本文是一篇人力资源管理论文，本课题按照“理论建构——案例分析——策略寻找”的流程，针对W教育机构所出现的问题，对W教育机构的绩效考核做了进一步的优化和改进，并且对原有的体系进行了问卷调查，然后制定出适合企业发展的绩效考核体系，对企业和员工有比较好的发展。
1绪论
1.1研究背景
随着各行各业培训机构的蓬勃发展，各行业的入门槛逐步提高，随之加速了各类人才专业素质培训的机构，与之对应的专业培训机构也越来越多。
“科教兴国”需要遵循其策略，并且抓紧实现逐步建立我国人力资源建设的计划和措施，并且有各个行业的主要管理部门指导进行并进行专业鉴定和监督，积极推进专业资格证书等相关制度。推荐专业培训能够增强各行各业劳动者的专业技能和就业机会，并且会满足劳动力市场的供需要求以及对社会就业率的提高有显著的帮助和远大意义。近年来，迅速兴起的各行业职业资格培训机构满足了社会中各类人才积极进步的需求，满足了各年龄段的需要，以及各种职业人员的需要，职业培训其涉及的领域和类型也逐渐丰富，所涉及的内容也逐渐扩宽，所以近些年来民办培训机构的专业度也越来越强，规模也越来越大。不管是在类型上，还是在层次上，以及专业度上，民营培训机构也是越来越专业，符合各个年龄段人员的需要，以及适合各个行业人员的需要，能在相关专业有突出能力，对突发事件有处理能力的对生产、建设、服务、和管理都有相关经验的专业性人才。对于科教兴国这一政策的落实，我国采用多种政策相结合，倾向致力于这一政策的实现。根据调查显示，我国各种教育机构近些年来蓬勃发展，需求的增多使得教育机构也越来越多，人员专业的增加，也是的各种岗位不断增加，越来越多。
目前，在所统计的民营培训机构中，有大中小各种规模的，这种类型的小规模机构在市场上只能短期的进行下去，因规模、质量、资质的缺乏，不能够满足社会中人们高素质的需求以及多元化的发展，因为这些小规模培训机构在运行一段时间后，都会逐渐消失在大众视野。还存在着一些培训机构，虽然也能运行下来，但是由于对自身定位不准确，对市场需求对应不明显，缺乏对未来的发展方向规划，培训课程也不精准，学员逐渐流失，招生情况不容乐观，公司员工对公司发展信心不足，缺乏信任，相继跳槽，由此培训学校不能够长期稳定的发展，难以拥有稳定的学生群体和学生信任度，长此以往效益不佳，维持艰辛，也在等待着社会市场的淘汰。
1.2研究现状
1.2.1关于绩效考核指标的研究
吴海燕（2011）提出各个教育机构应该重视绩效考核，随着中国经济的日趋蓬勃，就业压力大，行业之间存在着巨大的竞争，国民素质日益提高，我国的教育培训行业才能呈现出蓬勃景象。王贺（2015）认为我国的培训机构员工管理制度采用的是企业式的管理办法，按照其被分配任务与职责的不同而管理。刘雄（2013）提出员工绩效工资的体系研究，我国的综合国力日趋强大，在各个行业都取得了显著的进步和提升，其中，教育行业也独树一帜，教育资源与教育素质都得到了明显的提高和进步，教育人员也应该有相应的激励体系。目前，随着就业人员的不断增加，与之对应的教育机构也越来越多，数量也呈直线上升趋势，可以说是爆发性增长。
廖其发（2017）认为从有绩效管理开始到现在，发展相对是比较缓慢的，近些年，绩效管理发展加速度提高，我国一直向西方不断引进适合我国国情的优秀先进的绩效管理体制，根据我国实际发展情况，制定出了适当的政策，对以往的绩效管理体制也进行了一定的升级和改造。王胜利（2015）提出我国的绩效管理体质发展进程，主要分为三个阶段：王蒙（2021）提出从我国近些年的关于绩效考核方面的制度和政策来看，影响因素、绩效考核指标和考核方法是其主要的表象因素。
绩效考核体制兴起是由美国学者泰勒首先提出的，他最先是根据企业管理相关体制进行优化和改革的，符合教育行业工作的管理体制，泰勒指出：员工发展是由管理者决定的。魏娟（2014）提出图解特征法对于绩效管理起到了很大的作用，这种方法解决了绩效管理制度执行时解决主观评价的限制，通过在相关行业的有检验有权威的专家找到在实际工作中出现有效以及无效的关键时间和关键问题，最终以绩效管理体系把其体现出来，并根据此次时间在处理过程中呈现出来的绩效情况进项评判和评分。
2绩效考核的理论基础
2.1相关概念
2.1.1绩效
王征（2016）提出个体员工在单位时间所能够完成的工作量。王如（2017）我们不仅要对员工的工作效率做以评价，更要衡量出一个员工的工作态度，未来工作预计效果，充分利用绩效考核给企业带来的作用和价值，为企业发展做好充分的准备，为企业选择出更多适合自身发展的员工，定向选择，不做无用功，雇佣更多为企业效力的员工，帮助企业培养出更多适合自身发展的满足自身特点的员工，定向需求，定向招聘，助力企业良性发展，不脱离自己的方向。
李奇峰（2013）又提出了绩效一层新的含义，在以往绩效是用来衡量企业员工的工作成绩和工作结果，但现在还可以评价企业员工，除了衡量员工目前在工作过程中的个体价值以外，还能预测出该员工未来在工作中的价值和工作效率，也就是未来的潜力。绩效的利用使得企业在管理员工方面更加的科学和有效率，能够更好地把握企业员工的价值，看其发展是否和公司的发展相匹配，在公司用人方面，可以达到最高效率，使得员工更高效率的工作，促使企业向更高的方向发展，效率最大化。
郑磊（2013）提出绩效含义，员工在企业每个工作时段完成的工作任务就是个人绩效，个人业绩是绩效考核的汇总，是绩效考核中非常重要的一项。横向角度针对个体绩效研究，对一个个体，从多个方面去进行研究，详细分析某个体的工作效率和工作态度以及工作完成度，横向角度重点是分析员工个体。
王红如（2015）我们不仅要对员工的工作效率做以评价，更要衡量出一个员工的工作态度，未来工作预计效果，充分利用绩效考核给企业带来的作用和价值，经过绩效考核的分析，为企业选择出更多适合自身发展的员工，定向选择，不做无用功，雇佣更多为企业效力的员工，帮助企业培养出更多适合自身发展的满足自身特点的员工，定向需求，定向招聘，助力企业良性发展，不脱离自己的方向。
2.2绩效考核理论
2.2.1目标管理理论
（1） 测评的目标不精准。有很多相关的部门不能够很清晰的认识到自己的绩效目标，以完成任务式的心态面对绩效的管理和目标，为了实现目标而工作，不能够很好的讲绩效考核的目标当成管理迭代升级的一个有效的管理模式，致使绩效管理在使用的过程中不能够更好的服务于管理。
（2） 测评等级没有标准。测评的等级就是根据绩效考核的时间和绩效考核管理的难度对问题进行标准化的分级。然后制定各种绩效考核的标准，根据问题的难度和绩效考核完成的情况，对其进行“优秀”“良好”“中等”“劣等”“差等”的程度划分。但是这种评价的标准根据问题的不同是一项相对比较复杂的管理工程，因此，许多组织并没有将管理中的这一环节提上日程。然而，在评价的过程中用自己的主观判断和个人的喜好认知进行模糊的判断，这不仅会导致对同一问题有各种良莠不齐的看法，甚至会有不科学和公平的感觉，这种行为导致评价系统和绩效管理无法正常运行的概率会很大，也会给管理带来很大的风险。
每个人才能最大化的利益工作，才能使得工作正常的进行，所以在进行工作之前，想要确立目标。对目标管理进行研究时，提前目标是一个工作顺利进行的前提，一个好的计划是一个项目实施的前提条件，按照计划前进，方能使得企业减少不必要的损失和意外，企业的目标往往是企业员工个体小目标的综合，综合下来的目标是最全面的，也是最客观的，这样不但使得员工行使了他工作中的权利和义务，更好地实现自身在工作中的价值，也能使得企业能够稳步向前。
3 W教育培训机构员工绩效考核体系现状 ........................ 16
3.1 W教育培训机构简介 .................................. 16
3.2 W教育培训机构绩效考核体系实施现状 ..................... 17
4 W教育培训机构员工绩效考核体系优化方案................................... 34
4.1 W教育培训机构员工绩效考核体系计划优化 ............................. 34
4.1.1 优化原则和要求 ................................ 34
4.1.2 设计步骤 ................................... 34
5 绩效考核体系的保障与评估 ............................. 51
5.1 实施绩效考核体系的保障措施 ................................ 51
5.1.1 加强基于绩效考核的企业文化建设............................ 51
5.1.2 明确绩效考核数据与价值分配的确定 .................................. 51
5绩效考核体系的保障与评估
5.1实施绩效考核体系的保障措施
5.1.1加强基于绩效考核的企业文化建设
（1）增强对绩效考核的正确认知。进行人力资源相关人员和被考核员工沟通的过程中更能够提升员工对绩效考核指标的满意度，避免沟通不畅而影响其工作效率的提升。企业的绩效考核是一个整体的不断循环和迭代升级的系统过程，加强企业所有人员对企业绩效考核的认知，从整个流程的计划、组织、协调、指挥和控制的环节中进行整体的把控。每一段时间对企业人员进行系统的绩效考核认知培训，绩效的精准评估整体的流程可以分别从绩效标准的制定、绩效目标的细化、绩效目标的执行、绩效目标胜任等方面。然后再整体执行之后进行结果性的考核，进而进行整体的流程的循环使用，已达成机构对绩效考核的正确客观认知。
（2）增强对绩效考核的战略意识。根据前提和绩效考核沟通制定相关的规定，制度的制定必然紧接着要进行规定的执行，经过执行之后员工的反馈发现W培训学校很多的绩效考核制度的执行更多的是流于表面，总的来说就是形式化比较严重。事实上绩效考核不管是在制度的制定方面还是措施的改进方面，主要是用来进行问题的解决和工作效率的提升，但是在绩效考核的过程中知识流于形式这就违背了管理的实用性的原则。所以在进行进校考核方案制定之后的后续方案中更需要进行解决方案和措施的跟进，提升其工作中对企业的奉献的意识和工作的效率性。如果在整个绩效考核指标参数制定的过程中和企业文化追求的目标不具有一致性，那么就足以证明W培训公司的实践经营活动和绩效考核的理念存在一定的偏差，进而就会在员工工作积极性和对企业的粘性等方面存在问题，这样不仅会增加人员的不稳定性还会增加企业的人力资源成本，所以必须要有执行意识。
6结论与展望
6.1本文研究得出的主要结论
近些年来，教育培训行业是目前发展的新型业态，目前，一些教育培训机构人才流失严重，特别是有些机构为了抢生源，专门打造为人所知的明星员工，但是在培养成功以后，由于自身的绩效考核体制不健全、不完善，导致员工大量流失，为机构带来不必要的损失。因此，合理正确的绩效考核制度以及相应的薪酬待遇才是留住人才的根本，也是企业做大做强的积淀。
本课题按照“理论建构——案例分析——策略寻找”的流程，针对W教育机构所出现的问题，对W教育机构的绩效考核做了进一步的优化和改进，并且对原有的体系进行了问卷调查，然后制定出适合企业发展的绩效考核体系，对企业和员工有比较好的发展。
参考文献（略）