本文是一篇人力资源管理论文，本文构建的HR医药公司营销人员绩效考核体系暂时停留在理论层面，具体的实施效果还需要实践进行检验。
1引言
1.1研究背景
随着时代的发展和社会的变迁，我国各行业企业面临的生存环境日益多变，机遇和威胁并存。尤其是近年来，新医改不断推进，为医药企业带来了新的挑战。我国相继出台各项医疗改革政策，如两票制政策等，使医药企业的利润空间被压缩，结束了原来医药企业的“暴利”时代。新医改下，传统医药企业的竞争格局被打破，对医药企业的发展造成了巨大的影响，增加了医药企业营销的难度，无法在利用“送红包”或“走后门”的方式谋得政策红利。因此，医药企业必须要切实提高自身的竞争优势，更好地应对新政策带来的挑战，在激烈的市场竞争中立足。而人作为企业发展的关键要素，如何管理“人”、挖掘“人”的内在潜能，是当前所有医药企业共同面临的问题之一。
企业的发展离不开人才的支持，即便拥有品牌价值等先天优势，后续没有人才的支持，这种优势也会被逐渐削弱，被市场所淘汰。现阶段，大多数医药企业都能够认识到人才发展对组织发展的重要作用，纷纷开展有效的绩效管理工作，将绩效考核结果应用于利益分配、职位晋升等方面，一定程度上发挥了绩效考核在挖掘人才潜力、提高人才工作积极性方面的作用。尤其是位于销售一线的营销人员，他们决定了医药企业发展的命脉，是企业达到基本经营目标的关键。对于医药企业来说，要重点培养营销人员，实施有效的绩效考核工作，通过个人利益与组织利益捆绑的手段，帮助组织谋求更好地发展。但从实践中发现，随着企业生存环境的变化，部分医药企业现行的营销人员绩效考核体系很难适应新时代的发展，绩效考核体系中存在的缺陷日益凸显，如营销人员绩效考核指标选取不合理，与企业战略目标相脱节等，无法更好地提升营销人员的绩效水平，使绩效考核原有的作用没有得到充分的发挥。
1.2研究意义
1.2.1理论意义
在梳理国内外学者关于绩效考核理论与绩效考核方法的相关研究后发现，我国学者相关研究起步是比较晚的。我国学者对企业绩效考核进行研究时，多借助国外经典的绩效考核理论展开相应的研究，但考虑到国内外基本国情不同，在应用绩效考核理论时还需要结合实际情况进行。本文通过对医药企业营销人员绩效考核的研究，具有一定的理论意义。
（1）有助于对医药流通企业营销人员绩效考核理论进行补充。在绩效考核理论应用中，国内学者的研究是比较丰富的，但针对于医药流通企业的营销比较少，尤其是营销人员绩效考核的研究。由于医药行业特殊性及营销人员岗位特点，其在绩效考核中不能一概而论。本研究则以HR医药公司为主要研究对象，对其营销人员绩效考核工作进行相应的分析，有助于对医药流通企业营销人员绩效考核理论相关研究进行补充。
（2）有助于拓展层次分析法在医药企业营销人员指标权重设计中的应用。本研究在设计医药企业营销人员绩效考核指标体系时，通过德尔菲法，构建层次分析模型，确定医药企业营销人员绩效考核指标的权重，使用定量与定性相结合的办法，拓展了层次分析法在医药企业营销人员指标权重设计中的应用。
2概念概述及理论基础
2.1核心概念界定
2.1.1绩效考核
绩效从字面的含义来看，其意味着性能、影响、效率及收益。部分学者认为绩效是结果的产出，而部分学者却持有不同的观点认为绩效是行为的过程，还有的学者则是两种观点的结合，认为绩效是结果与过程的结合。站在行为者的视角得知，绩效考核划分为两个部分，一分部是组织层面的绩效，另一部分则是个人层面的绩效。两者并不是同一层次的概念，个人绩效则是组织绩效的构成单位。个人绩效与组织绩效两者之间相互影响、相互促进。具体来说，绩效就是指一个组织或一个个体在一定时期内投入的人力、物力、财力或个人时间、情感等资源后获取的产出水平。产出水平是由工作项目的数量和质量决定的。
绩效考核是绩效管理工作的一项主要内容，绩效考核是指，通过有效的方法或手段，定期评估组织成员的工作成效，判断组织成员履职程度及目标达成率，以此明确员工绩效标准的管理方法。通常情况下，企业会形成一套绩效考核制度及方法，在特定的标准下，以数字的形式对员工整体能力的高低作出评价，作为培训、晋升、工资分配的依据[37]。
2.1.2绩效考核体系
绩效考核体系主要是围绕企业战略目标，借助单独有效和相互联系的评价指标组合，对实现企业愿景的绩效情况作出持续的评价体系[38]。绩效考核体系是一个不断循环的过程，通常情况下绩效考核体系包括以下4个方面：（1）绩效考核目标；（2）绩效考核指标；（3）绩效考核沟通及反馈；（4）绩效考核结果应用。企业在确定绩效考核体系时，需要考虑到企业的战略目标，确定符合自身实际发展的绩效考核体系，才能更好地评价员工的工作能力和态度。由此得知，绩效考核体系是企业开展绩效管理工作的基础上。
2.2理论基础
2.2.1需求层次理论
亚伯拉罕·马斯洛（Abraham Harold Maslow）在1954年提出了需求层次理论。在该理论中，将人的需求从低到高划分为五个层次。低层次需求为生理需求和安全需求；高层次为社交需求、尊重需求、自我实现需求。具体如下图所示：
马斯洛认为，人在低层次需求得到满足后，就会产生高层次需求，而在高层次需求产生后，基本上对低层次需求就会大幅度降低。结合现代社会来看，人在满足高层次需求和低层次需求时，都需要通过金钱来获取，这使人们对工作报酬的关注度是普遍较高的。在满足这类需求后，人就会体现其他层次的需要[42]。但其他方面的需求都是与薪酬存在直接关系的，如尊重需要等，薪酬水平能够直接反映出企业对员工的重视程度与认可程度，给予员工付出相应的回报，能够提高员工满意度，感受到组织对自己的重视。因此，HR医药公司在完善营销绩效考核体系时，要从多个需要层次着手，通过绩效考核结果的应用，更好地满足营销人员的需求，从而有效的提高绩效考核在提升营销人员绩效水平方面的作用。
3 HR医药公司营销人员绩效考核体系的现状 .......................... 10
3.1 HR医药公司的基本情况 2 ................................... 10
3.1.1 HR医药公司简介 ............................. 10
3.1.2 HR医药公司营销人员配置情况 ............................................ 11
4 HR医药公司营销人员绩效考核体系的问题及成因 ......................... 18
4.1 绩效考核体系存在的主要问题 ............................... 18
4.1.1 绩效考核目标脱离企业战略目标 ........................ 18
4.1.2 绩效考核指标体系的公平性不足 ............................ 18
5 HR医药公司营销人员绩效考核体系的优化方案与保障措施......... 23
5.1 营销人员绩效考核体系的优化思路及原则 ................................ 23
5.1.1 营销人员绩效考核体系的优化思路............................. 23
5.1.2 营销人员绩效考核体系的优化原则....................... 24
5 HR医药公司营销人员绩效考核体系的优化方案与保障措施
5.1营销人员绩效考核体系的优化思路及原则
5.1.1营销人员绩效考核体系的优化思路
本研究对HR医药公司营销人员绩效考核体系方案的优化思路如下：
第一步：确保考核目标与战略目标相一致。借助平衡计分卡，对HR医药公司战略目标进行分解，确定成功要素，提取关键绩效指标，形成最终的营销人员绩效指标体系；
第二步：科学设计指标权重。使用定性与定量相结合的办法，对各项绩效考核指标的重要程度进行评价，确定绩效考核指标权重，并确定绩效考核结果的计算方法。
第三步：搭建绩效考核沟通与反馈渠道。落实绩效考核主体与绩效考核客体的双向沟通，做好绩效结果反馈工作，帮助营销人员更好地提升绩效，同时还要为营销人员提供绩效考核结果申诉渠道；
第四步：拓展绩效考核结果应用范围。将绩效考核结果应用于人才培养、调薪调岗及福利分配当中，提高营销人员主动参与绩效提升的积极性。
第五步：确定配套的保障措施。从组织、文化、制度等多个方面着手，建立推动新营销人员绩效考核体系优化方案的保障措施，确保新方案有效落实。
6结论与展望
6.1研究结论
随着时代的发展和社会的变迁，我国各行业企业面临的生存环境日以多变，机遇和威胁并存。尤其是近年来，新医改不断推进，为医药企业带来了新的挑战。在这种背景下，HR医药公司必须要强化营销人员的绩效考核工作。通过对HR医药公司营销人员绩效考核体系的研究后，得出以下结论：
（1）HR医药公司营销人员绩效考核体系中存在有待改进的问题。一是营销人员绩效考核脱离企业战略目标，过于追求短期利益，而不是服务质量等长期竞争优势的提升；二是绩效考核公平性难以保障。非量化指标占比过高，容易受到考核主体主观因素的影响；三是绩效考核过程缺乏完整性，没有开展有效的绩效考核沟通与反馈；四是绩效考核长期激励性不足。仅是将营销人员的短期利益分配与绩效考核结果挂钩，持续性激励作用不明显；
（2）HR医药公司营销人员绩效考核体系存在问题的主要原因在于：一是全体员工对绩效考核的认知存在偏差，理解过于片面，加上考核指标以业绩为主，就会形成一种对短期利益追求的“绩效观念”；二是绩效考核指标设置不合理。没有科学设计考核指标权重，考核标准不明确，过于依赖个人的主观判断；三是忽视了考核沟通与反馈的重要性。由于管理者观念和能力的限制，使绩效面谈工作流于形式，且没有为员工提供考核结果申诉的渠道；四是绩效考核结果应用范围较小，缺乏对晋升、福利兑换等方面的应用。
（3）本文建议HR医药公司在要明确优化思路和基本原则的基础上，制定具有针对性的营销人员绩效考核体系的优化方案。第一，确定合理的绩效考核指标。引入BSC理论，从四个维度对HR医药公司战略目标进行分解，确定营销人员的考核目标，筛选出关键绩效指标；第二，计算科学的考核指标权重。利用层次分析法。计算权重绩效指标的权重；第三，加强绩效考核沟通与反馈。做好绩效沟通与反馈工作，落实绩效面谈，为营销人员提供绩效考核申诉渠道；最后，拓展绩效考核结果的应用范围。将绩效考核结果应用于福利分配、调岗调薪等奖罚机制中。为确保新的绩效考核体系优化方案能够有效落实，还需要做好组织、制度及文化等方面的保障措施。
参考文献（略）