本文是一篇人力资源管理论文，本次进行的问卷调查研究只集中在横断面视角，并未就目标对象的动态情况展开深入研究；在后续研究中能够通过对横向、纵向的兼顾，来使对于职业倦怠影响因素、应对策略的把握更具深度。
1 绪论
1.1 研究背景
现代社会，职业倦怠(Job Burnout)这一问题的存在已愈加普遍，且将其划归到了职业流行病的范畴。2019年，Medscape 网站曾做过一次调查，该调查面向全球范围内数十个专业的上万名医生展开，内容涉及职业倦怠、自杀倾向、抑郁情况及应对这些问题的方式，依据调查报告的结果，有倦怠之感的占比为44%，存在通俗理解的抑郁的占比为11%，确诊抑郁的占比为4%。通过这一研究得出结论，在个体存在职业倦怠情况时，会在极大程度上影响到其身心健康、工作状态以及其所属组织，具有代表性的如离职率增长、工作效率降低、缺勤、工作状态消极，而且易造成心理焦虑状况的发生 [1,2]。
将目光聚焦于国内的医务人员，这一群体在工作上的超负荷状态几乎是空前的，其发生职业倦怠的几率甚至达到了45.4%至76.9%，而西方发达国家则远低于这一水平 [3,4]。特别是护理人员这一群体，其与医生相比，在工资、工作压力、社会地位上均存在着明显的劣势，人才流失情况非常普遍，这便在侧面映射出护理人员对于自身工作普遍较低的满意度，所以，围绕护理人员职业倦怠来展开研究就有着积极的现实意义，而随着职业倦怠问题的愈加突出，其定会成为制约国内医疗系统运作效率的一个关键因素。现阶段，在护理人员职业倦怠、心理问题愈加突出的现实状况下，对其工作环境进行改变、弱化压力等路径存在着相当的难度，这就要求个体将内在因素充分利用起来，如积极心理资源等，来更好的应对工作压力，使自身职业倦怠程度得到缓解，从而使身心健康维持在一个较高的水平。由此，本次研究便将目标对象确定为D医院的护理人员，在分析其职业倦怠因素的基础上提出相应的对策，以希望对影响职业倦怠的系列因素加以明确，并提出兼具价值和针对性的防治对策。
1.2 研究意义
1.2.1 实践意义
本文所具有的实践意义集中表现在：
职业倦怠属于医学概念的一种，其是在1974年由Freudenbergr（美国心理学家）率先提出来的，并将其定义为工作重压条件下个人处于身心疲惫的一种状态。Freudenbergr所持的观点是，面向人提供服务的领域为职业倦怠的高发领域，在工中作者由于过度工作消耗了力量、能量、资源，但结果却低于预期的情况下，个体的自我认同感便大打折扣，工作动机也大幅弱化，由此导致了身心耗i竭情况的发生。在此之后，相继有学者加入了职业倦怠的相关研究当中，并形成了十分丰富的理论，这些理论当中影响力最高的当属职业倦怠三维度理论，“三维度”分别指的是情感衰竭、个人成就感丧失和人格解体，该理论的提出者为Maslach，且由其编写完成的度量量表MBI，也在测量职业倦怠方面有着较为广泛的应用。近年来，职业倦怠综合征已被世界卫生组织明确列入到了职业病的范围当中，这在一定程度上影响到了诸多的部门和岗位，且有研究指出[6]：活动人口当中流行职业倦怠的比例介于13%至27%之间。护理人员在职业上是有其特殊性的，即较大的压力、较重的责任之外，还需要面对较高的风险，这使得其更容易发生抑郁症状。有研究指出，护理人员本身的抑郁症状不仅会降低其工作质量，也与护理安全密切相关[7]。职业倦怠属于心里综合征的典型代表，是工作压力长期累积的结果，一旦出现该问题，会直接影响到身心状况，造成工作满意度的降低，情况严重时，还会出现头痛、失眠等症状[8]。就总人口当中护士的占比这一指标来看，我国较之发达国家明显要低，加之工作强度较高、缺乏社会认同感等而更易发生职业倦怠，且护士抑郁症状也会随之受到影响。现阶段，在护理人员职业倦怠、心理问题愈加突出的现实状况下，对其工作环境进行改变、弱化压力等路径存在着相当的难度，这就要求个体将内在因素充分利用起来，如积极心理资源等，来更好的应对工作压力，使自身职业倦怠程度得到缓解，从而使身心健康维持在一个较高的水平[10]。
2 国内外研究综述
2.1 相关概念
2.1.1 职业倦怠定义
所谓职业倦怠(burnout)，指的是由于工作时间、工作量、工作强度长时间处于超负荷状态而导致的身心疲劳与耗竭。某种程度上，职业倦怠这一极端反应的发生，便意味着个体在工作压力的应对上出现问题[11]。Freudenberger（美国临床心理学家）于1974年率先将职业倦怠(Job Burnout)归入到了术语的行列之中[12]。在定义职业倦怠方面，现阶段有着较为普遍认同的是Jackson和Maslach所给出的定义，即“在以人为服务对象的职业领域中，个体的一种情感耗竭、人格解体和个人成就感降低的心理生理综合性症状” [13]。依据Pines的倦怠理论所持的观点，工作只是倦怠问题发生的情境这一，在日常生活当中的诸多方面亦存在着倦怠问题，具有代表性的如政治冲突、婚姻关系等。基于这层含义，我们来定义倦怠：个体因长时间陷于情绪资源过度消耗的情境当中，而导致呈现出一种情绪、生理、精神三方衰竭的状态[14-15]。Pines等表示，倦怠程度对于其基本成分所带来的影响基本可以忽略，即生理、情绪、精神上的衰竭表现。Pines对于倦怠所给出的定义是聚焦于Maslach三维度结构当中的衰竭维度展开的，由此决定了其属于单维度理论的范畴。Cherniss对于倦怠的定义是在组织学视角下给出的，将工作环境和职业倦怠联系在了一起，重点关注社会环境和组织环境的作用，其所持的观点是社会、组织、个人三个层面是倦怠形成的根源所在。借鉴该观点，则能够为本次对职业倦怠的研究提供支持和参考。
归结职业倦怠的表现，主要集中在如下三个方面：第一，缺乏工作热情，情绪波动较大，自有前途渺茫之感，对身边事物缺乏兴趣，具体到医护人员，即排斥自身的工作，认为自己的工作是无意义的；第二，没有良好的工作状态，面对患者或服务对象没有服务意识且耐心不足；第三，质疑自己工作的价值，习惯性迟到早退，且生出辞职转行的想法或行为，从而造成了较高的离职率[16]。职业倦怠的特点集中体现为三个要素，即耗竭的情感、降低的成就感和人格解体。
2.2 职业倦怠相关理论
2.2.1 工作压力理论
工作压力理论模型研究可以追溯到很早时候，且有着颇为显著的成果，具有代表性的模型有早期压力理论模型、刺激说理论模型以及刺激—反应说理论模型等，且各模型下有着与之应对的观点。
就早期压力理论模型来看，GAS三阶段模型属于该类模型的典型代表，该模型在压力反应模式上经历了三个阶段的发展，依次为警觉反应阶段、阻抗阶段和枯竭阶段，当中，警觉反应又进一步细分为振动和逆向振动，且均为身处压力之下大脑控制身体所进行的系列准备。首先，在一些外界因素的刺激之下形成了一定的压力，使得相应的生理反应、化学反应随之产生，即理论意义上的“震动阶段”，之后身体为应付这一压力会将自身精力动员起来，即理论意义上的“逆向振动阶段”，在个体持续未能摆脱压力情景的情况下，便会随之进入到阻抗阶段，简而言之，即面对压力来源个体所做出的阻抗，处于这一阶段之前处于搅乱状态的生理历程均回归至正常，并尝试在问题的解决上付诸行动，且根据解决方式的不同也有积极与消极之分。如可以在一段时间当中实现对问题的解决，那么身体状态重回平衡便是顺理成章的时期
刺激说理论模型是将刺激或力量施加给个人，从而带给其紧张之感的一种反应。该模型当中工作压力被视作外界刺激所带给人生理层面上的恐惧、紧张等，将其划归到了生理反应的范畴当中，这一看法见于围绕工作压力展开的早期分析，且Weiss等的研究就很有代表性。Weiss(1967)通过研究指出之于工作压力反应，有三个要素在作为其直接经历的同时，也同时扮演着缓解器的角色，这三个要素分别是社会支持、组织因素和个体性格特征。其观点下，工作压力存在着短期反应、长期反应之分，两者分别以紧张和疾病作为主要表现。该派系的理论模型将注意力更多地放在了压力刺激的根本实质上，对压力源头进行了积极的探索，其不足在于缺乏个体感知、评价和应对工作压力的内容。
3 D医院护理人员配置现状 ....................... 12
3.1 D医院总体人员以及护理人员概况 ............................... 12
3.2 D医院护理人员占卫技总人数比分析 ................................ 12
3.3 D医院护理人员与医院业务量之间的比例分析 ........................... 13
4 D医院护理人员职业倦怠因素分析 ........................................ 15
4.1 职业倦怠的测量与量表的设计 ........................................... 15
4.2 数据收集和调查过程 ................................... 16
4.3 问卷的信效度分析 ....................................... 17
5 D医院护理人员职业倦怠对策研究 ................................ 25
5.1 宏观侧面的应对策略 ................................... 25
5.1.1 人力资源配置优化，促进分级诊疗发展进程 .......................... 25
5.1.2 对工作环境进行改善，使之更具职业安全感 .................................... 25
5 D医院护理人员职业倦怠对策研究
5.1 宏观侧面的应对策略
5.1.1 人力资源配置优化，促进分级诊疗发展进程
政府有关部门应将分级诊疗制度的推行尽早落实，与大数据平台相结合，在资源共享的过程中，形成优质医疗护理资源的下沉，实现诊疗服务的分流，弱化护理人员职业倦怠表现。护理人员是确保医疗活动有效开展的一个重要主体，增加来自社会大众的理解与尊重，能够使之对自身岗位保持合理的期待，减轻护患之间的矛盾，对于护理人员职业倦怠的缓解有着确切的现实意义。
5.1.2 对工作环境进行改善，使之更具职业安全感
就护理人员而言，自身的工作满意度可对其职业倦怠所处水平产生十分突出的影响，在对于工作更具满意度的情况下，其职业倦怠表现也会随之弱化，相关调查表明，工资待遇、工作环境的安全性是影响护理工作者工作满意度的最显著因素，由此便为该因素的现实提升明确了路径。
多方并举，社会政策方面，落实对相关法律法规的建立和完善，并给予护理工作者根本上的保障，主要包括对恶性事件的严肃处理、分级诊疗制度的进一步完善、增加在医疗卫生服务领域的资源投入等；社会方面，应对医疗行业给予更加有力的监管，并对媒体报道所具有的舆论导向功能给予足够的重视。严厉打击为达到博眼球、获取流量等目的而做出不实报道的媒体，并依靠对护理工作者做出客观、正面的报道，来形成社会层面上更多的支持，这对于提升护理工作者社会地位、赢得社会体谅与尊重、增进护患间信任度、良好诊疗环境的营造等有着积极的现实意义，并最终达到其弱化职业倦怠表现的效果。
6 结论与展望
6.1 研究结论
本文的研究结论如下：
(1)被调查者中D医院的护理人员处在中度倦怠的状态。并可见护理人员的主要问题均出现在人格解体维度和成就感降低维度上，而情感衰竭维度均不存在倦怠。
(2)护理人员的目前的自身健康状况、工作压力、学历、月收入、婚姻状况以及是否有行政管理岗位对职业倦怠影响显著(p<0.05)。
(3)将协方差计算出的有相关性的因子输入多元回归分析模型中发现：情感衰竭维度的主要影响因素为健康状况和工作压力。考虑到健康状况直接影响到心理压力，而情感衰竭与心理压力之间的相关性被其他很多的研究学者所证实。对人格解体维度的主要因素影响因素为非行政岗、工作压力，可见非行政岗的护理人员更加缺乏职业的安全感导致了人格解体维度上的职业倦怠更加明显。对成就感降低维度的主要影响因素为月收入和是否行政岗，可见薪酬也是影响职业倦怠很大的因素。
参考文献（略）