本文是一篇人力资源管理论文，本研究一定程度上也对学术界关于“关系伦理”这一争议进行了有效的论证和解释，即人情关系本身并不存在不道德，但当牵连到资源分配时，便会让圈外人感知到强烈的不道德属性。
第一章 绪论
1.1 研究背景
从中国古代的成语来看，所谓“合情合理”、“入情入理”、“通情达理”、“酌情处理”和“情理交融”等都是希望人们在做人和做事时兼顾情和理，这里的“情”即关系。关系(Guanxi)植根于儒家伦理思想体系中，是指个体之间建立的一种非正式联系，这种联系受到各自隐性心理契约的约束，并需要遵循一定的社会规范，如情感承诺、回报义务等[1]。关系的类型多种多样，包括亲戚关系、校友关系、老乡关系、上下级关系等[2, 3]。在现实生活中，关系的构建和运作现象屡见不鲜，走后门、找熟人、撑腰、求情等已成为司空见惯的人际行为。事实上，关系有益于个体在资源分配中获得优势，如找关系帮助子女入学、获取医疗资源等[4]；但对整个组织或社会而言，这损害了公平公正和道德伦理。在过去中国市场经济不发达的条件下，关系充当了一种重要的非正式制度，促进了当时商业的发展。当下人情关系依旧没有退出市场舞台，仍然在以非正式制度的方式运转。虽然关系一定程度上能够降低成本、提升效率，但同时也会弱化组织的监督机制、降低决策者的决策质量。因此在当代组织的制度设计中，企业管理者和法律机构采取了一系列措施试图规避这些现象。如国有企业和事业单位在选人用人环节明令禁止裙带关系和近亲繁殖，民营企业京东集团早在2019年就要求员工向公司如实报告亲属和同学关系。我国审计规则中明确规定审计的独立性，即审计人员与被审计单位之间不能存在亲戚关系；我国刑法第一百六十六条中也明确规定了为亲友非法牟利罪的罪责和处罚条例。
费孝通学者提出的“差序格局(chaxu pattern)”最早阐述了中国关系网络的形态，即以自己为中心像水波一样逐步向外围分散和拓展，且不断伸展和收缩的社会格局[5]。差序格局的观点认为关系具有较强的动态性，相关的行为主体需要不断地进行物质、情感交换，并且会主动延长或伸缩自己的关系网络[3]。基于关系的内容或功能，关系可分为情感型关系（父子关系、母女关系、夫妻关系等）、工具型关系（上下级关系、同事关系等）以及混合型关系（老乡、校友等），并且这三种关系类型对应的交往法则依次是需求法则、公平法则和人情法则。需求法则强调根据个人需求分配资源，公平法则强调根据客观事实、避免依据个人偏好分配资源，而人情法则推崇礼尚往来，强调根据个人喜好和关系亲疏进行资源分配[6]。
1.2 研究意义
本研究基于社会比较理论，试图通过四项实验研究验证关系型HRM实践影响受害人对受益人排斥行为的内在机制，并探讨受益人自我提升动机的调节作用。本研究预期得出如下结论：（1）关系型HRM实践正向预测受害人对受益人的排斥行为；（2）受害人道德评价和蔑视（妒忌）情绪在关系型HRM实践与受害人排斥行为之间起到链式中介作用；（3）受益人的自我提升动机对关系型HRM实践与受害人排斥行为之间的关系，以及受害人蔑视（妒忌）情绪与排斥行为之间的关系起到负向调节作用，并且还可以负向调节道德评价和蔑视（妒忌）情绪在关系型HRM实践与受害人排斥行为之间的链式中介效应。以上发现有助于丰富和拓展关系型HRM实践的研究内容、视角和方法，并逐步搭建起关系型HRM实践研究的法理网络，对本土管理中的关系实践具有较强的启示作用。
1.2.1 理论意义
本研究具有重要的理论意义。首先，本研究对关系型HRM实践的利益相关者进行了有效区分，包括关系行使人、受益人和受害人。过去的相关研究主要关注了关系型HRM实践对受益人的积极影响，很少探讨受益人可能面临的潜在威胁。本研究从关系受害人与受益人互动的视角出发，提出关系型HRM实践会导致受害人对受益人的排斥行为，这丰富了关系利益相关者模型下关系型HRM实践的研究内容，对探索各个关系利益相关者之间的互动机制做出了努力。
第二章 文献综述
2.1 关系型HRM实践的研究现状
2.1.1 关系型HRM实践的概念界定与测量方法
作为中国本土构念，关系(Guanxi)植根于儒家伦理思想体系中，是指个体之间建立的一种非正式联系，这种联系受到各自隐性心理契约的约束，并需要遵循一定的社会规范，如情感承诺、回报义务等[1]。在现代汉语词典中，关系一词是指事物与事物、人与事物以及人与人之间的联系。具体来说，“关”是指门槛、关卡的意思，而“系”是指连接的意思。因此从字面上理解，“关系”就是“过门而入”的意思。在现实生活中，关系作为一种普遍的中国社会现象，成为连接人际交往的情感纽带。
需要注意的是，人情关系（主位构念）与社会交换关系（客位构念）存在着一定的联系与区别（见表2-1）。一方面，人情关系与社会交换关系存在重叠的交往基础，具有一定的交集。二者都根植于人际交往中，均强调互惠和关系质量的重要性[39]。另一方面，人情关系和社会交换关系在诸多领域存在显著的差异[40]。对建立途径而言，中国的关系更加偏向于工作之外建立的私人关系，主要有亲戚、朋友、熟人等关系类型，并且通过“给面子”和“送人情”等互动仪式加固关系质量[39]。而西方的社会交换关系主要基于工作资源的交换，如领导会选择性地与个别优秀的员工建立高质量的交换关系，形成“圈内人”和“圈外人”。从交换特征来看，中国的关系规范具有差异性和针对性，亲密关系下的交换行为较多，生疏关系下的交换行为较少；而西方环境下的社会交换规范却具有普遍性和平等性[41]。此外，人情关系的交换更多体现出非对称性（交换双方的地位、交换资源的价值均不同），而社会交换关系则常常体现出对称性，交换双方均处于平等的地位。从交换时间来看，人情关系更偏向于长期交换，而社会交换关系则多倾向于短期交换。个体通过不断循环“积累关系”和“运用关系”这一长期动态过程，显著区别于西方社会交换关系的短期性[41]。
2.2 职场排斥的研究现状
2.2.1 职场排斥的概念界定与测量方法
排斥一词最早来源于社会排斥，是指个体在社会环境中被忽视和拒绝的经历。职场排斥(Workplace ostracism)是指个体在工作场所中受到的排斥、拒绝以及忽视行为，该行为对员工工作具有严重的负面影响[28]。马斯洛需要层次理论指出，个体具有生理、安全、社交、尊重和自我实现五种需要。短期来看，职场排斥行为主要抑制了员工的社交需要和尊重需要，长期而言对员工的自我实现需要也造成了巨大的破坏。作为职场的冷暴力现象，职场排斥受到学术界和实践界的广泛关注。据中国员工工作场所的调查数据显示，超过70%的员工在职场中不同程度地遭受到领导或同事的排斥[68]。在以往研究中，职场排斥的研究主体主要包括排斥者、被排斥者和第三方观察者。其中，前因研究大多从被排斥者特征展开，而后果研究主要从被排斥者和第三方观察者展开[69-72]，国内杨付等多位学者也对职场排斥的前因与后果展开了系统的梳理[29, 73, 74]。
为了更为清楚地掌握职场排斥的内涵，还有必要明晰其与其他类型消极行为的区别，这里我们主要对比了职场排斥与职场不文明行为和职场负面八卦之间的差异，包括关注焦点、伤害意图、行为主体是否在场和行为的表现形式四个方面[29]，如表2-4所示。首先，三种行为的关注焦点具有明显的差异。职场排斥的对立面是职场接纳，强调的是个体之间的不合作现象；职场不文明行为的对立面是文明行为，强调的是个体违背了正常的人际交往规范，表现出一系列粗鲁和不礼貌的行为；而职场负面八卦的对立面是积极评价，被八卦者可能违背了组织规范，也可能只是违背了个体的内隐期望；其次，三种行为在伤害意图的明确程度上也存在一定的差异。职场排斥带有明确的伤害意图，而职场不文明行为和负面八卦可能并没有明确的伤害意图；再次，从行为主体是否在场来看，在职场排斥和职场不文明行为事件中，行为主体一般在场，但职场负面八卦的被八卦者一般不在现场；最后，从行为的表现形式来看，职场负面八卦主要关注个体的言语信息，例如散播谣言，而职场排斥和不文明行为在语言行为和非语言行为中均有体现，如职场不文明行为的实施者伴有轻蔑等面部表情。
第三章 理论基础与研究假设......................... 30
3.1 社会比较理论............................. 30
3.2 研究假设........................ 31
第四章 研究设计与研究结果................................. 37
4.1 实验1：主效应检验................................... 38
4.1.1 样本特征 ..................................... 38
4.1.2 研究设计 .................................... 38
第五章 讨论.................................. 64
5.1 理论意义............................... 65
5.2 实践启示............................... 66
第五章 讨论
5.1 理论启示
首先，本研究对关系型HRM实践的利益相关者进行了有效区分，包括关系行使人、受益人和受害人[10]。过去的相关研究较多探讨关系型HRM实践对受益人的积极影响，对其面临的潜在威胁缺乏关注。本研究从关系受害人与受益人动态互动的视角出发，发现关系型HRM实践会导致受害人对受益人的排斥行为，这丰富了关系利益相关者框架下关系型HRM实践的后果研究，对探索各个关系利益相关者之间的互动机制做出了努力。此外，本研究从中国本土情境下关系型资源分配的角度阐述了职场排斥行为的发生前因，有助于学者更为全面地认识职场排斥的形成机理。
其次，本研究以社会比较理论为基础，探究了关系型HRM实践引发受害人对受益人排斥行为的情绪机制。本研究发现，为了达到内心的平衡，关系型HRM实践会促使受害人获取受益人不同优劣程度的比较信息，使得受害人同时产生向下比较的蔑视和向上比较的妒忌情绪，进而导致对受益人的排斥行为。遗憾的是，数据没有验证道德评价和妒忌情绪完整的链式中介作用，但有效支持了“关系型HRM实践会引起受害人对受益人的妒忌情绪”。西方LMX的研究表明，员工间的LMX差异现象容易引起低LMX员工对高LMX员工的妒忌[21]，该观点也在本土差序的关系格局中得到了验证。较于妒忌而言，蔑视情绪目前在国内的研究成果十分有限，且与愤怒、厌恶等敌意情绪存在较大的差异[22, 23]，具有独特的研究价值。本研究为探究蔑视情绪的形成机制指明了方向，未来可在此基础上进行延伸和拓展。此外，除了不道德行为的实施者会被蔑视[24]，我们发现不道德行为的受益者也会遭到蔑视，这丰富了行为伦理领域的研究内容。
第六章 结论与展望
6.1 研究结论
近些年来，国内管理学界一直呼吁学者们致力于植根中国本土的管理现象[187]。本研究积极响应了这一号召，主要关注中国本土的关系型HRM实践问题。中国的面子观、人情观是本土独特的现象，组织管理者在进行决策时常常会采用人情法则而忽视公平法则，本研究的结论对本土企业的管理实践具有重要的启示意义。研究发现，关系型HRM实践会导致关系受害人对受益人的排斥行为，道德评价和蔑视（妒忌）情绪在其中起到了并行的链式中介作用。进一步地发现，关系受益人的自我提升动机对蔑视（妒忌）情绪与职场排斥之间的关系起到了调节作用，同时也对道德评价和蔑视（妒忌）情绪起到的链式中介效应起到了调节作用。此外，本研究一定程度上也对学术界关于“关系伦理”这一争议进行了有效的论证和解释，即人情关系本身并不存在不道德，但当牵连到资源分配时，便会让圈外人感知到强烈的不道德属性。圈内人的合情合理，在圈外人看来却是不道德，本研究的结论对行使人的关系型资源分配起到了警示作用。
参考文献（略）