本文是一篇人力资源管理论文，本研究证明自主动机和控制动机都可以增加员工工作投入水平，因此企业管理人员可以在短期内通过满足员工物质需求和基本心理需求增强其控制动机，长期范围内通过满足员工更高级的心理需求和自我价值等需求增强其自主动机水平，进而实现短期和长期范围内工作投入的提高，保证企业活力和持久性的核心竞争力。
第一章绪论
1.1研究背景
(1)主动性行为是快速变革时代下对员工的必然要求
随着科学技术的快速发展与信息技术的不断更迭，一次次的网络革命已成功将我们由原来的互联网1.0时代带入到了2.0时代。互联网2.0时代可以说是以未来导向、以人为本的信息发展新模式在互联网领域的典型体现。且随着组织形式越发趋于分散化，无论是组织内部还是外部的更新变化速度都早已今非昔比，传统那种上行下效的工作模式早已无法适应与应对当前的变革形势。加之受新冠疫情这一大环境的影响，间歇性和突发性的线上办公形式更加不留情面的凸显出传统组织模式的弊端，仅仅依靠领导者、企业管理人员下达指令后员工再去实施已经远远不够了。因此，在这种快速变革且充满了不确定性的时代背景下，为了保证持久性的企业竞争能力，企业对于员工就提出了新的要求——企业需要更具有主观能动性的员工，即企业需要员工能够自发的从事一些预见性行为[1]，如：主动发现问题并解决力所能及的问题、主动提出建设性意见、为了工作主动学习、积极适应环境变化等[2]。
同样，员工的主动行为也是如今“机器换人”大背景下谋生的突破口。近年来，快递、快车、电商、新媒体等互联网相关行业快速兴起。朱健刚（2021）[3]提出这些行业似乎能给工作者带来更多的自由与创造空间，但事实上，在大部分领域，打工人都被冰冷的机器所支配着，从事着那些重复性高和技术性低的非核心业务，而这样的劳动力随时有可能被新技术所替代。于是，在这样的背景下就使得这些行业里的员工都面临着越来越大的竞争压力和工作压力，即使知道自身技能会在这种重复性的操作工作中磋磨退化，仍不得不一次又一次的加强工作强度以赶超机器换人的速度。
1.2研究意义
1.2.1理论意义
本研究以自我决定理论和前人的文献研究为基础，以同事主动行为为自变量、员工自主动机与控制动机为中介、组织动机氛围为调节，构建了一个具有多个效应、涉及多个学科领域的综合性研究模型，以此探究同事主动行为对员工工作投入的影响机制，具有一定的理论研究意义。
（1）本研究提出了一个完整的综合研究模型，即包含了心理学和组织行为学两个领域的理论研究内容，且最终作用于企业管理领域。具体而言，同事主动行为、员工工作投入都归属组织行为学领域，所谓同事主动行为即同事为了改变现状或环境所采取的自发性、预见性[1]行为；而员工工作投入则是组织行为中一种积极行为[8]的表现，在以往的研究中有学者将其视作一种心理状态[9]，也有学者将其视为行为结果[10]，本文对于工作投入的界定更偏向于后者，即员工工作投入是一种积极的行为表现。另外作为中介变量的自主动机、控制动机就是一种心理状态，是激发并产生工作行为的内在和外在心理需求，它是心理学领域范畴，也是劳动经济学领域研究范畴。而组织动机氛围则是企业管理员工的一种情境性手段，将这四个变量相结合并构建出了一个合理的理论模型，对于心理学、组织行为学、人力资源管理领域都有一定的理论价值。
（2）丰富了员工工作投入的前因变量研究。目前国内外学者对于工作投入的研究已然屡见不鲜，对于工作投入的前因变量的研究大多都集中在个体特征（如年龄、职业[8,11]、人格特性[12]、情绪[13]、自我效能感[14]等）、组织特征（组织支持[15]、工作资源[16]等）、家庭特征（夫妻关系[17]、家庭幸福度[18]等），但却忽略了与员工本身息息相关的同事行为，本研究将探究同事主动行为对员工工作投入的影响及其影响机制，因此，本研究在丰富员工工作投入的前因变量研究领域具有重要意义。
（3）拓展了主动性行为影响员工工作投入的理论解释视角。本研究以自我决定理论为主要理论基础，从同事这个角度探究其主动行为对员工工作投入的影响，以及同事主动行为是如何通过影响员工自主动机、控制动机来间接影响员工工作投入的，拓展了主动性行为影响员工工作投入的理论解释视角。
第二章文献综述
2.1主动性行为
2.1.1主动性行为的涵义
主动性行为最早可以追溯到西方积极心理学中的“前摄性行为（ProactivityBehavior）”，后来，Bateman和Cran（1993）[19]两位学者在其研究中率先提出了“主动型人格”这一概念，同时也在其研究中第一次对这一名词进行了定义。其后，Frese et al(1996)[20]等学者通过对当时社会上的一个热门问题进行了深入研究，并由此产生了“主动性行为”的第一个学术定义，即主动性行为是员工以自我激励的形式产生的一种行为集合，并不是对某一种或一个行为的解读。也正因为有了这一定义，从此，主动性行为领域问题开始被众多学者重视并投入精力进行深入探究，各学者对于主动性行为的定义也不完全相同。
部分学者从“预见性”特征定义主动性行为。Parker、Williams和Turner三位学者(2006)[1]将主动性行为定义为：旨在改变或者改善情境或个体自己的一种自发的有预见性的行为。Griffin和Neal等学者(2007)[21]在研究中对主动性行为的定义与Parker对主动性行为的定义基本没有什么本质出入，但Griffin更强调了主动行为中的预见性特征，即该学者认为，主动行为中包含着员工由现状预测到了某种结果，为了改变这一预见结果而采取的前瞻性措施行动。Sharon K.Parker等学者（2019）[22]再一次对主动行为领域进行了探究，并定义主动行为是员工自发以未来为重点的能够改变自己情况的、能够有益于个人或组织的行动，这一定义与其最初研究中对于主动行为的定义基本不变，也是目前学术研究中对于主动行为认可最广泛的定义之一。张颖，段锦云等五位学者（2022）[7]认定主动行为是一种员工自发的以改善自身现处环境或组织现状而做出面向未来的、具有变革性质的行为。
2.2自主动机与控制动机
2.2.1自主动机与控制动机的涵义
自1970年开始，国外学者率先开始了对于动机的研究，随着时间的推移和后续的不断发展，有学者开始注意到工人的工作动机，即开始了对工作动机的专题研究。Pinder学者（2014）[47]早在1998年便对工作动机提出了最早的定义，他认为工作动机就是一种员工的内外部力量，这种内外部力量能够推动员工在工作中从事或采取一系列与工作结果相关的行为。国外学者对动机、工作动机的定义在内涵上大致与Pinder学者的定义相似，即都认为工作动机是一种或一系列内外部因素形成的促使行为主体人发出一系列工作行为的内外部力量。而组织行为学中则将工作动机的定义重点放在了“过程”上，即在组织行为学领域，工作动机的含义更偏于一种过程，是形成具体工作行为前的一系列驱动过程，这个过程中会收到内部和外部的因素影响，形成驱动力，进而作用于工作行为上进行表现。而国内学者中，张祖忻学者（2003）[48]将工作动机更多的定义为一种“愿望”，即是员工对于从事或承担某种工作行为的愿望。陈斐等三位学者（2016）[49]在其研究中阐明其认为动机就是“原因”、“意图”，工作动机则就是员工发出工作行为的“原因”。这与国外学者的定义亦是本意相同。张剑、张剑兵两位学者联合外国学者Edward L.Deci（2010）[50]一同就工作动机进行了探究，并将工作动机定义为员工愿意采取一系列工作行为的力量。
随着1985年Deci和Ryan[51]的自我决定理论（Self-Determination theory，SDT）的提出，开启了学者们探究工作动机的另一扇大门。SDT是Deci和Ryan两位学者提出，并在后续的几十年中不断完善的一种理论，该理论从行为、动机、调节、自主程度等几大方面对相关的领域名词进行了重新定义，产生了包括自主动机、控制动机在内的多个新名词，也为工作动机领域、工作行为领域等开辟了新篇章。具体而言，根据SDT的内容，首先动机被分成了去动机或无动机、外部动机和内部动机三种类型，进而又根据调节方式进一步划分为了无调节、外部调节、内摄调节、认同调节、整合调节、内部调节等六种调节类型，且结合行为主体人的自主性程度，将动机分成了自主性动机和控制性动机两大类（具体可参考图2-1）。
第三章研究假设....................24
3.1同事主动行为对员工工作投入.......................24
3.2同事主动行为对自主动机与控制动机..........................25
第四章实证研究设计...............................31
4.1变量的测量...........................31
4.2预调研.....................................32
第五章实证分析..............................43
5.1描述性统计.................................43
5.2共同方法偏差分析................................44
第五章实证分析
5.1描述性统计
将所有答卷进行筛选和整理后，对有效的437份样本量进行频数分析，整理分析结果得到本问卷的样本结构分析表，具体数据如表5-1所示。
在性别方面，男生219人，女生218人，分别占样本总量的50.11%和49.89%，整体看来，参与本次调研的男性女性数量均衡。
在年龄方面，20-30岁群体的人数为12，31-40岁的群体人数为92，41-50岁群体的人数为237，51-60岁群体的人数为81，60岁以上群体的人数为15，分别对应占据样本总量的2.75%、21.06%、54.23%、18.54%、3.43%，由此可见，被调查者中50岁以下的群体占据了78.03%的样本量。
在企业性质方面，被调查者中属于国有企业的人有6人，对应占比14.87%，所属事业单位的共有92人，对应占比21.05%，所属公务员的共有83人，对应占比18.99%；所属民营企业的样本量最多，共有106人，对应占据了样本总量的24.26%；所属外资企业的共有49人，对应占比11.21%；此外，还有42人所属企业性质非以上五类，对应占据了样本总量的9.61%，整体来看，被调查者多集中于民营企业。
在被调查者在现企业所工作的时间方面，1年以下工龄的被调查者共有10人，对应占比2.29%，包含了刚毕业不久的新职场人，同时也包含了刚跳槽不久的对现企业而言的“新人”；1-3年工龄的人共有34位，对应占比7.78%；拥有4-6年工龄的人共有131位，对应占比29.98%，拥有7-9年工龄的群体人数占比最大，共有258位，对应占比59.04%，超过了样本总量的一半；拥有10年以上工龄的人共有4位，对应占比最少，为0.92%；整体来看，在现企业工作时间在4年以上的样本量累计占样本总量的89.93%，工龄越大，对企业的了解也越深刻，所提供的数据信息也更具参考性。
第六章结论与展望
6.1研究结果与讨论
6.1.1同事主动行为对员工工作投入的影响讨论
作为本研究理论模型中的主效应，同事主动行为对员工工作投入的回归检验结果中，回归系数为0.854，p值小于0.001，呈现出显著性，且因回归系数符号为正，因此，同事主动行为会正向影响员工的工作投入水平，即假设H1成立。
首先，同事主动行为会通过其行为本质的变革意义改善和优化现有的工作状态或工作环境，甚至是工作资源，使周围员工切身感受到了主动行为带来的好处或利益，产生积极的工作情绪并进一步表现为更高的工作活力、更高的效能以及更高的专注度，即工作投入水平的提高。其次，同事主动行为的变革意义同样使得周围员工见证了主动工作行为的意义感或者说价值点，因此员工便容易以更好的状态投入到工作当中，提高工作投入水平。最后，同事主动行为的整个过程都被周围的员工所观察和感知，即员工知晓了积极行为所带来的积极结果，消除了对结果的不确定性、增加了对工作结果的期待感和希望感，而这种来自周围环境的积极反馈被员工感知和捕捉并进一步转化为积极的工作状态，即更高水平的工作投入。因此，同事主动行为能够正向影响员工的工作投入水平。
6.1.2同事主动行为对员工自主动机与控制动机的影响讨论
根据回归检验结果，同事主动行为对员工自主动机的回归系数为0.902，p值小于0.001，呈现出显著性，回归系数符号为正，因此，同事主动行为能够正向影响员工自主动机水平，即假设H2成立。同时，同事主动行为对员工控制动机的回归系数为0.942，p值小于0.001，呈现出显著性，回归系数符号为正，因此，同事主动行为也能够正向影响员工控制动机水平，即假设H3成立。综上，假设H2、H3都成立。
同事主动行为的发出以及周围员工对该行为产生结果的感知使得员工会产生更高水平的自主动机。具体来说，一是，主动行为产生让员工看到了积极的结果产出，一方面可能会出于对“榜样”行为或形象的崇敬，另一方面可能仅仅是单纯的对可预见的积极结果的需要，两方面的心理需求都使得员工更愿意模仿或产生积极的工作行为，即投入工作的自主动机更强了。二是，同样结合主动行为的本质——变革意义，这种带有变革意义的行为可能因改善了工作现状而给员工带来一定程度的积极情绪体验、更多的资源亦或是更高的心理安全感，从而使得员工有着更高的工作状态，产生更高的自主动机去提高工作投入水平。
参考文献（略）