本文是一篇人力资源管理论文，本文通过借鉴国内外的研究成果，从理论结合实际出发，对OF公司的光电研发人员进行深入研究，对OF公司的激励机制提出了一些完善的建议和解决对策。
1绪论
1.1研究背景与研究意义
1.1.1研究背景
近年来国际局势变化非常快，各国的经济发展受到科学技术的制约，科技发展较为落后的国家，进出口贸易受限制较大，在如此严峻的发展背景下，我国也逐渐加大科技企业的扶持力度，科技企业对研发人力的储备与研发人力的培养投入也逐步增大。在这样的发展环境中，科技企业的研发人员技术水平不断提高，负责新技术研发的人员也愈来愈多，那么要如何进一步提高研发人员的技术水平，就显得尤为重要，研发投入的增加，传统的激励措施会增加人员的薪酬以获得研发人员的能动性的提高，工作热情的提高，但是以往的激励制度，仅靠增加薪酬，对研发人员而言，物质激励的实际效果是比较有限的，因为研发人员相较普通员工，他们的精神需求是更为强烈的。因此需要针对不同的人员不同的特性去设计有效的激励机制，对研发人员实施有效的激励措施，来提高他们的创新能力，提升科技研发水平摆脱进出口贸易的技术限制，为国家做出应有的贡献。
尽管国内科技企业的管理体系在不断的更新与改革，这对促进企业的发展是具有很大影响的，但是其中仍然还存有管理的不足之处，较为突出的就是管理中的激励机制的不健全，导致了研发人员的工作效率没有达到预期的产出，影响了科技企业的发展进度，因此这是企业的人力资源管理中需要改善的研究重点。即使研发经费逐年在增加投入，研发人员的数量与能力都在提高，但是实际的研发人员产出仍然无法达到预期效果，当机遇到来也伴随着挑战，因此需要最可能发挥出研发人员最大的能力，这就需要建立与研发人员相适配的企业激励制度了。
1.2国内外研究现状
1.2.1国外研究现状
国外学者对研发人员的激励机制研究较早，早期的研究也缺乏足够的实践研究数据，研究仍然停留在问题的表面，相关的理论也比较散乱，对激励机制没有形成研究体系。随着世界经济的发展，企业不断的变革，学者们对激励理论的研究也愈来愈深，发现能刺激员工产生积极工作行为的因素不止是工作报酬，还有许多生理与心理上的其他需求。赫茨伯格是著名的美国行为学家，基于赫茨伯格的理论，Thant Zaw Min（2016）对激励进行研究后提出来有名的“双因素”理论[1]，Ferinia（2017）提出，只要把权力、归属、成就混合或是任意组合，就可以对员工产生工作行为的动机，达到更高的工作效率[2]。Preda Adina（2018）通过对人的动机和行为等研究提出了“公平理论”和“期望理论”，研究寻求刺激员工行为的因素[3]。
(1)在影响激励因素方面
Wang（2018）指出激励不止是来自企业的内部管理，还有来自外部的环境因素影响，且内部激励效果会大于外部因素影响，需要内在激励因素搭配外部激励因素[4]，设计企业的激励机制需要同时考虑到。Ann（2020）也认为内部因素与外部因素是有较强的联系，组织内部与组织外部因素是存在共同作用的，都能够对员工的工作行为的积极性有提高作用，而且研究得出内在激励因素对员工行为的贡献较大，如工作待遇、自我成就、晋升的机会等[5]。Koziol(2020)研究中得出，双因素理论中对员工的激励因素，与其他“保健因素”相比较的话，员工成就因素对员工的积极性提升最好[6]，Supriyanto(2020)认为单一的给员工增加报酬或者其他物质激励，能达到的激励效果很有限，并且付出的成本会远远超出员工提升效率的收益，物质激励是有一定的局限的，需要更重视精神方面的激励因素，企业的激励机制的制定需要充分考虑精神激励的因素[7]。
2相关概念界定及理论基础
2.1相关概念界定
2.1.1激励
激励在人力资源管理中的应用非常广泛，它是指组织上通过合理的奖励或行为规范的惩罚，激发和引导员工的工作热情，为了让员工作出积极、规范的工作行为，最终以高效完成组织下达的目标[37]。员工激励的过程发生会经历需要、动机、行为、满意，组织在给员工一个激励的动机的前提，得了解员工最深处的需要，在此基础给员工一个正强化的激励，以达到合适、科学的激励效果，如果没有了解到员工心理最深处的需要，那么组织给予员工的激励将大打折扣，激励效果远远偏离目标值，员工对组织的目标完成度也随之降低[38]。
2.1.2激励机制
激励机制的定义是指，组织采用一系列科学的激励措施，如薪酬提升、福利改变、合理考核晋升、合理的绩效、系统的培训，组合起来激发员工的工作能动性、积极性，员工为组织作出应有的工作贡献，在高效完成组织下达的工作要求的同时，组织上也能满足员工部分外在与内在的需求，换句话说，激励机制是为了高效完成组织的目标而采用的一套管理方式，可以调动员工的工作热情和积极性，加快企业的战略发展与企业建设，实现企业研发能力的提升[39]。
2.2理论基础
2.2.1马斯洛需求理论
著名学者马斯洛在其作品《人类动机》中，提出了人类的需求理论，将人类的需求划分为七个层次，由低到高排列，第一层是基础的生理需要，人类生存最为基础的物质依赖；第二层是人类生存的安全需要，对生活的安全依赖，对生活稳定的需要；第三层对感情与归属的需要，人类生存的基础上对爱情、友情、亲情的需要；第四层是对个人尊重需求，人类在生存中需要得到他人的认可、尊重、社会的荣誉地位等需要；第五、六、七层又归属生长需要，也可以理解为高等精神需求，分别是被他人认识与被他人理解的精神需求，对美的辨识与理解的需求，自我的人生价值与自我的实现需求。
在针对OF光电研发人员激励因素探究的过程中，马斯洛需求理论是必不可少的基础理论，基于此理论，激励机制的组合和激励机制的优化就有了参考依据与分析方向[40]。
3 OF公司概况与光电研发人员激励机制现状..............................13
3.1 OF公司概况..................................13
3.1.1 OF公司简介..................................13
3.1.2 OF公司光电研发团队现状..............................13
4 OF公司光电研发人员激励机制存在的问题与成因...........................22
4.1 OF公司光电研发人员激励机制问题...................................22
4.1.1薪酬福利缺乏竞争力...................................23
4.1.2晋升被制度限制..........................24
5 OF公司光电研发人员激励机制优化建议........................30
5.1优化的指导原则与优化目标.............................30
5.1.1优化指导原则...............................30
5.1.2优化目标.....................................30
5 OF公司光电研发人员激励机制优化建议
5.1优化的指导原则与优化目标
5.1.1优化指导原则
通过查阅大量文献资料，并比对相同行业的公司，根据激励机制对光学微电子企业的普适性与差异性，总结出下面的优化激励机制的指导原则：
(1)公平原则
企业制定的管理措施，如绩效考核、奖金考核、晋升、员工培训等需要做到公开公平，对员工可以做到透明化考核，另外对岗位的要求需要严格匹配内部员工岗位的要求，做到公平化的岗位要求。
(2)差异化原则
由于每位员工的状况与条件都存在差异，且每位员工的职业生涯阶段亦是不同，员工的物质需求与精神需要侧重点是不同的，所以管理上制定激励机制的同时需要考虑到研发人员的需求重心，对于研发人员而言，物质上大多已经能够满足生活需要，在精神方面的需要会更加强烈，无论是个人成长还是成就满足等，都是很好的激励机制参考。
为了更好的满足研发人员的需求，应在制定激励机制的同时更多的倾听员工的需要，适时的满足员工动态的需要，加强与员工们的沟通与交流，重视员工们的抱怨与问题的反馈，制定更具针对性的激励机制，保障员工不同的需要可以被满足。
6研究结论与未来展望
6.1研究结论
OF公司是一家大型科技企业，与国际深度接轨的大型企业，由于许多光学微电子专利技术没有得到国外的许可，企业发展好像被扼住脖颈，在这种发展环境下，OF公司要突破技术封锁只能通过自主研发，要自主研发如此高端的精密制造技术，离不开培养大量的优秀研发人才，离不开对研发人才的科学的激励管理。
经过本文上述研究，得出以下结论：
(1)影响OF公司激励机制问题的成因有很多，如低端锁定背景下的技术封锁，企业内部管理的机制不够完善，未准确定位研发人员的真实需求，研发人员自身的基本素质等，这些激励的影响因素都关系着人才的培养与保留。
(2)OF公司的光电研发技术人员的需求还有很多没有得到满足，比较关键的是薪酬在行业的竞争力、绩效考核的合理，激励机制优化策略的重心应放在薪酬竞争力与绩效考核的合理性，再辅以职业发展与企业文化，以更优的激励机制为OF公司带来全新的发展面貌。
参考文献（略）