本文是一篇人力资源管理论文，本文讨论的内容是基于目前的银行发展阶段现状，未来随着人工智能的不断引入，商业银行客户经理的工作内容、方式也会发生翻天覆地的变化。
1绪论
1.1论文的研究背景
随着现代金融体系逐步成型，金融业也在从快速增长转向高质量发展。"高质量发展"对金融业改革提出了新的要求。和以往不同，金融体系也要“独立”，能独立自负盈亏、风险自担、自我发展，竞争的加剧、互联网金融的崛起、市场准入门槛的放宽，都是金融行业市场化的体现。市场化改革给金融行业带来挑战的同时，同时也伴随的新的机遇。银行业作为金融行业的中流砥柱，应对目前市场的变化保持高度敏感，率先进行革新。
随着中国经济的快速增长，银行业也在迅速发展。中国的银行业早已不再由少数国家控制的银行主导，因为各种形式的股份制银行正在出现，银行之间的博弈也越来越强。如今，随着银行业在业务活动和产品方面变得更加同质化，银行在各个层面都在进行激烈的竞争，人力资源已经成为银行核心竞争力的重要来源之一。
商业银行开始认识到绩效激励对留住人才的重要性。国有银行特别是股份制银行的绩效评估旨在考察员工工作效率之间的差异，使他们的工作更具竞争力。商业银行设立绩效考核体系是以各自的战略发展方向为主导，会出现重单项指标，忽略员工多元化考核的需求。商业银行已经认识到设立一个严谨、高效、准确、多维度的绩效考核体系的重要性。
ZX银行作为股份制银行的领跑者，不仅要依靠必要的资产水平，更重要的是要依靠员工的奋斗，特别是高素质的创新团队，在激烈的竞争环境中，在同业银行中占有一席之地。当前的经济环境和银行业现阶段的发展对ZX银行来说既是挑战也是机遇，关键是要建立一个强大的团队。为了打造一支强大的人才队伍，需要对ZX银行现有的绩效考核方式进行改进和优化，以调动现有员工的积极性，吸引优秀人才加盟ZX银行，打造一支优秀的员工队伍，从而为中国整个商业银行行业的发展和进步做出贡献。
1.2论文的研究意义
1.2.1理论意义
自中国改革开放以来，商业银行在国内经济发展过程中是不可或缺的重要纽带，是中国全面发展的一个关键行业。银行建立绩效评估系统是至关重要的。本文通过优化ZX银行员工的绩效考核体系，首先，为国内银行业的下级分行提供了理论指导和支持；其次，由于绩效考核是人力资源管理的核心部分，本文的研究有利于丰富商业银行的相关理论和成果，具有一定程度的理论研究意义。
1.2.2实践意义
通过对ZX银行现有绩效考核方案的研究分析，使用定性分析和定量分析相结合的方法，由于ZX银行员工岗位繁多，此次研究主要选择银行运营最重要的岗位之一：客户经理岗，对其岗位的绩效考核体系开展调查，总结问题以，分析成因，并利用KPI考核法、360度评估法等给出绩效考核体系的优化建议，形成具体可执行的考核方案。优化后的的方案既能满足ZX银行的战略发展目标，又能真实反馈客户经理的工作成果，并进行试点运行，成果运作后将逐步推广至全行，也将是其他岗位绩效考核的重要参考案例。
商业银行间的竞争更多的是人才的竞争，薪资水平是最直观的考量指标。员工最关心的是自己工作成果能否直观的反映在薪资里，银行的绩效考核体系设置是否限制了职业发展。那么高效可行的绩效考核体系就显得尤为关键，这对员工的个人发展、激发员工主观能动性都起到了积极作用，也对银行在执行战略目标执行管理任务提供了抓手。
2理论综述
2.1相关概念内容
人力资源管理（Human Resource Management）1958年，工业家和社会学家E.WhiteBakke在他的《人力资源职能》一书中首次提到它是企业的一项职能管理活动。在人力资源管理不断被应用革新的过程中，不断涌出多样的理论及思想流派。高艳将国外的人力资源管理理论分为三类，一类是战略性人力资源管理理论，另一类是描述性人力资源管理理论，第三类是规范性人力资源管理理论。
战略型人力资源管理的定义，是指与战略目标有关的人力资源管理。Lengnick Hall的战略人力资源管理着重于企业发展和人力资源管理之间的互动，未来的目标应主要在战略人力资源管理的范围内进行管理。根据美国研究人员Ronald Schuler（1992）的说法，战略人力资源管理可以分为几个不同的要素。每一节都包括战略人力资源管理的工作，它由不同层次和整体组成。其目的是更有效地利用人力资源，以满足公司的战略需要。传统上，随着一个组织的变化，它定义了自己的战略需求，这反映了公司在各个方面的整体计划，包括生存、增长、适应和盈利能力。同时，一个公司的内部商业文化，它的具体特点，以及经济和行业因素都可能以不同的方式影响其需求。然而，最重要的影响因素不是上述的一般特征，而是制定计划的方式的差异。在公司发展的早期阶段，在制定战略发展计划时往往没有考虑到人力资源管理的需求，这可能会导致人力资源管理人员在公司发展的战略规划中的决策和参与发生变化。为了实施具体的行为，公司通常将业务需求转化为更具操作性的"公司战略目标"，在一些组织中被称为"公司使命宣言"。舒勒认为，这种"商业战略目标"反映了更具体的行为，从而开始影响公司的人力资源理念。
描述型人力资源管理理论认为，人力资源管理实践深深的影响着公司目标的实现，该理论管理者的掌控和被管理者主观意愿才是关键因素。此外，还有许多经典的人力资源管理理论，例如韦伯的组织管理理论、梅奥的人际关系理论、法约尔的一般管理理论、赫兹伯格的双因素理论、马洛的需求层次理论等。伴随着银行业数字化转型的进程，人力资源管理的相关理论也在随之变化，力求最大限度的实现人力资源的充分调用，在有限的成本中发挥最大效用。
2.2绩效考核相关理论
2.2.1公平理论
公平理论又名社会比较理论，由美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯（John Stacey Adams)于1965年被首次提出，该理论得到了公众的认可，也由此引申出大量的研究。这个理论认为当员工得到报酬时，他不仅会纵向比较自己工作量与报酬绝对值，还会横向比较同公司甚至同行业的报酬相对值。通过着两个维度来衡量自己所得到的报酬是否合理，这个比较的结果极大影响了员工的主观感受，从而影响后续工作的积极程度。
从心理学的角度来说，人能否得到激励，不仅是由他们得到了什么而定，也受到个人所得是否公平而定。在得失比例与他人相当甚至超越他人时，会因被公平对待而激发工作努力的动力，相反，当低于他人的劳动所得时会产生怨怼心理，故而消极怠工。由此可见，合理的资源分激发员工积极性的重要原则。
同时亚当斯也提出，当员工发现企业资源分配不公平时，会产生六种反映：降低工作投入、对工作所得的改变、扭曲自身认知、扭曲对他人评价、更换参照对象、更换工作内容。由此可见，当员工感受到不公平时产生的情绪和行为往往是负面的、消极的，常言道“不患寡而患不均”，在人力资源管理过程中公平是基本原则。对员工的心理和工作主观能动性高度相关，这取决于员工绩效考核体系的公正程度。
3 ZX银行客户经理考核现状分析 .................... 17
3.1 ZX银行及JZ分行的基本情况 ............................ 17
3.1.1 JZ分行的组织架构 ................................... 17
3.1.2 JZ分行的人员构成 ................................ 17
4 ZX银行绩效考核体系优化设计 ............................. 27
4.1 绩效考核方案优化的目标与原则 ................................. 27
4.1.1 优化目标 .................................... 27
4.1.2 优化原则 ................................... 27
5 ZX银行绩效考核体系的实施 .................... 37
5.1 绩效考核主体的修订 ................................. 37
5.2 绩效考核方法的应用 ............................... 37
6 ZX银行考核体系优化的保障措施
6.1绩效考核方案的实施
JZ银行绩效管理体系优化项目以总行战略目标为指引，以员工为本，为了验证优化效果，首先以JZ分行为试点单位。落实进度可以分为以下四步：
第一步，现在JZ分行内部开始运行优化后的绩效考核体系，期限为一个考核年度，按计划周期计算客户经理绩效考核，并将结果发文公布。
第二步，及时跟进总结JZ分行优化绩效管理体系的实施过程中的情况，并与未实施的地区进行横向比较，同时与往年的考核数据进行纵向比较，来监测、验证优化方案的实际效果。如果JZ分行的绩效管理体系优化方案实施效果不佳，应根据实际情况，及时做出调整。
第三阶段，如果实施结果产生较为明显的正向结果，将进一步选择更多的试点单位同步推进工作，同时建立好监测运营机制，根据反馈结果及时调整。
第四阶段，通过相关平台向全国范围进行案例分享和推广，及时采纳总行和其他支行的更多要求及建议，进一步细化和完整本次优化的体系和流程。
7结论和展望
7.1论文研究工作及取得成果
（一）论文在第一章通过对商业银行绩效考核的背景研究，发现商业银行的绩效考核体系与员工的个人利益、银行的可持续发展和战略目标的实现紧密相连。随着金融业的快速发展，商业银行对已不单单是提供存贷这样的简单金融服务的机构，而是对内部流程、业务结构、风险防控、客户经验等方面的要求越来越高，绩效管理体系的优化迫在眉睫。
（二）第二章基于此研究背景本文通过国内外学者的研究现状结合相关文献，对ZX银行目前的考核现状进行深入调查。ZX银行是一家典型的商业银行分支机构，现有的绩效考核制度不能有效激励员工，导致业务发展缓慢，客户经理流失严重。
（三）第三章详细论述了通过访谈法以及问卷调查的方法发现了目前考核体系存在的问题：考核指标和权重设置不合理，没有服务于员工发展和战略目标实现，考核结果激励效果不足，考核过程缺乏有效的沟通和反馈，考核体系不完善等等。这些都影响了ZX银行客户经理的工作满意度和积极性。
（四）根据调查中出现的问题，在第四章详细论述了这些问题的成因主要有：绩效评价指标制定不科学，绩效结果应用不到位，考核职能部门没有重视员工反馈等。
（五）论文的第五章统筹考虑ZX银行现有绩效考核体系的实施现状和影响，分析其不足之处，基于绩效考核理论对现有绩效考核体系进行优化和改进，运用KPI法、积分定价法、360评估法多维度优化ZX银行的绩效考核体系。本着绩效考核与经营目标相结合、效率优先、兼顾公平的原则，为激发员工的积极性，支持ZX银行的绩效管理，促进ZX银行整体战略的实施，保持长期稳定的发展。
（六）在六章详细论述了通过组织保障、技术保障、组织发展要求等方面的设置，确保优化后的绩效考核体系正常运转，考核结果真实有效。
参考文献（略）