本文是一篇人力资源管理论文，本文通过问卷调查和深入访谈，发现基层管理人员现有绩效考核管理的主要问题集中在员工对绩效考核的认识不到位、绩效考核内容单一、考核结果应用不充分、绩效考核反馈机制失灵等。
第 1 章 绪论
1.1 研究背景与意义
1.1.1 研究背景
基础设施建设是城市主体设施正常运行的保证，是一个国家或地区的经济能否长期持续稳定发展的重要基础。国内外各个发达城市或地区，往往都是通过大规模的基础设施建设来助推经济，其在国民经济中的重要性可见一斑。
1946年，美国二战后进入全面繁荣时期，各项基础设施建设蓬勃发展，蔚萌特集团在此大环境背景下应运而生，七十多年来，集团深根于钢杆结构制造领域，为全球40多个国家提供了高质量的灯杆、输变电杆、变电站、通信杆及灌溉设备等产品，覆盖通信、电力、照明和农业灌溉等领域，致力于成为全球著名的基础设施结构产品供应商。1994年，中国改革开放进一步深入，蔚萌特集团作为第一批合资企业进入中国市场，在上海建立第一家工厂，为国内的钢结构杆体产品制造领域注入了国外的领先技术，并树立起行业内质量标杆。随着中国经济的飞速发展，集团总部非常注重在中国的投资，先后于2005年和2007年在广东和山东设立生产基地，自此建立起了完整的中国市场版图。
广东蔚萌特公司的成立，是集团入驻中国南方市场的重要战略部署，作为广东地区首家从事钢杆结构产品的全资外企，广东公司从筹备到正式投产运营，均受到了集团及当地政府各方面的关注与支持。凭借着先进的设计理念、过硬的产品质量及高效的运营手段，广东蔚萌特公司自成立后就始终保持着良好的经营业绩，人均年销售额约130万元。除了市场方面的因素外，能够取得这样的成绩，离不开广东蔚萌特公司运营管理团队的努力，该团队在公司战略目标指引下，依托集团的先进管理经验，建立了一套科学的绩效考核管理制度，使得公司在运营管理上均能够快速响应，及时调整，从而有效达成公司目标。
1.2 研究方法与内容
1.2.1 研究方法
（1）文献分析法：本文利用网络、图书馆等渠道对相关文献进行搜集和查阅，通过对所查文献进行分析与对比，形成研究理论体系。在此基础上对广东蔚萌特公司基层管理人员绩效考核的原有方案进行分析，并对绩效考核原方案执行情况进行多方面的数据搜集，以形成改进方案。
（2）调查研究法：本文采用个人访谈和问卷调查的方法，通过对广东蔚萌特公司基层管理人员进行不记名问卷调查，并有针对性地进行个别访谈，收集现有绩效考核方案运行过程中存在的问题，了解基层管理人员对于公司现有绩效考核的满意程度。通过深入分析上述调查结果，挖掘出现有绩效考核方案对基层管理人员不适用之处，进而对改进方案提供依据。
1.2.2 研究内容
文以广东蔚萌特公司基层管理人员为研究对象，综合分析企业所处内、外部环境，针对基层管理人员在绩效考核中存在的问题进行剖析，提出更适应当前基层管理人员的绩效考核改进方案。主要内容如下：
第1章 绪论。本部分主要撰写广东蔚萌特公司基层管理人员绩效考核改进方案的研究背景及研究意义，研读国内外与绩效考核相关各类文献，阐释论文的研究方法和内容。
第2章 广东蔚萌特公司基层管理人员绩效考核现状及存在问题分析。本部分主要论述了广东蔚萌特公司基层管理人员的基本情况，同时探寻现有基层管理人员绩效考核存在的问题，并深入分析产生问题的成因。
第3章 广东蔚萌特公司基层管理人员绩效考核改进方案制定。首先，基于问卷调查及个别访谈中所了解到的基层管理人员现行绩效考核方案的不当之处，整理出方案需要进行优化的重点内容；其次，结合公司战略目标，确定基层管理人员绩效考核方案改进的总体方向；最后，拟定基层管理人员绩效考核改进方案的基本原则及具体实施内容。
第4章 广东蔚萌特公司基层管理人员绩效考核改进方案实施保障。基于上述基层管理人员绩考核改进方案的制定，从文化、组织和制度三个方面论述如何对改进方案的实施进行保障。
结论 通过对调查问卷和个人访谈的结果进行分析研究，找出基层管理人员现行绩效考核存在的问题并分析成因，针对这些问题提出改进方案，以及确保改进方案有效实施的相关保障措施。
第 2 章 蔚萌特基层管理人员绩效考核现状及存在问题成因分析
2.1 公司概况
2.1.1 公司简介
广东蔚萌特公司隶属于美国蔚萌特集团，一家始创于1946年的大型跨国集团公司，是全球有名的基础设施结构产品供应商，其产品所支持的基础设施在经济和农业增长中发挥着至关重要的作用。目前蔚萌特集团在全球五大洲拥有80多家工厂，其产品畅销110多个地区，2021年全球销售额超过35亿美元。
广东蔚萌特公司成立于2005年，注册资本1650万美元，于2006年3月正式投产，主要为华南地区的客户提供高质量的照明灯杆、输变电杆、变电站构架、通信杆及灌溉设备等产品，并远销至东南亚、非洲和北美等地区。
广东蔚萌特公司自成立之日起直至2015年，源于国内通信、电力行业的蓬勃发展，以及国内机场、高速公路建设的繁荣，业绩始终保持着稳步上升的态势，公司产品凭借着突出的技术质量和良好的售后服务，在客户当中保持着较好的声誉，成为国内多个大型企业的优质合作伙伴。国外市场的需求在集团公司的统筹安排下，亦始终处于螺旋式的上升阶段。国内外订单量连续多年保持增长趋势，年均销售额达5亿人民币。
然而，自2015年下半年开始，随着国内基建项目逐年放缓，订单量减少，加之中国区高层人员在2018年出现巨大调整，导致公司的销售额出现了明显的下滑。紧随其后，2019年底开始的新冠疫情，致使国外订单大幅减少，更是将广东蔚萌特公司的经营推向了一个异常艰难的时刻。虽然在公司新的高层领导班子和全体成员的共同努力下，广东蔚萌特公司挺过了疫情打击下最艰难的三年，但是接下来还将迎来新的困难与挑战，前进的道路仍然充满艰辛与曲折，任重而道远。
2.2 公司基层管理人员绩效考核现状
2.2.1 基层管理人员绩效考核概况
广东蔚萌特公司绩效考核自2014年开始执行，是由中国区总部根据集团总部的绩效考核管理制度，结合中国国情，制定的一套考核办法。
（1）绩效考核周期
基层管理人员采用年度考核制，每年1月份对上一年度的工作进行考核。
（2）绩效考核主体
由各部门经理负责考评工作，总经理最终确定考核结果。
（3）绩效考核组织部门
人事行政部负责绩效考核的组织与推进工作，收集人员考核表，并提交总经理最终审批。
（4）绩效考核内容
考核内容包括二个部分：一是根据总部下达的KPI指标，结合各基层管理人员承担的职责范围进行指标分配；二是对基层管理人员各项工作能力的评分。
（5）绩效考核评分及评级
基层管理人员最终的考核得分=KPI完成情况评分*70%+工作能力评分*30%，根据最终考核得分结果评定出S、A、B、C、D五个等级，由部门经理直接进行打分评级，统一提交人事行政部后，再提交至总经理进行最终审批。考核得分与等级对应如下表：
第3章 蔚萌特基层管理人员绩效考核改进方案设计 ........................ 24
3.1 基层管理人员绩效考核改进方案的目标及原则 ........................ 24
3.2 基层管理人员绩效考核内容的改进 ............................. 25
第4章 蔚萌特基层管理人员绩效考核改进方案实施保障 ................ 38
4.1 文化保障 ..................................... 38
4.2 组织保障 .................................... 39
结论 ...................................... 41
第 4 章 蔚萌特基层管理人员绩效考核改进方案实施保障
4.1 文化保障
基层管理人员绩效考核改进方案的实施前提在于全员思想的统一，必须提高基层管理人员对考核改进方案的重视程度与认同度，从思想层面确保基层管理人员对考核改进的理解与支持。
4.1.1 加大绩效考核相关信息的宣传讲解
由人事行政部负责组织，大力宣传绩效考核相关信息，通过简易漫画手抄报、手机短视频等现代化的传播媒介，利用公司邮件、员工微信群、企业公告栏等多种渠道，将绩效考核的相关信息在全公司范围内进行宣传。宣传内容包括但不限于绩效考核改进后的操作流程、相关指标信息的数据来源、考核结果的应用、对考核结果不认同应该如何进行申诉等。通过简单清晰、直观趣味的宣传方式，使基层管理人员消除有可能存在的对绩效考核的抵触心理，透彻深入地了解绩效考核与自身的关系，如公司战略目标与个人工作职责的关系、指标数据的量化核算与个人努力付出的关系、考核结果应用与个人职业发展的关系等。
4.1.2 加强绩效考核改进方案的推广培训
为使绩效考核改进方案发挥最大效用，除了进行全公司范围内的宣传之外，还必须加强改进方案的培训，使参与考核的人员熟悉考核流程与考核内容，提高关注度和参与度，增强考核技能和管理意识。包括如何设定考核指标及其目标值或评价标准，如何做绩效指导和员工激励，如何进行绩效沟通，如何开展绩效评价和结果反馈，如何处理考核异常申诉，如何搜集与绩效考核有关的信息数据等。
结论
本文以广东蔚萌特公司基层管理人员为研究对象，对其现有的绩效考核方案进行调查分析，共发放调查问卷35份，同时对基层管理人员的上级主管代表进行个别访谈，发现基层管理人员现有绩效考核方案存在诸多问题，在遵循需求理论、期望理论和公平理论的基础上，对基层管理人员现有的绩效考核方案进行了改进研究，以期使之更契合公司的发展。
通过问卷调查和深入访谈，发现基层管理人员现有绩效考核管理的主要问题集中在员工对绩效考核的认识不到位、绩效考核内容单一、考核结果应用不充分、绩效考核反馈机制失灵等。究其原因主要是公司的绩效考核方案没有跟随战略的变化而调整，公司对基层管理人员的重视度不够，而基层管理人员对绩效考核的目的理解不透彻，绩效沟通缺乏，绩效结果应用单一等。
针对上述调查分析结果，本文分别从绩效考核内容、考核实施和考核结果应用三个方面，对现有基层管理人员绩效考核方案进行了改进研究。首先，以公司整体性目标为基准，对绩效考核内容进行了全方位的优化，提出KKFE考核模式，即在确保KPI指标符合公司战略目标的前提下，增加对基层管理人员日常关键工作的考核KB（Key Behavior）和对基层管理人员绩效潜能的考核FPP（Future performance potential），以及针对例外事件的考核EEA（Exceptional Event Assessment），丰富考核内容，使之更具全面性和科学性。其次，针对考核内容的变化，在绩效考核实施环节进行配套调整。将考核周期由年度考核调整为季度考核，使基层管理人员提高对绩效考核的关注度；细化考核流程，实施规范化管理，提升绩效考核整体效率；强化绩效反馈沟通过程，使反馈沟通与申诉均实现制度化管理。最后，改变现有考核结果单一应用于薪资调整和年度奖金核算的情况，将考核结果的应用推广到员工岗位变动、职位升迁和培训发展等多方面，从而提高基层管理人员对绩效考核的重视程度。为使研究改进后的绩效考核方案能够顺利推行，还需要从文化、组织和制度三方面设定各项保障计划，以确保改进方案有效实施。
参考文献（略）