本文是一篇人力资源管理论文，本研究基于中国文化情境开展的问卷调查，首先，对本研究中四个变量的测量文献进行梳理和总结，其次，该研究主要分析主动性人格会在什么条件下并以怎样的方式对员工绿色行为产生影响，并构建主动性人格—绿色自我效能感—员工绿色行为的理论模型。
第一章绪论
一、研究背景
近年来，环境污染问题较为严重，要想改善生态环境，提高人们日常生活的环境质量，就必须从个人自身做起，实施绿色行为。人类是改善生态环境的关键力量，在工作场所，员工绿色行为有利于帮助企业完善相应的绿色管理制度，要尽可能的降低日常生活工作中不必要的浪费，为企业的可持续发展创造良好的空间。从一方面来看，员工在日常工作与生活中实施绿色行为可以提高个人的生活质量，减少不必要的浪费；从另一方面来看，员工实施绿色行为可以改善全球变难问题，改善人们的居住环境，为子孙后代创建一个良好的生存环境。员工绿色行为在当前组织行为学的研究中具有重要的价值意义，学者们开始探讨管理者可以采取哪些措施来激励员工绿色行为。
企业要想实现可持续发展就必须走绿色可持续道路，并且承认绿色发展对企业具有一定的商业意义。在工作场所中，员工的随手关灯、对资源的循环利用等行为，都是员工绿色行为的表现。员工绿色行为个体绿色从日常生活中发展到工作场所中的一种行为，而个体绿色行为被称为亲环境行为。作为一种积极行为，员工绿色行为不仅影响员工个体，还进一步影响到整个团队以及组织等等。例如，员工绿色行为有不仅有利于提升个人的环保绩效，还会带动周围的同事效仿该行为从而形成榜样效应，最终将有利于提高整个团队环保绩效，促使组织环保目标得以实现。当然，员工绿色行为也可以作为企业为提高其竞争优势，而提出的一种竞争策略，能积极的提升企业的声誉，能够为企业创造更多的潜在价值。
二、研究目的与意义
（一）研究目的
员工绿色行为主要是指人们尽可能减少对生态环境破坏的一种环境友好行为，是一种积极主动的行为。研究发现员工绿色行为是一种亲社会行为，对员工个人以及组织都会带来积极的影响。其中，个体层面主要包括员工工作满意度以及员工的幸福感。组织层面则包括组织绩效、组织声誉以及减少组织消耗等等。主动性人格贼被认为是人们够发挥自己主观能动性适应周边环境进而影响周围环境的一种稳定的倾向。由于主动性人格对组织行为领域产生许多积极地影响，因此，近年来研究者开始重视主动性人格为何、何时以及通过何种方式来影响个人的具体行为。目前关于主动性人格与员工绿色行为的研究较少，且研究主要集中在大五人格以及六因素人格对亲环境行为的影响。因此，本研究基于特质激活理论以及资源保存理论，探索主动性人格对员工绿色行为的影响机制。本研究目的主要包括以下几点：
1.探讨主动性人格对员工绿色行为的影响；
2.探讨绿色自我效能感是否在主动性人格与员工绿色行为之间起到中介作用；
3.探讨中庸思维对主动性人格和员工绿色行为的调节作用；
4.探讨中庸思维对主动性人格和员工绿色行为的被调节的中介作用。
第二章文献综述
一、员工绿色行为
（一）员工绿色行为的概念
绿色行为又称亲环境行为（Stern，2000；Steg和Vlek，2009），其本质皆为人类有意地保护自然环境的健康和可持续发展。Sterm（2000）最早提出了绿色行为的概念，他认为员工绿色行为是员工有意识的行为，员工很清楚自己的做法会给环境带来较为积极的影响。Unsworth等（2013）将绿色行为定义为，个体会通过各种方法来改变自己会给环境造成压力的行为，并且要求自己的行为能为环境带来可持续的改变。Kim等（2016）认为，当个人通过积极的实践活动来降低环境污染，对废物进行的循环利用等表现出的具体行动被称为绿色行为。近年来，学者们对绿色行为较为关注，将绿色行为与组织情境相结合，从而提出“员工绿色行为”的概念，并对此进行概念界定。
基于学者们不同的理解角度，其对员工的绿色行为也给出了较为不同的定义。Ones和Dilchert（2012）从可持续发展的角度出发，将员工绿色行为五种类型。该学者认为员工绿色行为是员工在面对组织环境可持续发展的重要性时，在工作过程中表现出的一系列环保行为。Ramus等（2000）从亲环境主动性的角度出发，认为员工绿色是一种自愿行为，实施绿色行为的员工认为他们积极的绿色行为可以提高组织的的环境绩效。Mesmer-Magnus等（2013）从员工自愿角度出发，将员工绿色行为定义为，员工在工作场中总是愿意积极主动的采取任何有效的方法来实现环境可持续发展的行为。国内学者芦慧等（2016）也从主动性的角度出发，认为员工绿色行为主要是员工在工作场所中表现出的一种积极的环境友好行为。
二、主动性人格
（一）主动性人格的概念
主动性人格属于一种个体自觉适应和改变环境的主动性人格特质，其主要受遗传和环境两个方面因素的相互作用。国外学者Bandura（1986）认为主动性人格主要起源于互动论以及社会认知理论，主要指个体能够采取积极行动影响周围环境的一种稳定倾向。主动性人格概念最早由国外学者Bateman和Crant（1993）提出来的，认为主动性人格的主要特点是主动寻找机会并带来有意义的改变，主动性人格较高的人会比其他人更会积极主动，更容易把握机会实现目标。Seibert（1999）对主动性人格个体与非主动性人格的个体的区别进行了研究，研究发现，主动性人格较高的人擅于抓住机遇更愿意提升自己，坚持不懈的达到自己的目标，相反，主动性人格较低的人往往较为被动，他们倾向于维持现状且被动的做出改变，较难识别机会来提升自己。Campbell（2000）认为主动性人格主要包括工作水平能力高、擅于处理人际关系、工作态度乐观积极、诚信且为人正直以及擅于思考五个特点。
基于学者们不同的理解角度，其对主动性人格也给出了较为不同的定义。从心理学视角来看，Bateman等（1993）认为主动性人格高的个体不容易受到环境限制，能够采取主动行动影响环境，拥有更为积极的性格。Erdogan和Baue（r2005）认为主动性人格的个体在面对困难时有坚韧不拔的品质，当面对不确定事情时能够有效的进行预测，与个体主动性不同，主动性较为稳定且具有及时性。从行为理论视角来看，Crant（2000）认为主动性人格具有变革性以及前瞻性的特点，拥有主动性人格的个体具有主动改变现状或创造新环境的行为，其会主动地实现自己的目标而不是被动的做出反应。从过程论视角来看，Boiral（2009）认为主动性人格是一种工作行为模式，主动性人格较高的员工往往会改变自身处境，主要强调以未来为导向。关于主动性人格的国内研究，大多数学者大多建立在国外研究成果的基础上。叶莲花（2009）认为主动性人格的个体具有主动改变外部环境的倾向，他们喜欢挑战现状以及勇于面对困难，并且进一步将其命为“前瞻性人格”。鞠瑞华（2014）认为，主动性人格较强的个体容易突破内外环境的制约，能够采取积极的行动去改变当前的情境。
第三章 理论基础与研究假设 ................................ 21
一、理论基础 ....................................... 21
(一)特质激活理论 ................................. 2
(二)资源保存理论 .............................. 22
第四章 研究设计 ...................... 29
一、变量的选择与测量 ............................... 29
二、小样本预调研 ................................ 32
三、预调研信效度分析 .................................. 32
第五章 实证研究与数据分析 .............................. 38
一、研究样本 ...................................... 38
(一)样本数据收集 ................................ 38
(二)样本数据描述 ......................................... 38
第五章实证研究与数据分析
一、研究样本
（一）样本数据收集
正式调查于2022年11月15日—12月25日进行,涉及安徽省、陕西省、河南省、黑龙江省等地区制造业、金融业、服务业、电子通信业等多个行业共13家中小企业的员工。在问卷发放前我们做了以下几方面工作：首先，我们确定了每家公司的联系人（在该公司上班的朋友），为该公司员工解释了本次调查的全过程，并向大家承诺，本次调查有关的个人信息均以保密的形式进行，不用担心个人信息泄露问题。其次，在得到各公司领导的同意与支持后，我们将本次调研的问卷均装在一个密封的信封里，信中涉及我们要研究的所有题项，结束问卷后我们也会当着参与者的面将各问卷再次密封回收。最后，为了让员工认真完成问卷，我们承诺在问卷填写结束后为每一位参与者准备了一个小礼品来感谢大家的参与。
本次调研和预调研一样，分为两个阶段来收据数据。第一阶段主要由员工进行主动性人格、绿色自我效能感和中庸思维的自评，此外收集与调查相关的基本信息；第二阶段主要是员工对自己绿色行为的评价。
本次问卷现场共发放413份，共回收396份，我们对每位员工填写的题项进行认真的检查和核对，若出现漏答或者同一个变量中全是同一选项的情况，我们会将其剔除。经过对问卷仔细的核查，我们共获得388份有效问卷，有效回收率为97.97%。
第六章结论与展望
一、研究结论
主动性人格属于一种个体自觉适应和改变环境的主动性人格特质，对员工或者组织会带来积极的影响，近年来，关于主动性人格的研究也逐渐成为组织行为学领域的一个热点。不少学者研究发现，主动性人格与更积极的行为有联系。目前，有关主动性人格与员工绿色行为的研究较少，且大多学者都是从大五人格特征以及六人格特征出发来研究与绿色行为之间的关系。由于人格特质为个体稳定的隐性品质，通过激活可以表现出显性的行为。因此，基于特质激活理论和资源保存理论，本研究构建了一个主动性人格与员工绿色行为相结合的模型，分析了绿色自我效能感作为一种具有强大的预测力和自我认知在其中所起到的中介作用，同时探讨了中庸思维在何时以及会通过怎样的方式调节主动性人格与绿色自我效能之间的关系，以及进一步提出了一个被调节的中介效应模型。具体的研究结论如下：
（1）主动性人格对员工绿色行为具有显著的正向影响。主动性人格较强的个体能够自觉适应和改变环境，擅于抓住机遇更愿意提升自己，进而会给员工个人或者组织会带来积极的影响。当较高主动性人格的个体在面对日渐严峻的生态环境问题时，会提出解决方案以及采取行动，对环保行为具有积极态度，能自愿参与环保活动并为生态文明建设贡献个人力量。在国家大力提倡环境保护的背景下，高主动性人格的个体更容易积极践行绿色行为，他们也会为了维护组织身份积极地听取他人合理意见，对社会化行为持有积极态度以及自觉地践行社会价值观，进一步加强环保理念。
（2）主动性人格对绿色自我效能感具有显著的正向影响。由于任务内容的不同，自我效能感也逐渐被应用到多个领域。高主动性的人格往往会积极寻求各种资源以及信息，会主动和他人交流信息，在这个过程中会增加个人自我效能感，在环保领域也不例外。例如，有学者研究发现，主动性水平高的个体擅于和他人交往和沟通，积极建立自己的社交关系，更容易获得有关改善生态环境的经验信息，提高自身改善环境的能力和认知（Thompson，2005；Gong等，2012）。与先前学者研究相一致，本研究在进行描述性统计分析时，结果证明主动性人格对绿色自我效能感具有显著的正向影响。
参考文献（略）