本文是一篇人力资源管理论文，本文通过改进和完善DW中学教职工绩效考核体系，构建教师绩效考核体系和行政人员的绩效考核体系，搭建一个适合于民办转公办性质的学校使用的绩效考核模式。
1绪论
1.1研究背景
DW中学绩效考核影响着学校教师及学校的整体发展，并且绩效考核的制度制定与学校性质存在联系。DW中学由私立性质转为公立性质，性质的不同会涉及多方改变，其中包括教师管理、学生管理、校园管理等等。近些年，公办学校开始积极地成立或者参与成立民办义务教育学校，充分发挥自身的优势力量。这在一定程度上，有效地缓解了部分地区因优质教育资源短缺而引起的供需矛盾。但办学模式诱发许多矛盾和问题，基于广大群众对基础教育的需求，达到贯彻义务教育由国家统一实施的要求，进一步促进义务教育资源的均衡发展，根据《中华人民共和国义务教育法》、《中华人民共和国民办教育促进法》、《中华人民共和国民办教育促进法实施条例》等法律法规要求和《中共中央国务院关于深化教育教学改革全面提高义务教育质量的意见》精神，对学校提出要求，需要进行专项规范，要求所有中学因地制宜、审慎推进，一省一方案，争取用两年左右时间，理顺体制机制，实现平稳过渡。然而，私立学校转制为公立学校，在教师待遇问题上引发很多矛盾点。
教师身份方面，公立学校教师拥有教师事业编制，属于体制编内人员。而由于编制数量少、入编需考试制度等原因，“公参民”学校即使转制为公立，该学校教师也不能直接给编，因此这部分教师没有事业编制，属于体制编外人员；教师人事管理方面，公立学校教师聘用主体为各省、市、县教育局，而“公参民”学校教师聘用方式是校方与教师个人之间的合同制；教师缴纳保险方面，公立学校教师缴纳的是机关事业险，而“公参民”学校教师缴纳的是企业保险，两者带来的退休福利相差甚多；教师薪酬方面，公立学校和私立学校的教师工资数额、工资发放制度和绩效考核的考核标准存在较大差异，公立学校有着完备的薪酬体系主导，而“公参民”学校教师薪酬报酬与劳动力市场的价位水平联系更加紧密，实行的是市场化的薪酬战略。基于以上差异，为稳定教师队伍，降低教师流失率，提高教师满意度，现阶段当务之急是解决教师待遇问题，其背后的逻辑是绩效考核体系的差异。
1.2研究意义
（1）理论意义
DW中学绩效考核的改进影响着其能否顺利通过过渡期转制为公办学校，教师绩效考核的改进实施起到至关重要的作用。绩效考核必须科学、公正、公开，在确保科学考核的基础上，建立标准的绩效考核体系。为此，本文大范围、多方面、多角度的搜集相关的文献资料，归集和整理相关的文字材料和数据资料，明确相关理论成果的发展思路。与此同时，参照全球绩效考核发展的过程和现状，汲取有益经验。在此基础之上，采用调查问卷法、访谈法和个案研究法，对聊城市首个“公参民”转制的学校绩效考核体系进行探讨。在我国，学校内的绩效考核制度比较单一，本文通过改进和完善DW中学教职工绩效考核体系，构建教师绩效考核体系和行政人员的绩效考核体系，搭建一个适合于民办转公办性质的学校使用的绩效考核模式。这对丰富学校教学管理理论，进一步完善学校绩效考核体系，做好教师和学校行政人员的考核工作具有重要的理论意义。
（2）实践意义
DW中学绩效考核的改进一方面促进教师教学工作的提升，另一方面提升学校绩效管理水平。本论文研究是针对“公参民”学校在民办性质转制为公办性质的过渡期，由于学校性质的转变，生源质量的下降，学校资金紧张的情况下，为保住以往学校高升学率和较高的社会认可度，全体教职工队伍就不得不面对工资下调并且薪酬差距大且工作量反增不减的状况。基于以上现状，该学校教师离职率相对以往出现明显提高。为确保教师团体的稳定性，保障学校职工的个人成长和学校的长远发展，分析学校现行教师绩效考核体系在实际运行中可能会存在的一些问题以及弊端，并且进行深层次地研究及分析，旨在帮助DW中学建立一套适用于本身特色的绩效考核体系，改进绩效考核指标，使考核指标权重更加公平、公正、合理，使教职工得到满意且据此给出有关的应对策略以及解决方案。
2理论基础与文献综述
2.1相关概念
2.1.1教职工绩效
绩效从字面上来说就是工作表现，也就是工作成效，是一个人在一段时间内的工作表现，一个人对工作单位的贡献。
教师绩效是教师个人在工作中所呈现的与学习策略、学习目标相关的教育行为与结果的整合。可以从下列方面来了解：
(一)教师工作的好坏取决于其工作行为和工作成果。从过去的研究来看，教师的工作考核更多的是注重工作的结果，对于工作行为则重视不足，而对教师在一定的条件下，达到一定的目标、教学效果、业绩、质量等就是教师的工作成绩。
(二)教师工作表现是以工作为基础的。教师的工作表现与其教育、教学活动有直接的关系，教育和教学活动的对象一般是学生、教研组同事、学校领导。但是，工作以外的行为与结果则不能归入到绩效考核环境中。
(三)教师的工作要和学校发展的战略目标相结合。教师的工作业绩直接关系到学校的宗旨、使命和目标，关系到学校的发展战略和目标。在实现学校目标与教师个体目标之间的关系上，总体上是以学校的战略目标为指导。但是，也不能否定教师的个人需求和成长。如果仅仅关注学校发展的目的，而忽视教师个体需求的满足，将会导致整个组织的松散和组织绩效低下。
2.2相关理论
2.2.1平衡计分卡理论
平衡计分卡由Norton的David Norton和Robert Kaplan（哈佛大学教授）开发，在1990年作为"The Future of Organizational Performance Measurement"的一部分引入先进的绩效考核系统。平衡计分卡的概念在我国已经盛行20多年。实施过程包括使用卡片、图表和表格等对小组进行分析，并检查整个被考核组织的考核标准，如发展目标、绩效指标、质量指标和经济价值等。平衡计分卡的考核需要从四个层面进行工作能力的考核，即财务考核、顾客考核、内部运营考核、学习和成长考核。
在财务维度方面，讨论的问题是“我们需要向股东展示什么，以证明在财务这一维度上是成功的”，判断的依据就是在企业的财务中，企业的主要活动所做的贡献。财务指标是根据一个公司的主要活动对其财务状况的贡献来评估的。评估业绩的最重要的基本指标之一是财务层面，这在平衡计分卡中也非常重要。在使用平衡计分卡时，财务维度是主要的出发点，也是最终目标。平衡计分卡中使用的四个维度是相互补充的，都是为了企业的财务状况良好。同理，即使学校是一个非营利性的组织，学校的财务情况同样也很重要，关系着整个组织的长期发展。
在顾客维度方面，讨论的问题是“我们需要向客户展示什么，以期获得战略性目标?”，依据的是通过企业所提供的产品和服务反馈到顾客的满意度如何。在组织的运营发展中，消费者是非常重要的因素，具有至关重要的辅助作用，能够影响整个组织的好与坏。因此，认真对待客户满意度，改进产品和服务以达到客户满意，是当今越来越多公司的正确决定。就学校而言，"消费者群体"是学生、他们的家长和公众。因此，顾客满意度指的是学生、他们的家长和公众对学校的教学活动的满意度。
3 DW中学教职工绩效考核的现状与问题分析 ......................... 12
3.1 DW中学及教职工基本概况 ...................................... 12
3.1.1 DW中学基本简介 ........................................ 12
3.1.2 DW中学教职工现状 ....................... 13
4 DW中学教职工绩效考核体系的改进 ............................... 33
4.1 绩效考核体系的建立 ....................................... 33
4.1.1 改进目标 .............................................. 33
4.1.2 改进原则 .................................... 33
5 DW中学教职工绩效考核体系改进对策与建议 ................................ 54
5.1 树立绩效考核理念,提高教师参与程度 ............................... 54
5.2 构建绩效考核体系,促进绩效考核管理 ................................. 54
5.3 制订绩效分配方案,合理运用考核结果 ....................................... 55
5 DW中学教职工绩效考核体系改进对策与建议
5.1树立绩效考核理念，提高教师参与程度
正确的考核理念可以增加教师参与度。学校的所有利益相关者都需要在制定绩效管理计划时给予教师个人强有力的发言权，并确保广泛询问教师的建议，提高教师在绩效考核中的参与度。每学期召开一次教代会，在教代会上征求教职工对于绩效考核的意见与建议，适度采用相关改进意见和建议。持续的讨论和改进，才能在考核形式和标准等重要因素上观点统一。在制定考核体系的整个过程中，教师的积极参与和认真讨论是必要的。最终，需要就考核方案和标准达成协议，并且必须在持续的基础上很好地工作，继而改进后续行动。为使绩效考核改进更加有效，必须严格按照制定的方案进行考核，并加强监督和控制，以建立一个公平和公正的考核过程，保护所有利益相关者的权利和利益，最终提高教育质量。
正确的考核理念可以加强师资力量。绩效考核的理念在创建考核体系时就应该明确，主要包括两个方面：一个是有效衡量教师的表现，另一个是通过获得绩效奖金来激励教师做出积极贡献。在具体实施绩效奖励时，通过教职工对于工作贡献的多少分开档次的给与奖励，分三档分配绩效奖金，分别为3000元、4000元、6000元。这就产生一种激励效应，使所有教师都能积极教学，提高个人能力，提升教学质量，增加工作的幸福感，减少离职率。这就需要不断改进学校的绩效考核体系，以确保其公平性和教师的可接受性。绩效考核并不单纯的是一种管理行为，同时也是对学校教职工提供的一种服务。教职工认真工作达到预期目标而得到奖励，对他们来说是一种真正的激励。只有奖罚有标准，员工才能专注于自身的工作，教师专注于教学，不断提升教学质量，行政人员专注于提升工作效率，不断为学校教育的长远发展作出贡献。
6结论
6.1主要观点
本文基于绩效考核相关理论，对绩效考核体系展开研究分析，通过阅读国内外文献知悉绩效考核现状，随后，以DW中学作为研究案例，综合运用调查问卷、访谈等方法掌握DW中学概况及其绩效考核现状，最后运用平衡计分卡理论和层次分析法理论相结合的方法，构建绩效考核指标及指标权重，改进DW中学绩效考核体系，并就DW中学绩效考核存在的问题提出相应的改进对策与建议。本文四个方面的主要研究分析结论如下：
关于绩效考核指标来看，依据平衡计分卡的财务、顾客、内部业务流程、学习和成长维度DW中学由原来考评教师的德、能、勤、绩的指标改进自身绩效考核指标，使考核指标更加全面、系统、客观。另外，对于行政人员的考核由原来的不考核调整为考核。绩效考核指标的改进提升学校考核教师的绩效管理工作，稳定教师队伍，促进学校的长远发展。
关于绩效考核指标权重来看，根据层次分析法理论构建层次结构模型，从而构造出判断矩阵，分析出绩效考核指标的重要程度，将指标权重值分配的更加合理，更加能全面、客观的考核教师的工作能力，进而更加准确的进行奖惩、岗位匹配等。教师绩效考核指标权重的改进与行政人员绩效考核指标权重的建立是学校随时间发展变革的产物，有助于DW中学转制过渡期的稳步发展。
关于绩效考核体系来看，构建一套合理的绩效考核体系不仅要设置适合学校工作的合理的绩效考核指标，也要将各项指标权重合理分配，而且，还需要建立完善的绩效考核制度、制定良好的考核方案、构建专业的考核团队、建立信息管理系统等。随着绩效考核理论的不断深入研究，教育领域的绩效考核体系会越来越完善。
参考文献（略）