本文是一篇人力资源管理论文，本文借助心理资本四个维度的相关理论研究成果，深度研究探讨了领导授权行为如何正向促进、激励员工的工作绩效，并进一步分析其影响关系。本文开展的相关研究，不仅积累了相关理论研究，而且对于企业管理实践也有借鉴作用。
1 绪论
1.1 研究背景与研究目的
1.1.1研究背景
我国通过几代人的共同努力成为仅次于美国的第二大经济体，国家经济的快速增长离不开基础设施建设。城投公司是基础设施建设中的主力军，扮演着政府投融资平台的角色，它是一类有别于其他企业的属于带有政府性质的市场经营体。由于城投公司既像政府主管的一个部门，又像负责投融资的公司，该特征注定了城投公司在投融资过程中效率十分有限。为了提高城投公司的投融资效率，为政府和市民做更多的贡献，各级政府和各学术机构都在探索改组城投公司的方案，让其提高投资效率。在省、市级融资平台的建设较为完善后，区级城投公司依照上述平台的建设经验应运而生。为加快光谷中心城建设，武汉东湖新技术开发区管委会以及湖北省科技投资有限公司联合注册了G城投公司，负责光谷中心城园区内政府投融资项目的开发、建设、运行及管理工作，其定位是充分发挥平台优势，提高国资运营效率，发挥市场调节作用，助力光谷中心城高质量发展，搭建政府与企业和政府与居民之间的桥梁。
G公司自成立几年来，存在着如下问题：1、组织管理问题。职责界定在涉及到部门之间协作时还存在模糊地带，部门数量比较多，管理幅度较小，部门之间横向沟通需求和层层审批需求影响了决策的效率。2、人力资源规划问题。开发建设项目增多，部门反馈人员不足，但公司没有开展过人力资源规划，是否需要增加人员，需要增加哪些岗位，需要增加多少数量等均不明确。3、员工激励问题。公司的绩效管理某种程度上已经形式化，没有起到激励和约束作用；员工薪酬固化，层级之间没有拉开差距，不利于调动积极性，新的薪酬体系由于上级审批的原因尚未实施。4、信息化管理问题。公司主要通过会议、电话、微信、书面报告等方式进行信息沟通交流，OA办公自动化系统未发挥功效；绝大部分流程还是纸质版的签字，费时且效率较低；数据信息的收集和统计分析非常困难。5、战略与文化问题。公司负债率特别高、融资困难，现有的业务模式不可持续，公司发展进入瓶颈期，亟待突破瓶颈进入新的发展阶段。公司高层对此心急如焚，员工层面却安然若素。
1.2研究问题和技术路径
1.2.1本文的行文结构
根据以上两节所设计的研究内容，本文的行文结构主要包括五部分，具体的章节顺序和内容如下：
第一章绪论：本章主要是介绍选题的背景、动机与目的；介绍国内外相关专家学者对领导授权行为、员工工作绩效、以及心理资本的研究情况；介绍本文的行文结构以及本文拟解决的关键问题；然后介绍了本课题研究的实践意义和应用价值。
第二章研究设计：通过对相关文献进行研究和梳理，针对国内外学者对领导授权行为、心理资本以及工作绩效的研究情况，基于领导授权行为、心理资本、工作绩效三者之间的关系，本文提出了领导授权行为对员工工作绩效的影响以及心理资本在两者关系中的中介作用的相关假设。
第三章实证研究：针对第二章提出的相关假设，本文通过线上问卷星和线下调研进行调查收集数据，采用SPSS26和统计学数据分析模型，验证第二章提出的研究假设，得出相关结论，并对相关结论进行讨论。
第四章结论与建议：根据第三章得到的验证结果得出相关的结论，将研究结论应用于区级城投公司今后的管理工作中去，为公司增强员工工作绩效，提高管理效率提供宝贵的建议。
结束语：包括研究总结、理论启示和实践启示。通过对前面几章描述情况进行综合分析，得出本文的研究结论，根据领导授权、心理资本和工作绩效的管理规律，提出较为科学的管理对策与建议，并对未来更进一步的研究进行展望，以作为后续学者研究的参考依据。
2 国内外研究现状
2.1 领导授权行为的文献回顾
21世纪初，经济全球化使企业的外部环境日趋复杂，企业决策层发现仅凭自身的力量并不能有效应对各类挑战（Gao et al,2011），对公司的管理模式进行改革成为迫在眉睫的主题，因此领导授权行为作为有别于传统的管理手段获得了学术界与商界的关注。领导授权行为通常可从个体角度与组织角度进行定义。个体角度方面，Goodall（2018）将领导授权行为描述为上级向下属提供知识或信息的一种工具。从组织角度来看，权力由组织结构与职位所决定，是对组织中的资源的支配。如果为了改变工作场所的关系而允许员工拥有一定的权力，这一过程则被称作“授权赋能”。雷巧玲（2006）从组织角度出发，认为领导授权行为包括四个要点：第一，员工能够主导相关的资源；第二，员工加入决策；第三，通过培训的方式来提升员工的综合能力。Li et al（2016）则在确定领导授权行为内涵的基础上确定了领导者在工作环境中授权行为的几类要素，这些要素包括工作自主性、工作绩效和工作需求支持，领导只有上述几类要素方面的经验时，才能了解下属的需求，进而实行授权赋能
授权赋能类型通常可以分为如下三类：第一类是结构性授权赋能，员工通过组织指挥链实现权力的获得；第二类是心理授权赋能，这类观点认为，授权赋能是员工的动机过程，它能够提升员工的自我效能感，使员工感到自己能够胜任工作。第三类则是领导授权行为，领导下放权力，使员工拥有权力并承担责任，从而锻炼员工的综合能力。通常而言，领导授权行为可以使员工拥有更多的公平感。近年来，学界提出了一种将“情景授权”与“心理授权”相结合的领导授权行为研究视角，并命名为“整合视角”。在该视角下，领导授权行为行为定义为领导者通过向下属分享权力从而提高下属的内在动机水平的行为（Srivastava、Bartol和Locke, 2006）。国内学者王辉等（2008）也主张采取“整合视角”探讨领导授权行为，并给出了领导授权行为的基本定义。Yin et al（2017）的研究结论与“整合视角”有相似之处，Yin et al（2017）借助Fuller等人制定的领导授权行为量表，通过实证分析发现领导授权行为与员工角色广度、自我效能感和主动行为呈正相关。
2.2 心理资本的文献回顾
学术界认为，心理资本之所以能够强于人力资本和社会资本，是因为它有四个核心的要素：其一，效能，人在大多数时候要对自己的能力自信，并采用合理的行动来实现既定的目标。自我效能感能够给人提供自信，使人采取和付诸必要的努力实现挑战性的任务，达成自己的理想。自我效能是一种精神动力。就好比在大海里航行，要相信自己能驾驭风浪。没有自我效能感，即使本可以做到的，也可能得不到；很多时候人们在生活和工作中与自己的期望失之交臂，是因为不相信自己能行，结果理想化成空想。所以，正如著名心理学家班杜拉所说的，要相信自己，那样就会最大限度地接近理想。其二，乐观。乐观是对现实和将来的成功做积极的归因。这种心态是一种精神策略，能帮助人们调剂自己的心情，把失败和成功同样看作是人生常态，既乐于拥抱成功，也从容而有尊严地接受失败。其三，希望。希望是指人们始终坚持既定目标以便获得成功。其四，韧性。韧性是指个体遭遇逆境或困难时能坚持不懈，迅速恢复活力甚至超越以往，获取成功。心理资本是整体的心理建构，它并非前文提到的效能、乐观、希望与韧性的简单相加，能产生超出各成分的简单之和的额外效应。积极的心理资本与员工的学业、职场成功和心理健康有关，有助于提升工作态度、行为和绩效。心理资本甚至对解决工作——家庭冲突、提升服务质量、客户满意度和企业收入也有积极的作用。
心理资本范围中的希望和韧性在职场之中相对较近，尚处于初始阶段。与之稍有差别的是，效能与工作绩效之间的关系已经被相关文献研究证实。大型多项元分析表明，个体效能与动机水平即工作绩效之间的确存在密切联系（Bandura,2012;Bandura & Locke,2003）。尽管效能受限于具体领域，但也有大量研究表明，它对职场的许多应用都有积极影响。除工作绩效外，跨文化研究证明效能与工作态度有关，并与良好的健康和心理能力密切相关。
3 研究设计 ..................................... 13
3.1研究假设 ........................................ 13
3.1.1领导授权行为与员工绩效的关系 ................................. 13
3.1.2领导授权行为与心理资本的关系 .......................... 14
4 数据分析 ........................................ 22
4.1 描述性统计 .............................. 22
4.1.1 样本基本信息的描述性统计 .................................. 22
4.1.2 样本变量的描述性统计 ................................ 23
5 结论与建议 ............................................... 35
5.1 结论 ............................................ 35
5.2 建议 .................... 35
5 结论与建议
5.1 结论
改革开放以来，我国社会生产力与生产关系得以快速发展，组织形式的发展趋势具有扁平化、精简化特征，推动了领导授权行为的发生。那么，领导授权行为是否提升了员工的绩效呢？如果对上述问题的回答是肯定的，领导授权行为又是如何提升员工绩效呢？本研究借助问卷星平台收集了305份有效问卷，通过构建一系列的计量模型，检验了领导授权行为、心理资本对创新绩效与任务绩效的主效应、心理资本对领导授权行为与两种绩效的中介作用。本研究的假设检验结果汇总如表15所示。研究发现：除了月收入水平，其他人口学特征及工作特征对员工任务绩效与创新绩效的影响较小；具体如表15所示：
6 结束语
6.1 研究总结
在如今变幻莫测的商业环境中，企业要想获得优势就必须创造良好的业绩，而获得业绩的核心力量落脚点在员工。先前多位学者已研究明确公司内的领导授权行为相当程度地正向激励促进员工的工作绩效，进而正向改善企业整体经营发展。故落实员工工作绩效提升工作将是企业经营发展中不可或缺、亟需解决的关键任务及目标。先前绝大部分学者的研究主要聚焦于领导行为与员工行为之间的关系及影响效果，较少涉猎领导授权行为对员工工作绩效方面相关内容及理论的研究。本文焦点在于领导授权行为是否能够促进员工工作绩效这一问题，并引入心理资本变量，构建领导授权行为行为、心理资本以及员工工作任务和创新绩效三者之间的关系模型，通过智多星问卷调查得来的数据探讨领导授权、心理资本四维度（自我效能感、希望、乐观、韧性）、员工工作绩效之间的内在关系，得出如下结论：
第一，在当前国情下，领导授权的四个维度主要在于统一工作认识、培育决策意识、树立彼此信任、引导自主独立。领导授权行为显著积极影响其员工的工作绩效，其影响并随授权行为的力度增加而呈正相关增大。领导通过统一工作认识、培育决策意识、树立彼此信任、引导自主独立，给予员工较高的自主权和广阔的发挥空间，提高员工的归属感；促使员工增强自主经营意识、自主独立决策意识，提高其处理问题能力，进而获得更好工作绩效；对其员工工作成果具有一定影响。
第二，领导授权可以正向提高员工心理资本,也就是说领导对下属授权越大，员工在心理层面的自我效能感、希望、乐观、韧性会变得更强。
第三，上述提交的四个维度能够对员工的绩效产生明显的正向促进作用，即员工的心理资本越高，员工在实际工作中表现出来的工作绩效会更高。
第四，心理资本在领导授权对员工工作绩效的效应中起到了中介作用。即管理者的授权度越高，员工的心理资本会更高，员工在工作中将有更高的总绩效表现。
参考文献（略）