本文是一篇人力资源管理论文，本文采用了文献资料、理论与实践相结合的研究方法，我们分析了其人力资源现状及人才梯队建设过程中存在的问题，并参考大量国内外学者和专家关于中小企业人才梯队建设和应用的资料，提出并建立了一套针对性、实用性强的人才梯队建设方案。
第1章 绪论
1.1 研究背景与意义
1.1.1 研究背景
企业竞争的核心要素已被人力资源取代，随着知识经济的蓬勃发展和科技、商业模式及产业水准的不断提升，企业间竞争比以往更加激烈，凝聚与获取人才也变得十分激烈，人力资源已经成为企业发展的一大制胜因素，为此，加强员工队伍搭建以及人才培养已变成企业人力资源管理不可或缺的部分，同时面对企业发展的各种需求，必须构建出一支优秀的人才梯队，以进一步推动企业长期发展。
SHJ公司成立于2010年，从室内装饰、软装、高端设计、智能家居服务拓展至全球集采平台整合国内外大牌家居资源的大家居产业品牌，已经进入全国25个一、二线城市。然而，近几年公司的战略转型和业务战略发展导致现有的人才结构与期望有差距，而管理型人才的脱岗和流失加剧了公司的挑战。因此，董事长组织人才大会提出建立人才梯队规划，以培养拥有经营技能和管理知识的复合型人才应对目前战略转型和市场变化。
为了增强公司的核心竞争力，SHJ公司采用国内外人才结构发展的相关理论和实践，为公司特色量身定制人才梯队发展策略和机制，并致力于研发家居行业的创新发展方法。此举不仅发挥SHJ公司的优势，也为家居行业的梯队建设提供了卓越的参考价值。
1.1.2 研究意义
本文究竟应该从何处着手探讨这一主题，审视其背景、目标及其重要性进行讨论。
SHJ公司认识到，人才是不可或缺的，人才是企业竞争能力的核心，所以强调要深入研究现有的人力资源管理的知识和理论，以便营造更佳的人才组合，既有助于企业更加科学的管理决策，又能有效把握机遇以应对各种挑战。
1.2 研究内容及方法
1.2.1 研究内容 本研究针对SHJ公司，分析并论述了当前人力资源和人才梯队管理的情况，结合相关学术理论，深入挖掘所面对的可能的挑战，并尝试分析这些挑战的根源，从而最终提出建议，以达到最优化的人才梯队建设方案。
第一章为绪论：本章将针对SHJ公司的市场情境、公司实际以及国内外人才梯队建设文献及理论等因素，从人才梯队建设研究的角度进行综合分析，以此确立该企业人才梯队建设的研究背景以及意义，以便为下一章的研究进行定量、定性的分析与专用文献的详尽考察打下良好的基础。
第二章为人才梯队理论综述：旨在确定要采用的模型以及研究方法，该章将对人才梯队理论进行概述，描述其概念、历史发展现状，以及所涵盖的内容，为随后更深入的研究和分析奠定基础。
第三章为SHJ公司人才梯队建设现状分析：对公司的构架、概述、规模和人力资源情况进行研究分析，对职业生涯规划进行调查，之后将结果总结出来，分析出目前情况的原因，并提出改进建议。
第四章为SHJ公司人才梯队建设方案设计：通过对第三章节及访谈问卷的综合分析，目的在于找出适合SHJ公司的员工队伍搭建策略，以推动企业战略目标的实施和实现。
第五章为SHJ公司人才梯队建设实施保障：为了确保SHJ公司人才梯队建设实施保障方案的成功，制定保障措施，并制订详细的落地计划，以便准确有效地完成方案。
第六章为结论与展望：经对本论文的细致分析，提出所得总结及结论，并提出进一步的研究潜力。
第2章 主要概念与相关理论借鉴
2.1 主要概念
2.1.1 人才
2010年6月6日，中共中央、国务院发布了《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）》，将人才概念明确定义为：“人才是拥有一定的专业知识或专门技能，并以创造性方式为社会作出贡献的人，是人力资源中具有较高能力及素质劳动者，是我国经济社会发展的重要资源”。学者们指出，这一定义及其中包含的三个要素（即“具有一定的专业知识或专门技能”、“以创造性劳动方式为社会作出贡献”及“具有较高能力及素质”）表明了人才概念的可更新性，其中承载的价值确实值得肯定。当前时代突出人才作为经济发展和科学进步的第一资源和首要动力的重要思想，进一步引申出人才的创造力比其他更为突出，因而不应光凭学历、年龄、地位、行业等准则测度人才。此外，发展潜能也是非常重要，普通人有可能成才，而优秀人才也会受到外界负面因素而变得平庸，因此企业应不断探索新人才、培育自身发展，才能发挥人才的丰厚收益。
2.1.2 人才梯队
人才梯队是指企业整体人力资本规划、人才管理及继任计划，为企业成长与发展储备力量，储备人才的分工、水平、阅历各不相同，在序列上形成错落有致的梯队。伴随着市场经济的建立和人才竞争的日趋激烈，人才梯队建设便成为了新一代人力资源战略的一部分。它的实践是要在当前的人才发挥作用的同时，预先培训下一代潜在的接班人，以储备完备的替补力量。当人才有变动时，就可以有效地补充、替换将来的岗位人选以及对接班人进行培养和锻炼，使其在站在各个水平位置上凝成一个立体的人才梯队。人才梯队是企业发展以及成长的资源储备，在形成有序梯队状态的同时，这些储备人才也将在分工、水平和经验上表现出各异的特性。
2.2 相关理论借鉴
2.2.1 人力资本理论
19世纪末20世纪初，美国经济学家费希尔提出任何可以产生收益的财产都是资本的观点，自此许多学者开始对人力资本进行系统研究。现代人力资本理论应运而生该理论的主要内容包括：第一，研究人力资本的基本性质与特征、产生和作用等问题；第二，人力资本定量分析理论和方法，研究人力资本投资收益问题；第三，人力资本教育投资理论，把教育投资作为生产性投资来研究其分配和经济效益的客观规律；第四，家庭人力资本投资理论，研究家庭人力资本投资的规律和方法。可以说，人力资本理论是人力资源理论的基础，该理论强调以人为本，把人力视作一种资源，以人为中心来进行开发和管理，促进了现代人力资源发与管理理论的形成。
人力资本管理是一种依托于人力资源管理而展开的深层次发展，其基本原理在于把企业价值中的“人”视作资本，进行相应投资和管理，并根据市场波动情况、投资回报率等信息，及时进行调整以实现价值回报变现。其研究范畴与经济学的理论相联系，也关注投资与回报间的互动关系，预测性强，能够敏锐把握市场变化，并制定具体投资计划，以进一步提高其管理效力。
2.2.2 胜任力冰山模型理论
1959年，怀特首次将人的一种特质称为胜任力（Competence）。1973年美国著名心理学家麦克利兰提出胜任力冰山模型理论，冰山模型的主要思想即以一座海面上的冰山为例，可以分为冰山显露出海面的部分以及隐藏至海面下的部分。而冰山显露出海面的部分可以直接观测，这部分被观测到的胜任力包括知识、技能以及经验，这些是可以通过培训和指导进行提升的；冰山隐藏在海面以下的部分不容易被窥探的部分包括员工的性格、特质、动机以及自我情绪等因素，这些因素也是决定员工关键行为的因素。人才梯队建设从公司战略规划出发，分析各岗位所需能力，即胜任力模型运用。
第3章 SHJ公司人才梯队建设现状及存在的问题分析 ............................... 15
3.1 SHJ公司简介 ....................................... 15
3.1.1 SHJ公司概况 ................................ 15
3.1.2 SHJ公司规模及组织架构 ........................... 15
第4章 SHJ公司完善人才梯队建设的主要措施 ....................... 24
4.1 获得管理层支持承诺并建立专门管理机构 ................................ 24
4.1.1 获得管理层支持和承诺 .................................... 24
4.1.2 建立专门管理机构 ............................. 24
第5章 SHJ公司优化人才梯队措施实施的保障措施 .......................... 56
5.1 SHJ公司人才梯队建设的组织保障 ........................... 56
5.1.1人才梯队践行的推行者 ............................. 56
5.1.2人才梯队建设的支持者 ................................ 56
第5章 SHJ公司优化人才梯队措施实施的保障措施
5.1 SHJ公司人才梯队建设的组织保障
SHJ公司人才梯队建设需要集团上下各级组织相互协同、相互配合联动，这其中包含HR三支柱管理模式以及公司中高层管理人员的支持等多方面举措，为SHJ公司人才梯队建设提供有力的组织保障。
5.1.1人才梯队践行的推行者
（1）HR三支柱模式
2019年，SHJ公司把原先面向人力资源职能服务的模式转变为以业务导向和价值驱动为主的HR三支柱模式，以适应时代发展的需求。此模式的特点表现为：组建人力资源专业知识中心，为HRBP服务部门提供专业的技术支援，提升公司人力资源政策、流程和方案的有效性；设立人力资源业务合作伙伴，协助业务部门合理使用人力资源，实施有效的策略和规划；建立行政服务支持中心，以优化HR服务流程为重点，实现操作的规范和自动化。为使HR资源与业务融为一体，日常执行中则采取以下三方面措施：首先，Business Partner一站式服务，为公司提供完整解决方案;其次，在指导员模式支柱下，公司核心价值观得到传达和落实;再次，通过共享服务中心（SSC）实施标准、流程化的服务，以提高HR服务的效率及影响，实现数据与信息化管理，以及为企业发展提供长期支持。
（2）明确负责人
要明确HRBP的责任，实现家装公司人才梯队建设的方案，HRBP需要充分熟悉人力资源各部门的专业知识、深刻理解业务需求与战略目标、确保业务重点得到优先考虑并提出人力资源相关建议，同时要分析公司战略、企业文化、企业价值观等方面的要求，以获得高层管理层的支持，并深入一线员工需求，形成方案实现实施，再进行实时跟踪与评估，妥善处理现有问题，以保证人才梯队建设的连续性和有效性。
第6章 研究结论和展望
6.1 研究结论
基于SHJ公司，本文采用了文献资料、理论与实践相结合的研究方法，我们分析了其人力资源现状及人才梯队建设过程中存在的问题，并参考大量国内外学者和专家关于中小企业人才梯队建设和应用的资料，提出并建立了一套针对性、实用性强的人才梯队建设方案。最终，本文得出如下结论：
（1）为构建关键岗位胜任力模型，我们对出色员工和普通员工的绩效进行详细分析，并利用关键行为事件原则确定岗位胜任能力要素，将它们纳入公司战略目标和发展计划，通过调查补充要素。接下来，邀请部门负责人和人力资源部成员讨论，建立评估标准和关键岗位胜任力模型的流程。
（2）SHJ公司着眼于其战略目标和业务发展规划，制订了一套全面的人才梯队体系和人才库，既保证企业内部人才获得合理的晋升渠道，也为未来的发展储备更多的人才。同时还通过精心定制的职业生涯规划，使企业发展与个人职业发展更好地融合，确保双方都能得到有效的发展红利。
（3）在建立人才培训系统中，根据依据岗位要求的胜任性模型，要进行深入分析，确保培训安排紧密符合实际需要；并以当前企业的需要确定培训方式，并融入考核制度以提升培训的有效性；最后，对培训效果施以评估，把结果融入下一轮的培训中，以保障整个培训系统的完整和有效性。为了激励员工，人才激励体系也必不可少，我们需要改善办公环境，完善薪酬与绩效奖励机制，搭建一个能够受到认可和鼓舞的成长激励体系，从各个方面满足员工的需求，同时也激励他们取得更好的绩效，以提升企业的发展性，实现它的愿景和目标。
参考文献（略）