本文是一篇人力资源管理论文，为确保绩效管理优化方案的有效落实，本研究建议A公司要做好相应的保障措施。从组织、制度、企业文化及技术四个方面着手，确定具体的保障措施。
1绪论
1.1 研究背景
近年来，我国通信行业的发展是有目共睹的，从上个世纪的1G时代到今天的5G时代，通信行业的发展变化日新月异。中国通信产业已经形成了三个龙头，我国手机是其中的佼佼者，其速度和质量的高质量、高水平发展为我国经济的蓬勃发展奠定了有力的基础。但近年来，通信行业的发展速度大幅度放缓。据相关数据显示，2019年电信业务总量下降了73.5%，2020年电信业务总量下降了13.8%。虽然在2021年有所回升，上升了13.33%，但依据与2018年存在巨大的差距。虽然说中国移动的主要竞争对手只有中国电信、中国联通，但在紧缩的通信市场中，有限的市场份额必定加剧各通讯运营商之间的竞争，竞争日益严峻。在这种情况下，中国移动如何保持并进一步发挥自身的竞争优势，有效的绩效管理则是关键。
身为一家高科技企业，通信运营商在电讯、直播电视节目和卫星传送行业中扮演着重要的角色，其人才储备水平将直接影响其竞争力。为了发掘现有员工的潜能,吸引更多人才加入企业,必须采取科学合理的绩效管理措施。而在实际中发现，中国移动公司的绩效管理工作存在一定的缺陷。尤其是基层员工绩效管理的问题尤为凸显。基层员工位于企业的最低端，占比非常高。他们的工作能力和素质水平将决定了企业的发展走向，同时关系到市场中消费者对整个企业的印象，而他们的重要性往往与在企业内拥有的权利并不对等。不合理的绩效管理可能会损害基层员工的切身利益，在对与自身利益存在直接关系的绩效管理中，基层员工没有畅通的渠道向上级表达自己的诉求及建议，往往处于被动接受的状态，自己的努力无法被认可或工作中出现自己难以解决的问题无法得到领导帮助等情况时有发生。长期以往，绩效管理工作不仅无法提高基层员工的绩效水平，反而是引起基层员工的不满，甚至造成基层人才的流失，削弱整个企业的竞争优势。
1.2 研究意义
1.2.1 理论意义
随着时代的发展，绩效管理领域的研究已经取得了巨大的进步，学者们从不同的视角提出了多种观点，并参考了西部国家的成果，取得了重大突破。在通信行业绩效管理研究中，学者们采用了平衡计分卡、KPI法等方法，结合行业特点进行了深入的研究，但仍有许多有待改进的地方。针对于A公司的研究基本上还存在空白。而且考虑到各企业实际情况不同，研究时不能一概而论，直接模仿其他企业的成功经验。本课题则是结合行业特点与基本国情，立足于A公司现实情况，对绩效管理理论在我国通信企业中的应用进行深入的研究，期望对相关理论进行有益的补充。
1.2.2 现实意义
企业人力资源管理中，绩效管理作为一项重要内容，已经得到了普遍的关注和重视，但纵观国内通信行业企业的现行绩效管理体系后发现，部分企业绩效管理体系的有效性和系统性还有待提高。本研究采用的方法主要有问卷调查、文献分析、企业或者相关人物访谈法等，力求全面地对案例企业目前实施的绩效管理问题进行深入剖析，并挖掘出其背后造成这些问题的原因最后根据原因结合调查分析结果对现有问题提出具体的、可行性的优化建议，制定相应的优化方案。期望利用本课题的研究，能够帮助案例企业更好地解决绩效管理工作中遇到的主要问题，提高基层员工绩效管理工作的有效性，强化基层人员的工作积极性和对组织的归属感，进一步的挖掘他们的内在潜力，实现企业核心竞争力的提升，最终达到企业的战略目标。
2理论基础及相关文献综述
2.1 绩效管理相关概念
2.1.1 绩效
对于绩效的定义是依据员工职责内容和工作要求，为推动组织发展所取得的成绩或成效。组织集体绩效是员工个人绩效的总和，若想要提高一个组织的绩效水平，关键在于提高组织内部各成员的绩效水平。由此可见，组织与个人发展的基础则在于绩效[1]。
2.1.2 绩效考核
绩效考核则是指特定的衡量指标，根据一定的评价体系，将目标进行量化处理，确定组织内部成员工作成效、贡献价值。绩效考核与绩效的管理不是同一概念，但是考核属于管理的一项重要内容[2]。合理具有实施价值的绩效考核体系是我们在进行企业绩效管理中首先要迈出的第一步，也是关键的一步，其体系的完善、科学程度在一定意义上意味着整个企业绩效考核和管理工作的走向和实施质量。
2.1.3 绩效管理
绩效管理的实质就是通过奖惩机制，激励人工积极工作，进而实现设定的企业发展目标，因此，这项工作内容应该都是围绕企业战略目标进行的，企业管理者及基层员工借助绩效管理的计划制定、体系构建及结果分析等方法，达到这一主要目的[3]。借助绩效管理这一工具，可以不断地开发出企业员工和领导的内在发展和工作潜力，发掘工作热情，提高创造性和积极性，进而提升整个工作效率和质量，使得企业的发展更上一层楼。
2.2 理论基础
2.2.1 公平理论
公平理论作为激励理论，在激励和调动员工积极性研究中占据着重要位置，它旨在确保企业在分配利益时公平公正，并研究这种公正性对员工工作态度和行为的负面影响。斯塔西·亚当斯是这一理论的创始人，他的著作中都提出过公平这一概念和理论，并将其发展成一套完善的激励机制。根据公平理论，提高企业内部成员的工作积极性不仅取决于他们的薪资回报的绝对数值，还受到了企业员工的付出—回报两者之间的一个比值，和相对较关系。因此，他们通过比较来评估自己的薪资回报是否公正。若组织成员在对比后发现，自己的付出回报比与其他同岗位员工或其他企业同岗位员工一致，则会感到公平。若低于他人，就会感到不公平。公平感会激励他们工作积极性，不公平感则会容易引起员工对组织和工作的反感，甚至出现离职的情况。
在公平理论中得知，企业要保障所有管理活动的公平性。尤其是绩效管理工作，若无法保证整个绩效管理流程中的公平性，就无法客观、真实的反映出一名员工对组织发展所作出的实际贡献，甚至否定了一名员工辛勤的付出，直接引起员工的不满，消极怠工，增加了企业人才流失的可能性。
3 A公司基层员工绩效管理的现状分析 .................................. 13
3.1 企业简介 ............................... 13
3.1.1 基本概况 .................................. 13
3.1.2 组织结构 ............................... 13
4 A公司基层员工绩效管理的问题及成因 ................................. 21
4.1 基层员工绩效管理的问题调查 ..................................... 21
4.1.1 调查目的 .................................. 21
4.1.2 调查设计 .............................. 21
5 A公司基层员工绩效管理的优化方案 ............................... 35
5.1 基层员工绩效管理优化的目的、思路及原则 ............................ 35
5.1.1 基层员工绩效管理优化的目的 ................................. 35
5.1.2 基层员工绩效管理优化的思路 ................................. 35
6 A公司基层员工绩效管理优化的保障措施
6.1 组织制度保障
A公司已经建立了一个绩效管理委员会，负责监督和管理基层员工的绩效表现。企业要对绩效管理委员会的职责内容作出进一步的详细规定。主要职责内容如下：
（1）为了满足企业发展战略的需求，我们构建了一整套业绩管理系统，并对其进行了全面的评估和监督，以确保其有效运行；
（2）确定评估目标和标准，并制定评估流程；
（3）评估个人工作与企业发展相吻合；
（4）通过评估绩效方法的可行性，确保程序透明、结果公正，并依据公平原则处理绩效申诉；
（5）随着企业战略发展的不断深入，绩效评价方法也需要相应地进行调整和改进；
（6）指导推动绩效面谈、绩效改进工作的开展；
（7）通过定期的考核、评估和激励机制，我们可以更好地评价优秀表现，并设立奖励措施；
（8）指导人力资源中心积极开展各项创新性、卓越性的评估活动；
（9）建立绩效管理制度，定时对各部门的绩效管理工作实行监督，并积极倾听反馈意见，采纳有效建议，及时发现和解决存在的问题。
7结论与展望
7.1 结论
员工绩效管理在推动企业组织发展和员工个人发展方面的重要作用不容小视。随着绩效管理理论和实务的不断发展，其已经逐渐应用于各行业企业当中，主要目的在于激励和约束员工行为，帮助他们提高绩效水平，保障个人利益和组织利益的最大化，最终实现企业战略目标的实现。本文对A公司基层员工绩效管理问题展开了相应的研究，主要结论如下：
（1）近20年来，A公司员工业绩管理活动取得了长足的进步，业绩管理系统也得到了完善，形成了一套完善的闭环管理过程，包含业绩规划、指导、考评、反馈和成果运用，取得了显著的成效。
（2）在使用走访调查、问卷调查等多种调查方法进行调查后发现，企业基层员工绩效管理中还存在着诸多有待改进之处。在绩效计划阶段中存在绩效计划脱离企业战略的问题，而造成这一问题的原因在于绩效计划制定程序不合理；在绩效实施阶段存在绩效辅导不顺畅的问题，造成这一问题的原因在于管理层对此重视程度过低；在绩效考核阶段存在绩效考核有失公平的问题，原因则是考核指标设置不合理；在绩效反馈阶段存在绩效反馈有效性差的问题，原因在于绩效面谈流于形式；在绩效结果应用阶段存在绩效考核结果应用激励性不足的问题，原因在于应用范围有待拓展。
（3）为解决案例企业基层员工绩效管理的问题，应在明确基层员工绩效管理优化目的的基础上，确定优化思路，坚持“以人为本、全员参与、客观公正”的基本原则，从多个方面着手设计相应的优化方案。第一，在确定企业战略目标后，采用BSC、KPI等绩效管理方法，将目标分解为多个层次，并以上下沟通为基础，选择围绕企业战略目标的绩效指标体系，制订科学合理的业绩规划；第二，加强管理人员业绩指导，通过多种渠道，实施上级对下级的有效性业绩指导；第三，实行各项考评目标的量化，科学合理设定考评目标的重量，以提高绩效管理的效率和效果。为了保证考评的规范化和正义，我们应该采用多种措施，第一，建立双向沟通机制，提供申诉和反馈渠道，以便更好地反映基层员工的行为情况和贡献；第二，扩大考评的应用范围，深入挖掘考评的潜力，以提升考评的公正。
（4）为确保绩效管理优化方案的有效落实，本研究建议A公司要做好相应的保障措施。从组织、制度、企业文化及技术四个方面着手，确定具体的保障措施。
参考文献（略）