本文是一篇人力资源管理论文，本论文通过问卷调查法及访谈法，找出销售人员绩效考核方案中存在的问题，并针对J公司现状提出对上述问题的优化方案及相应的保障措施建议。通过设计J公司销售人员绩效考核方案，使其更客观、公正，能更好地调动销售人员工作热情，促进公司销售业绩目标及战略发展目标的实现。
第一章 绪论
第一节 研究的背景及意义
一、研究背景
上世纪90年代中后期以来，我国企业越来越重视人力资源管理。随着市场经济飞速发展，企业间的竞争愈发激烈，而企业间的竞争归根结底还是人与人之间的竞争。绩效管理作为人力资源管理中的核心，深受企业重视。企业关于员工绩效与企业绩效之间关系的讨论越来越深刻，也越来越具体。企业进行绩效管理就是为了能够实现既定的经营目标，而绩效考核作为战略性绩效管理系统中最关键的一个环节，是企业按照目标分解得来的指标及标准，运用客观科学的方法，对组织、部门及员工在工作任务的完成情况、在工作中的表现以及产生的影响进行价值判断，它以推动企业获利能力和综合实力提升为核心，本质就是要人尽其才，充分发挥每一个员工的作用。企业通过绩效考核结果，以奖金发放、职业发展和技能知识提升等方面可以促进员工工作业绩与个人素质的提高，从而提升企业市场竞争力。因此，企业想要在发展和前进过程中迅速扩大规模、提高效益，设计一套与企业发展战略相匹配的，科学客观且公平公正的绩效考核方案对于企业来说非常重要。
J公司创立于2006年，是西南地区非常有名的通讯新零售服务商，是线集手机、配件、3C产品零售、运营商通讯、售后维修、旧机回收、二手租赁等服务于一体的O2O平台。从成立至今，J公司始终坚持“一个手机，一个朋友”的理念，在“百店新开”战略指引下，向城市核心商圈一步步迈进，致力于运用线上商城与线下门店有机融合的新零售模式，深度挖掘用户消费需求，为其提供更好的场景式购物体验。伴随5G正式登陆中国，在政策利好，经济繁荣的今天，在技术发展，社会需求不断扩大的大环境下，电子产品线下门店必将发展壮大。
第二节 国内外研究现状
一、国外研究现状
关于绩效考核方面的研究，国外专家及学者们开始得比较早，研究至今经历了70多年。欧洲于十九世纪初，将绩效考核首次用于工业革命中以提高企业生产率，进而扩大生产规模，但对于其概念仍没有一个明确的界定；二十世纪初，以Taylor及Fayol为代表的工业管理学家为提高员工工作效率，进一步提高生产率，通过任务目标的设计再次推动了绩效考核的发展，该管理思想在之后被广泛应用于绩效考核指标及考试制度的组织政策的制定；后面直到二十世纪三十年代初西方企业才开始正式研究绩效考核指标；二十世纪七十年代正式提出绩效考核的概念，随后大量学者与实践者投身于绩效考核的研究中，绩效考核相关理论体系也愈发完整，并广泛应用于各个企业。随着绩效考核理论与实践的发展，学者们试图从原有理论出发，进行深入探索研究以更好地促进公司业绩提升1。
西方学者及企业家认为，科学、合理的绩效管理对组织及个人都有很强的激励性，可以帮助企业获得竞争优势，实现战略目标的工具。Kenneth（2002）指出，绩效考核能够较直观地体现企业的生产力，同时为满足企业培养人才、激励人才的目标，需将企业目标设定与关键指标紧密联系，制定出一套科学的绩效考核方案。Kaplan（2013）指出，企业要想实现战略发展目标，提高企业绩效管理水平，需要建立并推行一套行之有效的绩效考核方案，对绩效考核中的问题与不足进行全方位的深入剖析，以提升企业竞争力。Ioan Gabriel（2016）指出，一套科学合理的绩效考核方案，能迅速帮助企业发现经营活动与经营目标是否相匹配，针对不协调的情况加以改进，帮助企业实现活动与目标的融合，进而实现企业战略目标。Hsiao（2017）指出，绩效管理是企业创新的基础，为其创造价值，进而实现战略目标提供了保障。基于此，公司要适时地对战略目标进行调整，以保证绩效考核方案更符合公司发展战略。
第二章 相关概念及理论基础
第一节 基本概念界定
一、绩效
从工作结果方面看，绩效是一个人通过工作所能完成的结果，是其工作成绩的记录，然而仅从工作结果的角度理解绩效，会因缺乏对其行为过程的有效监控和正确引导，导致团队合作、组织协同及资源合理配置方面都受到影响；而从工作行为的方面来看，绩效是可以观察到的，人们实际的行为表现，然而只从工作行为的角度理解绩效，又会导致员工行为短视化，由于缺乏长远的规划，只专注于具体的工作，导致预期效果难以实现。因此有学者提出将绩效界定为“行为与结果的统一”。对个人绩效的定义应该是个体表现出来的能够被评价的、与组织及群体目标相关的工作行为及其结果。
按照组织内被衡量的行为主体不同，可以将绩效可以分为个人绩效、群体绩效和组织绩效，如图2.1所示。组织绩效、群体绩效和个人绩效这三个层次是从上而下逐层分解的关系。组织绩效与群体绩效都基于个人绩效实现，如果脱离了个人绩效，群体绩效和组织绩效都无从而谈。
第二节 绩效考核方案
战略性绩效管理的五项关键决策包括考核内容、考核周期、考核主体、考核方法以及考核结果应用11。从理论上讲，考核内容和周期应该绩效计划阶段制定，而考核结果应用在绩效反馈阶段体现，但在公司绩效管理具体实践过程中，这五项关键决策均在绩效考核环节中体现，且都建立在绩效考核的基础之上，基于此，本论文所研究的绩效考核方案应包括考核内容、周期、主体、方法及结果应用五大部分。
一、绩效考核内容
绩效考核内容是指绩效考核的指标、标准以及权重。绩效考核指标是对绩效进行维度细化分解后得到的具体内容，即需要从那些方面考核员工绩效，考核指标可以保证绩效考核的客观性；绩效考核标准是为实现绩效指标所需遵循的准则，是绩效考核公正性的保障；绩效考核权重则是指绩效考核指标占总分的比重。企业如果要构建一套科学完善的绩效考核方案，首先要明确绩效考核指标和标准，且有一定的差异性及变动性。只有明确了绩效考核指标，考核主体才能依据指标有的放矢，以避免因对考核对象某一方面的偏见影响其考核结果。同时考核主体还要明确各考核指标间的联系，切忌主观臆断地根据所谓的逻辑关系做出评价，影响考核的准确性。
第三章 J公司销售人员绩效考核方案现状分析 ................................. 18
第一节 J公司概况 ............................... 18
一、J公司介绍 .......................................... 18
二、J公司销售人员特征 ............................ 19
第四章 J公司销售人员绩效考核方案设计 .......................... 37
第一节 绩效考核方案设计目标及原则 .............................. 37
一、绩效考核方案设计目标 ................................. 37
二、绩效考核方案设计的原则 ............................ 38
第五章 J公司销售人员绩效考核方案实施的保障措施 ..................... 53
第一节 制度保障 ....................................... 53
第二节 组织保障 ...................................... 54
第五章 J公司销售人员绩效考核方案实施的保障措施
第一节 制度保障
在下一阶段绩效考核实施之前，J公司有必要根据上一阶段考核情况对相关的管理制度进行修改。J公司需将战略目标分解至每一个销售人员，梳理岗位职责。在绩效考核方案优化完成后，需由公司领导层牵头，推进工作的完成，对于绩效考核结果的应用，有必要对与之相匹配的激励性的薪酬制度进行修改，并从上级部门争取较高的的工资总额，并设置更完善的职位晋升通道，使那些确实业绩突出的员工员工获得更多动力。在绩效考核方案的优化过程中，一定要让每一个销售人员都理解并支持绩效考核的意义。
为实现J公司“一个手机、一个朋友”的使命，“成为最值得信赖的、可持续发展的全国性消费类电子产品零售服务商”的愿景以及“以客户为中心，极致的客户体验”的核心价值观，J公司必须先做好销售人员的绩效考核工作，而首要工作就是让公司管理人员高度重视绩效管理。管理者不只是门店店长及人力资源部相关人员，还应包括公司总经理和各部门主管。通过公司内部培训讲座，让每一个管理者明白，绩效考核绝不仅仅是的为实现薪酬分配与奖惩所必须做的评价过程，绩效考核方案对公司有非常重要的影响。通过绩效考核，J公司可以更好地评价员工工作，帮助其规范工作行为、提高效率，进而实现发展战略目标。同时，管理者还应该重视绩效考核方案的客观性，建立与实际相符的考核指标，设置能客观地反映销售人员真实工作情况的绩效考核标准并公正地使用，通过考核结果指导并改善员工工作行为，提高其对公司的满意度，持续优化并完善绩效考核方案，实现良性循环。
第六章 结论、不足与展望
第一节 研究结论
本论文为J公司销售人员的绩效考核方案设计研究，笔者在翻阅大量国内外有关销售人员绩效考核方案方面文献的基础上，对J公司现行销售人员绩效考核方案进行深入调查，通过问卷调查法及访谈法，找出销售人员绩效考核方案中存在的问题，并针对J公司现状提出对上述问题的优化方案及相应的保障措施建议。通过设计J公司销售人员绩效考核方案，使其更客观、公正，能更好地调动销售人员工作热情，促进公司销售业绩目标及战略发展目标的实现。
在调查中，笔者发现J公司销售人员绩效考核方案中存在如下问题：因考核内容不完善导致员工只注重销售业绩；因考核周期较短导致员工只注重短期利益；因考核主体不全面导致员工不满考核结果；考核方法较主观；考核结果仅应用于薪酬调整。这些问题导致了J公司绩效考核工作无法真正落实到实处，从而影响公司战略目标的实现及核心竞争力的提升。针对以上问题，笔者认为主要原因是公司内管理者不够重视绩效管理、绩效考核方案的制定缺少员工参与且绩效管理流于形式。
综合考虑J公司的实际情况设计销售人员绩效考核方案时，首先，需明确J公司绩效考核方案设计目标及原则；其次设计J公司销售人员绩效考核方案，在提升管理者绩效管理意识的基础上，设计绩效考核的内容、周期、主体、方法及考核结果应用；最后，为了使设计出的绩效考核方案达到预期的效果，切实提升员工绩效，分别提出制度保障措施、组织保障措施以及文化保障措施。
参考文献（略）