本文是一篇人力资源管理论文，本研究详细分析变革型领导对于员工工作投入的作用，并加入员工工作热情和组织归属感的影响因素，研究员工工作热情和组织归属感在变革型领导作用于员工工作投入过程中的影响和机制。
第一章绪论
第一节研究背景和问题提出
随着中国经济的快速发展，中国在高精尖领域的不断突破，尤其是华为5G技术的突破，让世界更加关注了中国的发展，某些国家担心被中国超越，从而导致了一些国家对中国企业采取了打压措施，尤其是芯片领域。仪器仪表作为中国制造业发展的基础，在中国制造业飞速发展过程中起到了重要的作用，芯片领域受到打压，从而导致仪器仪表行业也受到了一定程度的影响，所以近年来我国密集出台涉及仪器仪表行业及相关应用领域的产业政策，迫切期望仪器仪表行业能够快速突破，取得发展。
根据图1-1显示，仪器仪表行业也是一个万亿级的行业，而且是国家发展的基础行业，对国家的制造业发展提供了坚实的基础，尤其是在石油化工、制药、冶金、钢铁、汽车电子等行业起到了至关重要的作用。
第二节研究意义
一、现实意义
1、有利于提高企业对变革型领导的认知。通过本研究，有助于了解变革型领导在A公司中对员工影响的利与弊，从而提高企业对变革型领导的认知和重视程度，让A公司采取有效的措施，避免变革型领导带来的危害，同时，又能够发挥变革型领导的优点，让企业能够更加关注变革型领导的培养和提拔，从而促进企业的发展。
2、能够提升员工的工作投入，从而提升工作绩效。通过研究变革型领导对员工工作投入的影响，得出变革型领导与员工组织归属感和工作热情的影响关系，从而有效避免员工组织归属感和工作热情的下降，进一步有效激励员工的自主性和激情，让员工工作效率得到提升，保证公司快速发展。
3、通过A公司飞速发展的案例，研究变革型领导与员工工作投入之间的关系，对国内仪器仪表行业的其他企业而言，研究结果能够起到借鉴作用。借鉴A公司发展的原因和成功经验，尤其是变革型领导和员工的工作关系情况，让同类型企业能够多关注变革型领导的培养和提拔，从而更好地帮助员工提升工作投入，推动国内同类型企业的发展。
二、理论意义
近年来对于变革型领导的研究者很多，研究也比较广泛，但是在新形势下，仪器仪表行业中的企业研究就很少了。本研究在仪器仪表行业中，以A公司为研究对象，研究变革型领导与员工工作投入的关系，分析之间的相互作用，希望能够为在仪器仪表行业的研究者们提供一定的理论依据，为丰富变革型领导的研究做出贡献。
1、在仪器仪表行业中，丰富领导力研究，对变革型领导与员工的工作投入之间的关系进行实证分析，丰富员工工作投入的前因变量的研究，为在仪器仪表行业中研究员工工作投入的影响因素提供新的方向和思路。
2、丰富国内对员工组织归属感和工作热情的研究，员工组织归属感和工作热情是一种反映员工工作投入的一个积极性行为，本研究选取员工组织归属感和工作热情作为研究的中介，进一步研究变革型领导对员工工作投入的影响机制。即变革型领导行为可能通过员工心理认知与行为表现的一致程度来影响员工的工作投入情况。
第二章文献综述
第一节变革型领导研究概述
一、变革型领导内涵
自1973年变革型领导提出以来，变革型领导成了现代领导理论研究的广泛话题，它是“新领导”理论的一个重要部分。变革型领导这一概念，始于1973年，由Downton在《反叛领导》中首次提出，同年，在Burns(1978)的《领导学》中，将变革型领导理论作为了领导学中重要的理论，当然，Burns(1978)只是给出了变革型领导的概念，并没有明确变革型领导的定义。
直到1985年，Bass(1985)从组织情况中对Burns(1978)的研究成果进一步研究和总结，定义变革型领导为：变革型领导通过对员工的信任、包容和鼓励，让员工对组织产生信任感，让员工能够以组织利益为重，从而激发员工的主人翁意识和动力，促进员工工作目标的完成。同时，Bass(1985)把领导风格区分为三种：变革型领导、交易型领导、放任型领导，变革型领导风格：从员工个人利益考虑，交易型领导风格从和员工之间的利益交换，放任型领导风格是对员工不管不问，任由其发展，Bass(1985)认为前两种领导风格是相互补充和促进的。Bass(1985)将变革型领导细分为四个维度：理想化影响力、鼓舞性激励、智力激发、个性化关怀四个维度从而细化了变革型领导的定义。Bass(1985)提出的变革型领导的定义是目前国内外学者们使用最广泛的。
近年来，很多学者从不同的角度和维度来定义变革型领导，如Yukl(1994)指出，变革型领导能够让员工有更强的自主性，能够促使员工更加顺利地完成既定的目标；Friedman(2000)提出，变革型领的能够给员工更多的支持力度和让员工能够有更多的参与感；李超平(2005)指出，变革型领导会改变员工的价值观和理念，让员工了解自我工作的价值和内容，通过给员工树立愿景，从而让员工能够更加努力地去奋斗和付出；Ackoff(2007)提出：变革型领导是给员工制定一个具有挑战性的目标，让员工能够通过自身的努力能够达到，从而来激发员工的主观能动性。
第二节工作投入研究概述
一、工作投入内涵
工作投入是一种积极的心理状态，是属于组织行为学研究范围。在积极心理学范畴里，管理者应该更加关心员工的积极心理因素，因为积极的心理能够更好促进员工满意度的提升和工作绩效的完成，从而促进组织的发展。Kahn(1990)经过研究，率先提出了工作投入的概念及理论框架。其中个人投入是指员工将自身完全投入到工作角色中的一种状态。在工作中，员工全身心地投入，通过自我的努力和奋斗，表达个人的真实感受，从而专注于工作的过程。而个人不投入是指员工无法全身心地投入到工作角色中，与工作角色存在明显的界限。关于员工个人不投入地体现主要来自员工的自我防御和自我抽离。
Schaufeli和Bakker(2004)经过研究提出，影响员工工作投入状态因素有员工的活力、奉献和专注等；活力，指在工作中员工积极主动的状态，面对困难，能够努力去克服，为了更好地完成任务目标，愿意付出额外的精力和时间。奉献，指员工能够全身心地投入到工作角色中，深刻体会到工作所带来的意义，欣然接受工作的挑战和困难；专注，指在工作时员工忘我的状态，通过工作带来乐趣，让自身能够保持良好的心情。美国学者Maslach和Leiter(2008)在工作投入的研究基础上，重新定义了工作投入的概念，提出影响员工工作投入的因素有员工的精力、卷入、和效能。
第三章研究背景-A公司概况...........................25
第一节A公司的基本情况..........................................25
一、A公司简介.................................................25
二、A公司现状分析.............................................28
第四章研究假设及构建模型............................36
第一节研究假设.................................................36
一、变革型领导与员工工作投入的关系假设........................36
二、变革型领导与员工组织归属感的关系假设......................37
第五章实证研究设计..................................40
第一节研究设计.................................................40
一、变量的操作性定义............................40
二、变量测量量表..............................................40
第六章实证分析
第一节描述性统计分析
本研究问卷的调研对象主要是A公司员工，通过调研A公司员工，从而获得相关的数据，进而进行相关的实证分析和研究。根据所收集的有效样本数据，进行描述性统计分析，从而得出表6-1：
根据上表显示，此次被调查者的情况可总结如下：在性别的维度上，其中男性比例占到82.5%，这与公司所处的行业性质有关，公司从事的是仪器仪表行业，此行业以理工科为主，所以员工中男性比例很高。在学历的维度上，其中本科及以上学历者超过总人数的74.1%，公司主要以知识型员工为主，从而导致公司整体的学历水平较高。在年龄的维度上，由于公司年轻化，互联网化，所以24~26岁人数占比超过了50%。在工作年限的维度上，其中工作年限为3-5年的占比最高为42.5%，6年及以上的人数占比7.5%。在团队人数的维度上，被调查者中团队人数上在5-8人以内的达到46.7%。在等级的维度上，被调查者多为A公司的基层员工，管理者与基层员工的沟通的频次更多、内容更具体，其管理者的领导风格也表现得更为突出和易于测量。
第七章研究结论及建议
第一节主要研究结论
本研究主要对变革型领导、工作热情、组织归属感和工作投入四者之间的关系进行了研究，并重点分析了工作热情和组织归属感在变革型领导和员工工作投入之间的中介作用。本研究详细分析变革型领导对于员工工作投入的作用，并加入员工工作热情和组织归属感的影响因素，研究员工工作热情和组织归属感在变革型领导作用于员工工作投入过程中的影响和机制。
本研究梳理了历年来对变革型领导、工作热情、组织归属感、工作投入的相关文献，作为本研究的基础，从而分析和研究变革型领导对员工工作热情、组织归属感和工作投入的影响，工作热情和组织归属感对员工工作投入的影响，并进一步探讨了员工工作热情和组织归属感在变革型领导与员工工作投入之间的中介作用，具有一定理论和实践意义。
实证结果表明：
1、变革型领导与工作投入之间存在正相关；2、变革型领导与组织归属感之间存在正相关；3、变革型领导与工作热情之间存在正相关；4、组织归属感在变革型领导与工作投入之间具有中介作用；5、工作热情在变革型领导与工作投入之间具有中介作用；
参考文献（略）