本文是一篇人力资源管理论文，笔者认为企业管理者应重视总体报酬的运用，提高员工的工作投入。总体报酬是一种能有效激励员工工作投入的激励工具，企业能通过充分了解员工的各种需求，更加合理的运用总体报酬在管理中的作用，重建薪酬体系，以达到最大化的激励作用，进而提升员工的积极性工作态度与行为。
第1章绪论
1.1问题的提出
海底捞用“无微不至”的关怀和鼓励让员工将企业当成自己的家，谷歌以一种“特立独行”的方式帮助员工享受工作，华为则开发出“狼性文化”这一概念刺激着员工的神经。这些企业都在自身所处的领域获得了相应的成功，他们虽然使用不同的方式，但最终目的都是为了激励员工更好的投入到工作中去。员工作为组织的核心竞争力，其能否积极主动地投入工作，对组织的发展至关重要。工作投入是员工在工作中通过将自我和工作角色结合起来、把自己的全部精力都用在工作上，并在组织中充分发挥自己能力的一种状态（Kahn,1990;Rich等,2010），其表现是员工在工作中的活力、效率和参与程度（Schaufeli&Bakker,2004）。已有研究表明，世界范围内的员工工作投入水平普遍偏低（Mann&Harter,2016;Munsterteiger,2019），因此，研究如何提高员工工作投入水平对企业长期稳定发展至关重要。
目前有关员工工作投入的研究主要是从个人和情境两个角度展开的，个体层面分析个人特征（Kahn,1990）、自我意识（May等,2004）、体面工作感知（陈嘉茜等,2022）、心理脱离（万金等,2022）等对工作投入的影响，情景层面主要探讨工作环境（Kahn,1990）、工作丰富度、工作角色匹配（May等,2004）等与员工工作投入的关系。总体报酬是一种以员工需求为导向的薪酬管理体系，通过经济性薪酬和非经济性薪酬的共同作用对员工工作积极性产生重要的影响（Nazir等,2012;Martocchio,2015），目前，一些企业使用总体报酬来作为激励员工的一种方案，并取得了良好成效（Nienaber等,2011;Crystal&Gabi,2016）。
1.2研究意义
1.2.1理论意义
首先，本研究采用调节定向理论，拓展了总体报酬作用研究。现有研究大多依据社会信息加工理论、社会交换理论、自我决定理论以及资源保存理论等探讨总体报酬的影响，而本研究基于调节定向理论，探讨了总体报酬如何对员工的工作状态产生作用。作为一种常用于心理学领域的理论，调节定向理论以员工的微观心理层次出发，为中国情境下总体报酬作用研究提供了新思路。
其次，系统探讨总体报酬五因素对工作投入影响。以往关于员工工作投入的研究主要集中于探索员工的某一工作特征或个人特质方面的影响，如工作环境、工作角色匹配、心理脱离、工作报酬等，有关报酬与员工的工作投入的研究主要探讨某一要素的作用，如薪资、福利、组织支持等，少有研究探讨总体报酬五因素对员工的工作投入的总体影响。基于此，本文从组织的总体报酬出发，揭示总体报酬系统为员工工作投入带来的积极影响及其作用机制。
最后，补充工作聚焦的调节效应研究。目前国内学者主要探讨工作聚焦对员工创新的影响，工作聚焦的其他作用机制研究付之阙如。本研究通过收集本土数据，验证了工作聚焦对总体报酬影响员工工作投入水平的调节作用，补充了在中国情境下工作聚焦的调节效应研究，为工作聚焦的研究提供新视角。
第2章文献综述
2.1总体报酬
2.1.1总体报酬的内涵
“总体报酬”（total reward）最早由世界薪酬协会提出（WorldatWork，2007），包括用来吸引、激励和留住员工的所有工具。从wage到salary，再到compensation，最后演变成total reward，薪酬经历了复杂的演变过程。作为“员工薪酬方案中每个要素的价值总和”（Fernandes,1998），总体报酬是组织根据员工的贡献而提供的现金、非现金和心理满足感（Erasmus&Schenk,2008）。2009年，埃德·劳勒提出总体报酬不仅包括薪酬、福利等经济性报酬，还包括无形的非经济性报酬。2021年，世界薪酬协会重新界定了总体报酬，认为总体报酬包含雇员为某一特定雇主工作而得到的所有“报偿”，以及在工作中获得的全部（WorldatWork,2021）。
2.1.2报酬类型
总体报酬是一种以满足员工需求为目的全面薪酬体系，依据货币化与否，分为经济性报酬与非经济性报酬（Nazir等,2012;Martocchio,2015）。其中前者是对员工的外部激励手段，主要包括基本工资、可变工资、绩效奖金等货币工资，后者是对员工的内在激励，通过就业保险、社会救助、医疗保险、福利性薪酬等形式提高员工的工作动力（Armstrong&Brown,2006;Bussin&Van Rooy,2014）。
非经济性报酬主要是通过满足员工的心理和精神层面的需求，与经济性报酬形成互补关系，如：组织认可、个人才能的发展、职业机会等（Armstrong&Murlis,2007）。此外，良好的工作环境、学习培训机会、个人发展空间等都是企业为员工提供的非经济性报酬（赵曙明,2002;彭剑锋,2003）。在经济快速发展的时代，员工更加注重心理和精神层面的满足，非经济性报酬在激发员工内在潜力、提高工作积极性和创造性方面发挥着越来越重要的作用（白贵玉等,2016）。
2.2工作投入
2.2.1工作投入的概念
工作投入是一种组织中个体将自身和工作角色相结合、将个人精力投入到工作中、在组织中充分展示自己的状态，它是一种员工主动将身体、认知与情感投入工作的体现（Kahn,1990;Rich等,2010）。工作投入程度较高的个人，不管是独自工作或与别人一起工作，都会有较强的体力活动，并且在意识上有一种敏锐、集中的感觉，并能与工作及机构内其它人员进行情绪上的沟通（Kahn,1992）。
工作投入主要包括活力、奉献和专注三个维度（Schaufeli等,2008）。其中活力是员工保持精力高度集中、坚持解决难题的工作状态（Coetzee&De Villiers,2010）。奉献是指工作中的情感付出，从精神层面来看，它是指以最大的奉献精神履行自己的职责，促使自己的工作中实现个人价值（Pardasani等,2014）。专注指的是工作投入的认知成分，即完全专注于某件事或在执行任务时精神高度集中（Coetzee&De Villiers,2010）。
2.2.2工作投入的测量
在有关工作投入的研究中，其定义有多种度量方式。Kahn（1990）在一项关于工作投入的调查中发现，个人在进入工作岗位前会问自己三个问题：①对于我而言，从事这项工作意味着什么？②这样会不会有危险？③我怎样才能做到呢？Kahn（1990）基于扎根理论对三个问题进行了深入的分析，认为工作投入的影响因素可以分为意义性、安全性和可得性三个层面。更确切地说，其意义性包括员工对工作的作用和工作的认识，比如工作特征的五大要素，以及报酬与认同等（Kahn,1990;Rich等,2010）。工作安全性主要是指工作场所和雇员之间的关系认知；工作中的可得性主要受雇员的自信心和自觉力等自我认识的影响（Rich等,2010），可以衡量个人在工作中所起作用的能力或信心（May等,2004）。
第3章 研究的理论基础、假设与模型......................21
3.1 研究的理论基础............................21
3.1.1 调节定向理论的提出................................21
3.1.2 调节定向理论的核心内容................................21
第4章 研究设计..................................29
4.1 样本选取....................................29
4.2 相关变量测量.................................30
4.3 信效度检验......................................31
第5章 数据分析与假设检验..........................34
5.1 数据分析..................................34
5.2 假设检验....................................35
第5章数据分析与假设检验
5.1数据分析研究
借助软件SPSS24.0对总体报酬、工作投入等主要变量和控制变量进行描述性统计与相关性分析，控制变量有：样本的性别、年龄、学历以及在组织中的职级。分析结果如下表5.1所示，从中可以得到以下结论：（1）总体报酬正向影响员工的工作投入水平（β=0.410,p<0.01）；（2）总体报酬正向影响员工的工作旺盛感（β=0.397,p<0.01）；（3）总体报酬负向影响员工的工作倦怠感（β=－0.376,p<0.01）；（4）员工的工作旺盛感正向影响其工作投入（β=0.310,p<0.01）；（5）员工的工作倦怠感负向影响其工作投入（β=－0.355,p<0.01）。以上结论与研究预期基本符合，这表明研究提出的主要假设初步成立，还需进行下一步的分析。
第6章研究结论与讨论
6.1研究结论
（1）总体报酬正向影响员工的工作投入。首先，根据相关性分析结果得出总体报酬与员工的工作投入存在显著正相关关系（β=0.410,p<0.01），接着进行的层次线性回归分析的结果进一步验证了总体报酬能够显著提高员工的工作投入水平（β=0.435,p<0.001），因此假设1得到验证，即提高总体报酬能为满足员工各种需求得到更好的条件，进而更加有效地激励员工，提升其工作投入水平。
调节定向理论认为人类存在促进定向和防御定向两种自我调节机制，并且两种机制相互独立（Elliot&Thrash,2010;Johnson等,2013）。一方面，总体报酬会正向影响员工的工作旺盛感。根据相关性分析结果得出总体报酬能够显著提高员工的工作旺盛感（β=0.397,p<0.01），接着进行的层次线性回归分析的结果进一步验证了总体报酬正向影响员工的工作旺盛感（β=0.467,p<0.001），因此假设2得到验证；另一方面，总体报酬负向影响员工的工作倦怠感。根据相关性分析结果得出总体报酬能够显著减少员工的工作倦怠感（β=－0.376,p<0.01），接着进行的层次线性回归分析的结果进一步验证了员工的总体报酬对工作倦怠感存在显著的负向影响（β=－0.570,p<0.001），因此假设4得到验证。
（2）工作旺盛感中介了总体报酬对员工工作投入的正向作用。层次回归分析的结果表明，加入了自变量员工总体报酬及中介变量工作旺盛感后，总体报酬对员工工作投入的回归系数由0.435（p<0.001）降低到0.371（p<0.01），这表明工作旺盛感部分中介了总体报酬对员工工作投入的影响，模型假设3得到验证，即提高总体报酬能调动员工的积极情感，使其精力充沛且对工作充满热情，从而趋近积极目标的状态，通过提高其工作旺盛感达到激励效果，最终提高其工作投入。
参考文献（略）