本文是一篇人力资源管理论文，本研究以新生代员工为研究对象，首先，探究了人口统计学变量对组织支持感、工作繁荣的差异性影响；其次，探究了工作重塑对工作繁荣的影响、工作重塑对组织支持感、组织支持感对工作繁荣的影响。最后，探究了组织支持感在工作重塑与工作繁荣之间的中介作用。
第一章 绪论
一、研究背景
企业人才是企业核心资源，重视人才发展，给予其充分关注是企业提升核心竞争力的重要手段。近年来，企业员工年龄结构逐渐年轻化，新生一代成为企业发展的生力军。对于企业而言，员工所拥有的知识和工作能力逐渐成为企业不可代替的重要资源，人力资本越来越成为影响企业成长的关键因素。因此，让员工在工作中保持动力，对工作产生兴趣，是企业需要认真思考的。
人才是企业创新的基础，企业顺应时代的转型升级，取决于人的变革与转型。不同时代的员工需求与目标的转变对企业也产生了巨大的影响，员工不在只关注薪资与工作职位，工作自主性、个性发展等也会引起新生代群体的重视，对于现在的员工来说，工作的目标已远远不是只关注于获得生活成本这一需求，越来越多的员工都希望通过工作获取不一样的工作意义与成就，他们有能力且希望能在工作中拥有一定自主性，对工作进行一些改变，来提升他们工作的效率，工作重塑就是在此背景下被提出。
如何对不同环境成长起来的员工进行行之有效的管理，让员工在工作中保持快乐，提升学习动力，是十分重要的。工作繁荣的相关研究在此背景下逐渐兴起，对于企业来说，要让员工在工作中拥有更好的精神面貌，更加积极面对工作，保持对工作的兴趣与热情。同时相关研究表明，工作繁荣对于员工提升工作满意度、工作绩效、职业生涯发展等都具有积极的推动作用。因此，如何使员工在工作中达到繁荣的状态，是企业和员工都需要考虑和重视的问题。
二、研究目的与意义
（一）研究目的
从工作重塑出发，探究新生代员工工作设计新方式，在提高新生代员工工作效率、提升工作能力的同时让员工感受工作乐趣与意义，调动新生代员工的工作积极性，投入更多精力，加深员工对企业的了解，帮助新生代员工更好融入企业，形成组织对员工的支持，使新生代员工个体与企业目标达成一致，达到使新生代个人与组织更加契合，激发成就动机，提升工作表现的目的。
（二）研究意义
1.理论意义
丰富了工作繁荣的相关研究。本研究从员工进行工作重塑的角度，探究了工作重塑对工作繁荣的影响，补充了国内对于工作繁荣的研究内容，丰富了工作繁荣领域的研究，提供了工作繁荣研究的新思路。
提供研究新生代员工的新视角。本研究将组织支持感作为中介变量，探究新生代员工工作重塑对工作繁荣的影响研究，利用组织支持感搭建起工作重塑与工作繁荣的桥梁，对了解新生代员工具有一定的借鉴意义。
2.现实意义
对于员工来说，工作重塑为新生代员工提供一种工作设计的方式，给予新生代员工一定的工作自主性，主动学习优化和改进工作，提升工作能力，促进工作积极性。本研究有助于增强员工的工作重塑意识，更好的实现自我管理。
对于企业来说，国内企业仍然在探索如何激发新生代员工的积极情绪和主动学习的意愿，工作重塑有利于激发新生代员工在工作中的动力，发挥新生代员工所蕴含的工作价值，对企业产生更多的归属感。因此，关于新生代员工工作重塑与工作繁荣的研究，为创新对新生代员工的激励方式，促进企业与员工的共同成长具有一定的借鉴意义。
第二章 文献综述与概念界定
一、文献综述
（一）国外研究综述
1.工作重塑的国外相关研究
1）工作重塑概念的相关研究
工作重塑（job crafting）的概念最早是由Wrzesniewski＆Dutton(2001)提出，他们认为工作重塑是一种员工自发的行动，是员工对工作任务、工作关系以及工作意义的边界和条件进行调整，使个体的兴趣、动机等与工作相统一的积极行为，是员工在正式工作设计的基础上，主动做出的自下而上的工作设计[1]。Ghitulescu（2006）在以上研究基础上，对于工作重塑的定义是员工在工作进行工作任务与方式的塑造的积极行动[2]。学者Leana (2009)的研究团队提出合作工作重塑的概念，他们认为成员在团队中可以以合作的方法对工作任务进行调整，从而实现团队成员的提升，就是工作重塑。他们以幼儿教育工作者为研究对象，发现以合作的方式来调整员工的工作任务，可以提高员工的工作绩效，对于新员工来说，这种影响更为显著[3]。Tims＆Bakker(2010)基于工作要求-资源模型，将工作重塑定义为员工通过改变自身的能力和需求，来实现工作资源和工作要求的平衡。该观点认为员工在工作上是否会感到压力，与员工在工作要求与工作资源之间的平衡状况有关[4]。
2）工作重塑的维度与测量的相关研究
基于研究视角的不同，不同学者对于工作重塑的维度与测量也有不同的划分。Wrzesniewski等(2001)从工作重塑的内容出发，第一次对工作重塑进行划分，将工作重塑划分为：任务重塑、关系重塑和认知重塑三个维度。其中任务重塑是指员工对工作任务的数量、范围或类型进行调整；关系重塑是指员工在工作中与同事、客户交流的质量或数量的提升；认知重塑是指员工对工作的看法或认识方式的改变，他们认为员工通过任务、关系、认知重塑可以使员工的工作更加具有意义[1]。Lyons 等 (2008)在该视角的基础上，将工作重塑分为：个人能力发展、任务功能、战术选择、增进关系和维持关系五个维度[5]，Lyons主要考虑的是任务重塑与关系重塑，并没有将认知重塑纳入研究范围。Slemp 等（2014）在Wrzesniewski的研究基础上设计了从任务重塑、关系重塑和认知重塑三个维度出发的量表，该量表共15个题目，每个维度各有5道题，经过检验具有较好的信效度[6]。
二、概念界定
基于新生代员工的访谈以及文献阅读情况，本研究认为Wrzesniewski＆Dutton(2001)关于工作重塑的定义，最能体现新生代员工的工作重塑情况，因此本研究将工作重塑定义为是员工对工作任务、工作关系、工作意义、工作能力边界和条件进行提升，优化工作表现，使个体的兴趣、动机等与工作相统一的积极行为 [1]。任务重塑是指员工对工作任务的数量、范围进行提升与改变；认知重塑是指员工对工作的看法或认识方式的提升；关系重塑是指员工对工作中与他人交流的质量或数量的改善；能力重塑是指员工工作执行能力与思维能力的提升。需要关注的是，工作重塑中的任务重塑、能力重塑需要组织的参与和支持，是在组织的认可与支持下完成的。同时，员工的工作重塑行为是有边界的，工作重塑行为必须发生在组织的接受范围内[93]，换句话说，组织的许可与支持是员工进行工作重塑的前提。因此，员工的工作重塑行为包含组织因素，工作重塑行为在组织接受范围下进行，组织为员工工作重塑提供方法与途径。
Eisenberger（1989）提出的关于组织支持感的概念得到了国内外学者的广泛认可与应用，同时其概念也最符合新生代员工的特征，因此本研究也引用Eisenberger对于组织支持感的定义：组织支持感是员工感受到的组织对个人的付出和贡献的支持 [17]。
对于工作繁荣的定义，本研究采用Spreitzer等(2005)的定义，该定义得到了学者的支持与应用，工作繁荣（work thriving）是指当个人在工作中体验到“活力”和“学习”两种状态时，就是工作繁荣[26]。
第三章 理论基础与研究假设 ..................... 17
一、理论基础 .............................. 17
(一)自我决定理论 .............................. 17
(二)资源保存理论 ...................................... 17
第四章 研究设计 ..................................... 22
一、研究变量的选取 ............................. 22
(一)访谈设计 .................................. 22
(二)访谈过程 ................................ 22
第五章 实证研究 ............................ 30
一、数据来源与样本信息 ................................ 30
(一)数据来源 .................................... 30
(二)样本信息 ..................................... 30
第五章 实证研究
一、数据来源与样本信息
（一）数据来源
本研究将新生代员工确定为研究对象，由于受到疫情的限制，为了保证样本量，本研究采用线下和线上相结合的方式遵循随机抽样的原则发放问卷。本研究的大部分问卷仍然为线下发放，线上问卷也将不符合新生代员工年龄限制的予以排除，确保问卷调查结果的有效性。线下问卷主要在浙江省、安徽省、甘肃省等省份发放，主要涉及的城市包括浙江省嘉兴市、甘肃省兰州市、甘肃省临夏州、安徽省合肥市。主要涉及企业包括浙江省嘉兴市H银行、浙江省嘉兴市F证券公司、浙江省M电子商务有限公司、浙江嘉兴T网络科技有限公司、甘肃省兰州市A牧场股份有限公司、安徽省合肥市B科技股份有限公司等，同时在前往咖啡馆、商场、嘉兴市创业产业园等地点进行线下问卷发放与收集。线上问卷的发放主要通过问卷星平台以及数见平台实现，问卷涵盖了甘肃、浙江、北京、陕西、广西、广东、上海、天津、陕西、河南、河北、辽宁、海南、江苏、内蒙古等15个省及直辖市。问卷发放工作由调研小队完成，调研小队共有6人，遵循随机抽样发放问卷，正式调查从2022年5月开始到2022年10月结束，共收集到436份问卷，线下收集有效问卷数为316份，线上收集问卷有效数为91份。删除单一选项、随意涂改以及明显规律问卷后，最终得到407份有效问卷，有效率达到了93.3%。
第六章 研究结论与启示
一、研究结论
本研究以新生代员工为研究对象，首先，探究了人口统计学变量对组织支持感、工作繁荣的差异性影响；其次，探究了工作重塑对工作繁荣的影响、工作重塑对组织支持感、组织支持感对工作繁荣的影响。最后，探究了组织支持感在工作重塑与工作繁荣之间的中介作用，本研究在对调研数据进行实证分析之后得到以下结论：
第一，性别、年龄、工作年限、学历、婚姻状况、职位会对组织支持感、工作繁荣产生差异性影响，具体表现为：性别对组织支持感、工作繁荣具有差异性影响；年龄对工作繁荣具有差异性影响；工作年限对工作繁荣具有差异性影响；学历对组织支持感具有差异性影响；婚姻状况对组织支持感、工作繁荣具有差异性影响；职位对工作繁荣具有差异性影响。
第二，工作重塑对工作繁荣具有显著正向影响；工作重塑的各维度任务重塑、认知重塑、关系重塑、能力重塑均显著正向影响工作繁荣。
第三，工作重塑对组织支持感具有显著正向影响；工作重塑的各维度任务重塑、认知重塑、关系重塑、能力重塑均显著正向影响组织支持感。
第四，组织支持感对工作繁荣具有显著正向影响。
第五，组织支持感在工作重塑与工作繁荣之间起部分中介作用；组织支持感在工作重塑的各维度任务重塑、认知重塑、关系重塑、能力重塑与工作繁荣之间起到了部分中介作用。
参考文献（略）