本文是一篇人力资源管理论文，本文以H农信社为研究案例，选择客户经理薪酬体系为研究对象，通过分析农信社客户经理现行薪酬体系状况，运用问卷调查法和访谈调查法，深入调查并诊断客户经理薪酬体系存在的问题及原因，并针对性提出客户经理薪酬体系优化建议。
第1章绪论
1.1研究背景和意义
1.1.1研究背景
农村信用社重在为农，因农而兴。“农”是农村信用社生存与发展的核心要义，做好“三农”服务工作则是农村信用社长久兴盛的制胜法宝。农村信用社作为农村金融机构，近年来面临日益加剧的农村金融市场竞争，国有大型银行返乡战略的势头正盛，面对日趋严峻的城市金融竞争形势股份制银行纷纷转战农村阵地开设社区支行，新设村镇银行亦以“后来者居上”的势头大肆进军农村金融市场，上述种种均使传统农村金融市场面临前所未有的发展危机，属于农村信用社业务发展“一支独大”的时代已不复存在。农村信用社在新形势带来的新挑战背景下，想要在与其他银行竞争中顺利实现战略发展，离不开优秀人才的支撑。
作为农村信用社创收的中坚力量，客户经理同时承担销售与客户关系维护的双重重任，作为农村信用社的代表拓展客户渠道，把握客户需求，合理调控内部资源，将满足客户需求的一系列服务提供给客户，其作为桥梁与纽带将农村信用社和银行客户紧密联系在一起，是农村信用社的重要人才资源之一。然而近年间客户经理的工作负担日趋上浮，工作积极性备受打击，人员队伍流动性加大，优秀客户经理数量急剧缩减，导致上述问题的根本就在于农村信用社缺乏系统完善的薪酬体系，对人才的吸引力不足。
H农村信用合作联社（简称“H农信社”）是一家H地区的农村金融机构，积极响应2016年SX省政府出台的《县级联社分批改制组建农村商业银行工作方案》，用3年时间基本完成改制组建工作。2021年，H农信社进入农商行改制关键期，加大信贷投放力度，鼓励员工转岗客户经理，主要进行信贷工作，加大贷款投放，拓宽贷款投放规模，加强贷款资产质量管理，客户经理岗位逐渐标准化。然而，客户经理薪酬激励却暴露出薪酬结构设计不够合理，薪酬内部公平性有待提升，薪酬水平外部竞争性不足，薪酬体系的激励效果弱化等一系列问题，如何对客户经理薪酬体系进行改革成为摆在农信社管理者面临的一道难题。
1.2国内外文献综述
通过对国内外学者有关薪酬体系优化设计文献成果的综述，认为主要集中在银行薪酬重要性、银行薪酬影响因素和银行薪酬策略三方面，整理如下：
1.2.1国外文献综述
关于银行薪酬重要性的研究，Ombasa（2018）指出薪酬和福利是吸引和留住高素质员工的最关键因素。Chiekezie等（2019）指出薪酬与员工满意度之间存在着微弱的正相关关系，银行通过制定和实施良好的薪酬政策，从而留住优秀员工。Rahman等（2020）指出银行员工薪酬对员工行为具有促进作用，提高员工工作积极性。Patrick等（2021）表明绩效评估、薪酬和职业发展是员工敬业度的重要预测因素。Abou-Moghli（2022）提出留住员工是当今商业世界的一个重要问题，银行应重视薪酬体系的设计工作。
关于银行薪酬影响因素的研究，Ombasa（2018）指出银行的支付能力、员工生产力、薪酬法律法规、薪酬策略、工会以及工作要求对员工的薪酬体系有很大的影响。Ngui（2019）提出员工培训和发展、招聘和选拔、关系、奖励和补偿策略对商业银行的薪酬有显著的积极影响。Lestari等（2021）指出工作充实和直接经济补偿对工作满意度有显著的正向影响，对激励结构有积极贡献，但对工作满意度没有显著影响。Abou-Moghli（2022）提出工作-生活平衡、满意度和效益对结构性资本和人才保留有显著的积极影响。
第2章核心概念与理论基础
2.1核心概念
2.1.1农信社
20世纪50年代，央行将其下设于农村的网点改为农村信用社，农村信用社是指经中国人民银行批准设立、有社员入股组成、实行民主管理、旨在为社员提供金融服务的农村合作金融机构。“农民在资金上的互帮互助”是农村信用社的核心要义，详细而言由农民共同构成信用合作社，社员出资组建资本金，社员可通过贷款获得资金使用权。
农村信用社具有独立法人地位，以其全部资产承担农村信用社债务，是法定的民事行为主体，其依法享有财产权、合法权益及开展业务活动的权利。主要任务在于汇聚农村闲散资金，从资金维度做好“三农”保障工作。在国家相关政策及法律规定的范围内，行使农村基金组织与调节权利，为农业、农村发展提供专业支持，为社员家庭经济及其他形式的合作经济提供支撑，坚决抵制高利贷。
2.1.2客户经理
银行客户经理，即在银行内负责市场分析、维护管理客户关系、设计并落实营销服务方案，并为客户提供直接服务的专业技术人员（作为异于一般企业的特殊机构，银行客户经理可直接理解为银行销售人员）；作为内涵丰富的金融行业对外业务代表，通过调动内部一切可调动资源，将金融产品力荐给目标客户，将最优的金融服务提供给客户，作为纽带、桥梁实现银企双方的有机结合、密切沟通；是银行战略决策与产品创新的源泉，是赋能银行宏观发展战略与目标充分实现的践行者。客户经理岗位的服务对象行业并不拘一，客户多样化、个性化的需求对客户经理的职业技能及营销手段提出了较高要求。客户经理必须具备跨学科知识储备，譬如经济、法律、金融、心理、税收等，才能在优化客户服务的同时做好客户管理与维护工作。
2.2薪酬体系设计的3PM模式和3E原则
2.2.1薪酬体系设计的3PM模式
3PM薪酬模式是依据市场行情支付以及以岗位因素、业绩因素和个人因素为依据设计的薪酬体系，如图2.1。3PM薪酬模式的核心理念是以岗付薪，利于控制人工成本、便于考核，且更能体现薪酬公平。在以岗位为导向付酬的基础上，3PM薪酬模式不仅强调员工个人资历因素、技能因素和其他特殊差别因素的影响，还强调个人收入和组织绩效、个人绩效的紧密关系，最大化实现薪酬激励效果，实现组织和个人共同发展。3PM薪酬模式认为个人收入随市场中劳动力供求关系变动，基于市场行情调整人力资源成本，实现薪酬水平外部竞争性。
3PM薪酬模式包括长期激励薪酬、短期激励薪酬和保健因素薪酬，其中长期激励薪酬有期权激励，短期激励薪酬有绩效工资、奖金，保健因素薪酬有基本工资、岗位工资、津贴和福利。
第3章 H农信社客户经理薪酬体系现状..........................15
3.1 H农信社简介.......................................15
3.2 H农信社客户经理基本情况..............................15
第4章 H农信社客户经理薪酬体系存在的问题及原因分析............25
4.1 H农信社客户经理薪酬体系问卷调查..........................25
4.1.1 问卷调查设计与实施说明............................25
4.1.2 问卷调查结果统计分析.............................27
第5章 H农信社客户经理薪酬体系优化建议.............................40
5.1 H农信社客户经理薪酬体系优化原则.............................40
5.2 H农信社客户经理薪酬体系优化策略........................41
第5章H农信社客户经理薪酬体系优化建议
5.1 H农信社客户经理薪酬体系优化原则
为进一步加强H农信社客户经理薪酬管理，实现客户经理薪酬体系科学化、规范化、制度化，应遵循战略性、公平性、差异化、激励性原则，围绕农信社发展战略，依据年度发展目标、全面预算管理和人力资源管理要求，对客户经理薪酬体系实施全过程管理。
第一，战略性原则。H农信社积极响应国家宏观政策，紧密围绕现代化农商银行转型战略目标，坚持支农助农的战略定位，促进农信社高质量发展，提高农信社运营效率，引导农信社提质增效。坚持薪酬激励导向，对农信社助农发展、金融风险防控、经营效益、发展质量进行综合评价。
第二，公平性原则。H农信社客户经理薪酬体系优化遵循公平性原则，不仅要公平体现客户经理个体价值差异，还要体现农信社内部激励的公平性，注重效率效益，树立“业绩是干出来的、工资是挣出来的”的理念，薪酬分配持续加大薪酬激励、促进减员增效的同时，统筹考虑各基层网点客户经理实际和历史收入水平等因素，既有激励也有约束，既讲效率又讲公平。
第三，差异化原则。H农信社客户经理薪酬体系应体现差异化原则，主要体现为客户经理岗位和其他岗位的价值差异、不同网点经营绩效差异。H农信社按照“逐级对应、建模执行”的原则分解落实薪酬体系，不断凸显不同网点绩效差异和客户经理岗位等级差异，提升薪酬分配的科学性、精准性和穿透力。
结论与展望
1、结论
本文以H农信社为研究案例，选择客户经理薪酬体系为研究对象，通过分析农信社客户经理现行薪酬体系状况，运用问卷调查法和访谈调查法，深入调查并诊断客户经理薪酬体系存在的问题及原因，并针对性提出客户经理薪酬体系优化建议，得出主要结论为：
第一，H农信社处于“二次创业”改制的关键期，同时面临内外双重困境的夹击。对内：资产质量下滑、不良资产处置困难、监管指标不达标、利率市场化后存贷利差减小、业务营销拓展速度不理想；对外：监管日趋严厉、竞争形势严峻、经济增速过缓等，对作为营销中坚力量的客户经理薪酬体系加以分析，不仅有助于激发客户经理工作积极性，对于“二次创业”同样具有促进意义。
第二，立足H农信社客户经理实行的全员全产品计价工资制，介绍“基本工资+计价工资+津贴补助+福利”的薪酬结构，并运用调查问卷和访谈大纲，向农信社相关领导和客户经理进行调查，基于调查结果分析，发现客户经理薪酬体系存在薪酬结构设计不够合理、薪酬内部公平性有待提升、薪酬水平外部竞争性不足、薪酬体系的激励导向效果弱化的问题。深究原因是由于H农信社内部管理不够科学，未有效协调薪酬体系各主体利益，忽视外部环境竞争因素的影响。
第三，H农信社在岗位绩效工资制和产品计价工资制理论指导下，遵循战略性、公平性、差异化、激励性原则，对客户经理薪酬体系进行优化设计，实施策略包括设计合理化薪酬结构，有效提升薪酬内部公平性，增强薪酬水平外部竞争性，强化薪酬分配的激励作用。具体内容包括基于岗位绩效工资制和产品计价工资制，优化薪酬结构，基于SX省政府最低月工资标准和工作年限，优化基础保障工资单元，基于客户经理岗位分析评价，明确客户经理岗位职责，基于原产品计价工资制，确定客户经理职级和岗位工资，结合市场调查，确保客户经理具有竞争性的薪酬水平，制定透明化、公开化客户经理薪酬制度，加强薪酬激励效果，基于农信社战略转型和客户经理岗位职责分析，增设客户经理绩效工资，保留客户经理计价工资，作为二次薪酬分配机制。
参考文献（略）