 36
4.3 完善培训机制 ..................................... 40
4.4 提升组织环境 .............................. 43
结论 ..................................... 47
第4章百朗汽车装备公司研发人员流失的对策建议
4.1完善薪资福利
毋庸置疑，薪资福利待遇是研发人员首先关注的问题。为员工提供具有高竞争力的薪酬待遇，虽然不是减少企业人才流失的唯一途径，但却是挽留优质员工最为直接的手段之一。若一个企业的平均薪资福利水平能够高于同地区同行业的平均水平，那么员工在选择去留时必然会在薪资问题上出现犹豫。因此，百朗公司急需提高员工所享受的工资及福利待遇，让员工感觉到没有生存压力，并可以提高热情，留住研发人员。
4.1.1提供有竞争力的薪酬待遇
薪酬待遇作为直接物质激励是企业对人才保持足够吸引力的一个重要因素。有竞争力的薪酬待遇主要是指公司与同行业的其他企业相比，同职位的薪水是较优厚、比较富裕的，是可以为员工提供薪酬保障的较高工资待遇。薪酬待遇竞争力强，则有利于企业更好吸引和保留人才。
（1）调研行业薪酬待遇
就行业整体来说，研发人员的薪酬待遇是比较高的，由于他们拥有技术，在市场上找到合适的岗位也比较容易。要想改善研发人员流失这一现状，必须要掌握现行的行业薪酬水平。因此，下一步百朗公司应积极开展行业薪酬水平调研，制定详尽的工作计划，及时关注市场薪酬水平的变化，要充分结合公司实际，确定调整薪酬水平。调整后的薪酬策略，要使企业薪酬具有足够的竞争力，只有让员工有足够安全感，员工才会愿意去为企业打拼。
结论
本文以百朗公司的研发人员为研究对象，在普莱斯模型、双因素理论和马斯洛需求层次理论指导下，结合广泛的文献研读和深度访谈，从薪酬和福利、职业发展和专业发展、组织和地域、其他个人因素四个方面系统分析导致研发人员流失的原因，并提出相应的对策建议。论文的主要结论如下：
（1）百朗公司研发人员近三年的年均离职率接近20%，高流失率产生了多方面的负面影响，极大地制约了企业的发展，如增加公司运营成本、削弱公司竞争力、打击团队士气。因此，结合目前市场环境和管理制度，为百朗公司制定有效的研发人员保留策略刻不容缓。
（2）造成百朗公司研发人员大量流失的原因主要有以下几方面因素：一是薪酬福利因素，主要表现在薪酬待遇低于员工预期、福利种类固化且水平较低；二是职业发展和专业发展因素，主要表现为职业晋升通道不畅通、激励机制不完善；三是组织和地域因素，主要表现为组织氛围较差、培训学习机会少、地区景区发展不景气；四是其他个人因素。
（3）为解决百朗公司研发人员的大量流失，本文依据实际访谈结果，提出相应对策建议，包括提供有竞争力的薪酬待遇、推进人性化的福利制度、建立科学的绩效考核体系、扩宽公平晋升渠道、建立规范的培训体系、培育积极向上的企业文化等，从各个环节对研发人员流失状况进行管理和改善。
参考文献（略）