本文是一篇人力资源管理论文，笔者认为企业信息化是企业实现人力资源管理沟通升级的关键手段。依据企业的实际情况，建立完善的信息化安全运行管理体系，构建安全可靠的企业管理沟通系统；
1绪论
1.1研究背景
随着“互联网+”、大数据、智能控制等技术变革制造生产方式，各国战略重点开始再度回归到大力发展制造业。德国引领发展的重点是未来工业的发展和重构，美国关注的是信息化、智慧化的牵引作用，“中国制造2025”的发展目标也是表明了其要向高新制造转型的决心和信心。
制造业转型升级需要人员胜任水平更高，要构建兼顾研究、策划、生产、把控全面的人才体系。经管人才要有国际视野，对内外环境变化准确了解；技术人才要精通前沿技术、善于创新；技能人员要具备工匠精神、专精专业。制造业人力资源管理水平的提升，为技术人才提供良好的职业环境，推动构建高素质人才队伍，反作用于人力资源管理体系，实现协同互动，无疑是实现“中国制造强国战略”目标的重要举措。作为国家老工业基地建设工程的黑龙江省制造业，人力资源管理整体水平处于制约现代制造业发展的层次，具体表现为：在管理过程中管理主体（人力资源管理者）与管理对象（技术人员）的沟通效果不佳、企业管理信息化尤其是人力资源信息化程度低、企业战略与人才结构的匹配性等问题的存在。究其原因是人力资源管理者和技术人员双方思维方式和专业术语认知不同，双方互不理解，并且企业沟通渠道单一，决策控制与决策管理分离。制约了员工参与创新改革的积极性，进而降低了企业感知市场、客户和技术变化信息做出决策反应的速度及能力。另外，信息化的低水平是直接反映出企业的利用产出低的难点，信息技术对于企业管理作用甚微，甚至可能增加企业成本。管理信息化是未来企业管理的趋势，高度发达的企业管理信息化有利于人力资源信息系统的升级，企业必须采取措施充分利用好这一工具，并充分覆盖企业全体成员，优化企业沟通的渠道和方式，实现整体管理效率的提高。
1.2研究目的及意义
1.2.1研究目的
研究以人力资源管理三支柱、组织结构理论以及管理沟通相关理论为支撑，结合制造业转型升级新环境下的新要求，以黑龙江的制造业企业为研究对象，深入企业调研，联合专家访谈，构建双视角人力资源管理沟通模型。从管理主体和管理对象的切身利益、个性特征、思维模式对制造业人才的生成和使用进行深入思考，试图站在人力资源管理者和员工双视角来重新审视企业管理沟通，以期看到人力资源管理沟通全貌。针对调研企业出现的管理沟通问题，从人力资源管理者角色突破、员工自我管理以及信息化程度提升三方面提出优化措施，试图培养出精通管理、深入业务的管理人才，专业技术、懂管理常识的技术人才，以期提高管理沟通效率和人才综合素质，带来人力资源管理沟通新思路，深刻提升管理水平。
1.2.2研究意义
（1）理论意义
首先，西方国家有大量管理沟通研究成果，其中不乏一些优秀成果，然而中国研究开展相对较晚，成果产出较少，通过梳理国内外人力资源管理沟通相关研究，结合企业现状形成人力资源管理沟通模型，对定量研究人力资源管理沟通具有一定的启示作用。
其次，分析目前的研究成果，人力资源管理沟通方面的研究多是从HR视角进行观察，缺乏从管理对象视角看待人力资源管理沟通的研究，双视角人力资源管理沟通研究同时关注两个视角，不仅对管理主体角色突破做了深入的研究，还创新性地关注了员工的自我管理进行了分析，拓展人力资源管理沟通研究新的思路。
最后，当前，有关于各地区结合细分行业来研究人力资源管理沟通的资料较少。本文将黑龙江地区与制造业结合研究，指出一系列针对当地和专属行业的沟通优化措施，开拓了地区及行业的人力资源管理沟通的研究范畴，提高了人力资源管理沟通研究的针对性和特色性。
2相关概念界定及理论基础
2.1相关概念界定
2.1.1黑龙江省制造业转型升级
随着信息通信技术的发展，生产模式将发生革命性变化。新的统一的智能化网络将智能控制生产的各个环节，包括生产流程、产品研发和制造、设计及服务等[46]。智能制造下的产业模式有两大特点：强调个性化、定制化的小规模生产，将取代以标准化为代表的流水线大规模生产；生产型制造将着重关注对消费者的服务作用[47]。
根据“黑龙江省制造业转型升级十三五规划”，黑龙江省的关键要素是制造业，同时也是发展地方经济的关键。其中，“十二五”期间，黑龙江省制造业规模以上企业累计实现产值43558亿元，比“十一五”增长98.1%，占全省规模以上工业的70%；产业结构向优化方向发展，轻重工业比例、国有私有企业比例不断得到调整；创新能力不断提高，研发收入占比提高，新模式企业示范引领作用加强；各企业在产品研发、人力资源管理、流程把控、市场营销等方面应用自动化的水平缓步提高，企业节能减耗水平提高。但同时黑龙江省制造业转型升级也面临一些问题，企业观念落后、接受新技术速度较慢、企业的决策反应速度较慢、企业运行效率低下、企业成长空间受限、战略创新不足等，转型升级任务艰巨。
2.1.2人力资源管理模式
关于人力资源管理模式主要有三种观点：
第一种观点认为，强调模式的系统性，主要有哈佛模式、盖斯特模式与斯托瑞模式三种[48]。哈佛模式由内外部环境因素、企业价值链全流程参与者、人力资源管理、人力资源效果以及产生的长效影响和反馈系统组[49]；盖斯特模式的4个部分重点关注人力资源管理政策在整个系统整合过程中带来的结果，集中在于组织层面和人员管理层面[50]；斯托瑞模式包括组织战略构成、直线管理、信念传递、关键杠杆等4个方面[51]。
第二种观点认为，将人力资源管理模式设置为多个参数，不同组织在各个变量上得分会有差异，从而进行分类，形成西方两种主要的模式，分别为成本导向模式和员工承诺导向模式[52]，中国模式则强调的是控制和承诺。
2.2理论基础
2.2.1人力资源三支柱理论
Dave Ulrich首次提到该概念模式，经过不断的更新与完善，开始在各个大型组织中得到实践。事实证明，人力资源三支柱模式在理论层面丰富了理论研究，在实践层面帮助企业员工管理实现了效率的大幅度提高。该理论于2001年进入中国，并在一些企业中得到了推广重视，并依据中国国情和各个企业自身特点，不断演绎出新的具有自身特点的架构模式，其中以华为公司、腾讯企业等为主要代表。
普遍的三支柱模式都包含三大部分，只是根据企业性质不同各有侧重[58]。
支柱一：专家中心。COE是该领域的权威存在，拥有丰富的经验与知识储备，无论是处理遗留问题，还是解决新进状况，都发挥着重要作用。他们为企业高层建设服务，自身也是高层，为战略制定出谋划策，发挥人力资源对企业决策支撑作用。接受来自HRBR的反馈，立足于业务发展和企业特点，制定HRM规划，重要组成企业战略。
支柱二：HRBR。HRBP主要是深入业务部门用业务的知识和视角来对业务员工进行服务和管理，他们通常是领域内的全才，处理具备相关的HRM专业知识之外，还要通晓企业业务的发展和专业术语。此外，他们通常具备为丰富的经验和沟通技巧，他们主要是协助业务经理对业务人员进行六大模块的管理，并向企业专家中心，汇报企业业务痛点，以协助高层制定企业战略。
支柱三：共享服务中心。SSC是事务处理中心，他们为企业全员提供系统化、智能化、自动式的平台服务与咨询。通过为组织成员提供智能系统，全流程标准化的跟进与服务，实现管理的规模化，为员工提供定制化、可信赖的HR服务。
3双视角人力资源管理沟通模型的构建....................................19
3.1双视角人力资源沟通模型构成要素的分析与提取.........................19
3.1.1基于文献整理与专家讨论法初步提取要素..................................19
3.1.2制造业转型升级对人力资源管理提出的新要求.............................20
4黑龙江制造企业人力资源管理沟通状况评价.............................32
4.1评价指标的确定及评价结果分析......................................32
4.1.1评价指标的确定.......................................32
4.1.2评价结果分析....................................32
5黑龙江省制造业人力资源管理沟通优化对策................................37
5.1管理主体视角的人力资源管理者角色的突破................................37
5.1.1人力资源管理者在企业战略层面进行管理活动................37
5.1.2人力资源管理者要为技术部门提供服务......................................37
5黑龙江省制造业人力资源管理沟通优化对策
5.1管理主体视角的人力资源管理者角色的突破
5.1.1人力资源管理者在企业战略层面进行管理活动
“互联网+”迅速融入制造业推动制造业服务化，企业战略关注技术创新、服务定制，对企业人才素质提出了更高的要求。HR要立足于战略层面，从战略的确立、释义、推行等方面出发，实现人力资源管理与企业战略的良好契合，从而灵活运用人力资源保证企业竞争力。在黑龙江省，建设现代化新型制造企业体系，是推进地区经济发展的不二之选。根据这个总体目标，各个企业可以抓住机会，制定自身的发展战略。通过在产品、服务上下功夫，不断完善提升，形成自身发展的独有竞争力。发展过程中，HR的任务就是围绕大的目标，进行小的细化，尤其发挥在人员管理上的优势，建设公司发展的人才支持团体。每一个细化的目标，可以用OKR或者KPI法则进行具体行为分配，将任务计划分配给正确的员工，调动员工的主观能动性，确保每位员工理解自身工作对企业战略实现的意义，实现员工主动支持并贯彻执行工作任务的目的。
5.1.2人力资源管理者要为技术部门提供服务
新的环境特点、新的发展要求，反作用于企业人力资源管理，形成HR基层发展支持的新内涵。首先，黑龙江高精专制造业是转型升级的领头产业，专注技术创新和生产研发的工科技术人员队伍是企业的主要员工，通常占到企业总人数的40%以上。为实现与企业技术人员的有效沟通，人力资源管理者要有一定的技术思维，通过学习业务术语和流程，在实践中了解企业的整体业务发展和技术构成，形成必要的技术认知，了解一定的专业技术语言和逻辑，既要明确当下的企业业务组合又要了解企业未来的业务发展，达到与技术人员交流问题时，能够理解技术人员所说的专业技术术语，顺利推进人力资源管理进程。其次，面对“互联网+”普及化对传统制造业的冲击，人力资源管理要实现“客户需求”与“企业愿景”的双向推送；通过建立知识和信息共享平台，推广操作性强的管理工具，及时有效地调节管理层与员工之间、员工团队之间的矛盾和问题，以确保企业的顺利运营。
结论
本文立足于人力资源三支柱、组织结构及管理沟通相关理论，采用问卷调查、主成分因子分析等方法，构建以技术人员与人力资源管理者为主要沟通主体的人力资源管理沟通模型，并应用模型对当下黑龙江省制造企业的管理沟通状况做了一个整体调研与分析，共得出以下结论：
首先，制造业转型升级促使企业广泛应用信息技术和进行技术创新，给人力资源管理沟通升级带来机遇和挑战，为提高人力资源管理沟通效率、改善人力资源管理沟通效果，构建双视角人力资源管理沟通模型。与传统的管理主体单视角的研究相比，双视角人力资源管理沟通模型在关注人力资源管理者视角下，增加了技术人员视角，充分考虑了员工在管理沟通过程中的主要诉求和重要作用。结合管理信息化这一维度，共同构成了沟通过程中的沟通主体和沟通媒介，基本涵盖了沟通过程的关键节点，形成包括知识、技能、态度、管理职称和技术支持五个主成分下的20个关键要素。同时，通过对管理沟通流程的再设计，进一步阐释了双视角人力资源管理沟通中管理主体与管理对象的协同互动。
其次，人力资源管理者的角色突破和技术人员的自我管理是双视角人力资源管理沟通模型的核心内涵，也是解决企业沟通氛围凝重问题，提高员工沟通积极性的关键。HR要化身为企业的高层决策和基层发展的支持者，不再仅仅局限于日常琐碎的行政服务，要成为战略合作者、业务支持者、人事行政专家，使制定的人力资源规划能够支撑企业战略、形成的技术认知能够理解员工需求、专业的管理方式能够服务企业发展；技术人员不可忽视自我管理和参与管理，基于员工自我开发平台、企业培训体系以及员工关怀计划，实现自身素质的提升，理解企业战略及变革，提高变革意愿和沟通积极性，成为企业管理的支持者。
最后，企业信息化是企业实现人力资源管理沟通升级的关键手段。依据企业的实际情况，建立完善的信息化安全运行管理体系，构建安全可靠的企业管理沟通系统；制定员工信息化能力考核方案，督促员工提高的信息化应用能力，有助于企业利用信息化手段管理沟通的效率，从而提升人力资源管理业务流程的最优化、集成化控制。
参考文献（略）