本文是一篇人力资源管理论文，本文通过问卷调查发现，当前H铁路通信段人才流失的原因主要体现在职业生涯规划与晋升体系不完善、招聘机制不完善、人才培训机制不完善、薪酬福利与绩效考核机制不完善、企业文化建设不完善、员工轮休和补偿机制不完善等。
第1章绪论
1.1研究背景及意义
1.1.1研究背景
彼得·德鲁克提出的观点：人，一般是企业资源的关键。如果企业想要在发展中取得较好的成果，就必须以市场环境为基础，努力获得资源，为自身发展提供诸多支撑。在行业发展过程中，企业本身具有的核心竞争力，往往与员工职业素养、专业能力存在直接的联系，同时也只有拥有高素质人才与领先的专业技术，企业才能实现健康可持续发展的目标。对此，我们可以发现，如果企业想要拥有较强的竞争力，就必须掌握高素质人才，尤其在企业发展过程中，人力资源更是拥有极其重要的影响力。除此之外，人力资源评估阶段，比较关键的一大问题便是人力资源的稳定性，在获取相应的人才之后，最为关键的问题便是人才保留，只有人力资源稳定性得到保障，才能在市场竞争过程中得到可持续的突破与创新。而一旦员工与企业之间的平衡遭到破坏，则会出现不同程度的人员流失，对于这种现象而言，其本身并不能避免，但是一旦出现大规模的人员流失，就会对企业的可持续发展产生极大的威胁。在高科技水平的影响下，不同行业的结构都发生了较大的变化，尤其在在本世纪之后，企业之间的竞争也开始逐渐成为了人才的竞争，只有保留人才、用好人才，才能取得相应的竞争优势，从国际发展水平角度分析，诸多人才也开始涌入发达国家，甚至出现每年数十万的增长量以及总量达数百万，留学生也不例外，而大量的人才竞争也开始成为了国家与企业发展的关键所在。现如今，在信息技术迅速发展的时候，职位信息更加透明，同时招聘信息也更加唾手可得，因此一旦出现企业方面难以与人才的发展规划需求进行较好的结合，就容易导致企业人才流失，导致发展动力不足，因此企业人才竞争的是企业长足发展的关键所在。
1.2国内外研究现状
1.2.1国外研究现状
（1）国外研究现状
作为发展工业化的先行者，西方国家很早便认识到了人口数量与人力资源之间的关系，对此，不少西方学者都对员工流失问题进行了分析。通过系统、科学的方法研究分析后，也形成了丰富的理论基础，同时也产生了大量的文献。
对于人才流失的原因方面，Hector（2015）在研究员工流失问题的过程中，专门从内部管理角度入手，指出员工流失的主要原因是晋升渠道不畅通、激励制度不足等原因。Sudiardhita（2018）等人在研究员工流失的过程中，指出员工流失涉及到较多的原因，比如工作满意度、工作动机、薪酬等。Gandy（2018）在研究员工流失的过程中，专门从宏观、微观角度进行了实证研究，最终发现宏观影响因素为完善的劳动保障法规等，而微观影响因素则涉及到薪酬水平、管理制度等。Charles（2014）在模型构建过程中，专门以员工忠诚度为影响因素，对员工流失问题进行了针对性探究，最终发现，两者之间存在正相关系，但与此同时，企业文化也会对员工忠诚度产生影响，对此，其指出如果想要提升员工忠诚度，就必须以员工利益、企业发展为基础，从企业文化、员工晋升、工作环境等多个方面进行改善。Eddy（2019）等人指出，在目前的市场背景下，企业员工流失已经成为了不容忽视的问题，尤其在人口负增长背景下，西欧国家发展也开始变得尤为激烈，甚至出现了较多的员工流失问题。Linda（2017）从企业的内部因素和外部因素这两方面因素上对人才流失的问题展开了深入的研究。其中外部因素主要是包含了企业的一些基本情况及运营机制等，而内部因素主要是体现在员工的工作满意度、晋升空间、薪酬福利待遇，以及企业是否创建了较为轻松的工作氛围。Shrand（2017）认为影响员工对自身角色认识因素，主要包括交流方式、薪酬待遇等综合原因，然后深入研究了人才流失的原因，认为员工流失的主要原因包括：工作的自由度、员工对待的公平性、晋升空间、薪酬待遇以及社会福利保障等。
第2章相关概念及理论基础
2.1相关概念
2.1.1人才
目前，关于人才这个概念的定义表述尚不统一，衡量方法也不一致。在各个阶段，学者都着眼于不同的视角对这个概念进行表述，在科学技术不断进步和发展的背景下，人才这个概念的定义也出现了巨大的变化。所以在理解人才这个概念的时候不能固步自封，而是要与时俱进，围绕着实际情况来进行定义表述。本文搜集和梳理了几种比较典型的人才定义，详细论述如下：
第一，有学者在研究中将人才视为有较高受教育程度和特定职称的人。此种表述比较片面化，只看重人的外在表象特征，重点关注学历以及职称等因素，并没有对拥有特殊技能这个标准予以高度重视。在相关研究不断深入的背景下，更多的学者着眼于不同的视角展开分析，给出更加明晰清晰地定义。例如：王通讯在研究后做出的定义表述是在特定行业领域、特定工作岗位上可以创造价值，可以加快社会经济发展步伐以及推动人类精神文明发展的人。此种表述对最初的定义进行了改进和完善，在上世纪八十年代产生了较大的影响力。
第二，在上世纪九十年代的时候关于人才这个概念的定义研究获得了空前发展，人才定义日渐趋于完善。最具有典型代表性的定义表述是，在特定行业领域内拥有丰富工作经验和较强工作技能的个体，可以依托自身实践活动加快人类经济社会发展步伐，此种定义为后来的学者提供了强有力的参考借鉴价值。
2.2理论基础
2.2.1马斯洛需求层次理论
马斯洛在1943年的时候提出了这个理论，其内容是个体需求由低到高包括五个方面的内容，分别是生理、安全、社交、尊重和自我实现需求。个体越是想要追求较高层次的需求就会做出相对应的行为，并提出个体在较低层次需求获得满足后才会努力追求更高层次的需求。
在人类的需求方面，最基本的便是安全需求与生理需求，如果企业想要减少员工流失，就需要从这两个方面入手，在改善劳动环境、提高工资、给予员工充分休息时间、为职工提供较好的医疗保险、社会保险的基础上，使企业员工基本需求得到较好的满足。人类社会属性的主要表现在社会需求方面，人类有进行相互沟通交流的需求，在基本需求得以满足后，人类就开始追求较高层次的社交需求，这就意味着企业在经营发展的时候需要强化与员工的沟通，为员工提供相应的交流空间，在强化员工凝聚力的过程中增强其组织认同感。尊重需求往往可以对提高员工的工作积极性与工作信心有着较大的促进作用，而通过奖励或表扬员工的工作业绩，对激发员工的工作热情可以产生一定的重要影响。个体最高层次的需求就是自我实现需求，可以确保个人潜能得以有效发挥。对于员工而言，在前几项需求满足之后，人们的激励作用也会出现相应的降低，如果想要在特定的阶段激发潜能，就需要采取行动对更高层次的需求予以较好的满足，使其在工作过程中获得较高的满足感，比如企业对有能力的员工进行充分授权，从而使其拥有较大的特长与能力发挥空间。马斯洛在研究中提出的需求层次理论可以为企业有效的员工管理提供强力的理论指导意义。基于需求层次理论视角可知，在员工离职率较高的时候，就说明员工的发展需求没有得到较好的满足，员工在企业没有较好的发展前景。该理论透过现象看到职工心理和特定行为的本质，充分挖掘员工需求，而后为满足其实际需求、减少员工流失率提供有效指导。基于此，企业就需要在全面知晓所有员工实际需求之后制定科学合理的策略，以此来降低员工流失率。
第3章H铁路通信段人才流失现状及影响...............................17
3.1 H铁路通信段基本情况..................................................17
3.2 H铁路通信段人才流失现状......................................18
第4章H铁路通信段人才流失原因调查与分析...........................25
4.1 H铁路通信段人才流失原因调查..................................25
4.1.1调查问卷设计与方法............................................25
4.1.2调查问卷回收与结果分析.....................................26
第5章降低H铁路通信段人才流失的解决方案及实施...................................38
5.1方案目标.......................................38
5.2方案要求.....................................38
5.3方案内容.....................................39
第6章降低H铁路通信段人才流失的方案实施保障
6.1制度保障
（1）细化人才管理制度
在发展过程中，H铁路通信段要完善人才管理制度。第一，要建立人才储备制度，建立后备人才，满足关键技术岗位的人才需求。第二，选人德才兼备原则，人才的选拔和任用，在注重其业绩的同时，也要充分关注其道德品质，要充分考虑德才的兼备性。第三，要制定系统的员工培养计划制度，对相关人才要制定适合其特点的培训，并为其制定职业发展路线，使得员工发展充分与企业发展相结合。第四，动态管理制度，通过定期对人才进行评估、考核，针对不合格的员工进行淘汰并引进新员工，使得人才队伍保持动态与活力，营造良性竞争的环境。
（2）建立人才流失应急预案
对于人才流失问题而言，其不仅需要获得高级管理人员的关注，同时也需要以指定具体的负责人，确定相应的人才流失应对措施。具体而言，首先，在人才流失之前，建立人才流失预警机制，当发现对人才有离职倾向时，人力资源部门要及时进行沟通，充分了解员工的内心诉求，最大可能的制定措施挽留员工的措施。如果没能挽留员工，就只能做好员工离职后的应对措施。其次，在人才流失后，当离职员工的岗位空缺时，根据之前的建立后备人才库，及时选拔后备人才填补职位的空缺，并且尽快的熟悉该岗位的工作内容，尽最大可能的减少离职带来的绩效损失。
结语
现如今在经济迅速发展和竞争日益激烈的21世纪，人才成为一个企业最有竞争力的资本，人才培养、人力资源管理日渐成为热议的话题，与此同时存在的人才流失现象则不可忽视，人才流失成为企业亟需解决的问题。优秀的人才给企业带来的利益是巨大的，但同时人才流失后所造成的影响也是不容小觑的，人才流失势必会带来竞争力降低、成本增高等问题，如何降低人才流失率成为各类企业发展中的重中之重。基于此种环境，本文通过对国内外大量文献的研究总结，以H铁路通信段为研究对象，从当前铁路通信段人才流失现状出发，对H铁路通信段人才流失原因进行系统性的分析，在实际调查过程中，企业以统计分析为基础，在合理应用多维度分析的基础上，对人才流失原因与特征进行分析，并以此为基础，提出了降低铁路通信段人才流失的可行性解决方案。通过本研究提出减少人才流失措施，有效降低H铁路通信段人才流失问题，对H铁路通信段人力资源管理建设、水平提升都具有较强的积极影响，研究后最终得出以下三点结论，详细论述如下：
（1）当前H铁路通信段人才流失的特点主要体现在流失人才年龄趋于年轻化、高学历员工流失趋势明显、员工流失受社会环境和行业发展影响较明显，而人才流失则会造成H铁路通信段人力配置成本增长，而员工绩效减少，甚至对企业声誉与形象产生负面的影响。
（2）通过问卷调查发现，当前H铁路通信段人才流失的原因主要体现在职业生涯规划与晋升体系不完善、招聘机制不完善、人才培训机制不完善、薪酬福利与绩效考核机制不完善、企业文化建设不完善、员工轮休和补偿机制不完善等。
（3）为降低H铁路通信段人才流失，H铁路通信段可以优化职业生涯规划体系、建立合理的招聘机制、完善人才培训机制、健全薪酬福利与绩效考核机制、加强企业文化建设、完善员工轮休和补偿机制等，随后从文化、组织、制度、资金、紧急情况应对这五方面出发提出了保障措施，确保优化方案得以顺利的开展。
参考文献（略）