本文是一篇人力资源管理论文，本研究结合主动性人格对员工绩效影响的研究现状，同时结合当今组织现实情况，根据组织社会化理论、特质激活理论，确定了以组织社会化为中介，探索主动性人格对90后员工绩效的影响机制。
第1章绪论
1.1研究背景
员工绩效在企业管理中一直都是热议话题，对企业发展有重要的影响，加之90后员工已逐步成为众多行业的中坚力量，所以90后员工绩效问题也日益突出。90后成长于我国经济体制改革、网络技术快速发展的特殊背景下，与其他代际群体特征的根本不同在于：90后自主性、学习能力、独立性、适应能力较高，重视自身发展，崇尚自由乐观的生活，喜欢与他人平等的沟通交流，但同时也存在团队协作差、心理承受能力较弱、抗压能力差等问题（廖晓明和陈珊，2017）。90后的这些特质在工作方面会带来积极的结果，也会带来消极的结果。因此如何正确认识90后员工、以及如何提升90后员工绩效，成为组织管理的首要工作。
人格特质是影响员工绩效的重要因素。现代组织结构已逐步转变为扁平化管理形式，而这种形式要求员工表现出更多主动性行为（Olga&Peter，2016），所以具有主动性人格的员工更适合现代组织结构形式。主动性人格个体较少受到环境制约、勇于挑战、积极尝试、能够有效识别机会，掌握自主性、具有自信乐观等特质，与90后适应性强、创造力高、崇尚自由乐观、自信积极等特质匹配度较高。且有研究表明具有主动性人格的个体通过主动建立人际关系、主动学习、积极调整自身状态等方式来适应环境，并能敏锐的发现有利机会，从而提升自身绩效（王青和王晓瑜，2018）。因此，应重视90后员工的主动性人格对其绩效带来的影响。
组织社会化也是影响员工绩效的重要原因之一。组织社会化是员工通过学习组织制度，认可组织文化，进行自我调整，从“组织外部人”发展为“组织内部人”的过程。首先，现代组织形式趋于扁平化，这种组织形式管理层次少，管理幅度大，员工大多在团队中工作，但90后员工独立性强、团队意识薄弱，组织社会化程度低，也导致了员工绩效及团队绩效差等问题，所以在团队工作中，90后员工的组织社会化显得尤为重要。其次，人格特质是影响组织社会化的重要因素（Delobbeetal，2016）。
1.2研究意义
1.2.1理论意义
第一，拓展了中国文化情景下对组织社会化的研究。由于文化因素对管理过程有较大的影响，而组织社会化又具有一定的文化差异性。组织社会化理论最初是基于西方文化背景提出的，但西方文化中的个人主义与中国集体主义不同，由此导致中国员工的工作行为可能与西方员工的工作行为有差异，所以这一理论的构成与中国文化背景的契合程度有待进一步的研究（宋靖等，2019）。因此，本研究基于其他学者的研究成果，采用国内学开发出的中国本土化组织社会化量表，将中国90后员工视为研究对象，补充了本土情景下对组织社会化的研究。
第二，丰富组织社会化理论研究。目前对组织社会化的研究大多集中在组织社会化的过程和策略，对影响组织社会化的前因变量，人格特质方面的研究相对较少（毛凯贤和李超平，2018）。本研究基于其他学者的研究成果，对组织社会化的前因变量人格特质方面——主动性人格进行了深入探究，丰富了组织社会化理论。
第三，扩充了主动性人格影响90后员工绩效的作用机制。目前对主动性人格影响员工绩效的研究比较丰富，但其影响机制在理论层面上未形成统一性结果（Liuet al.，2019），其中还受到许多中介、边界条件的影响。由于组织社会化与领导授权行为在各方面都与90后员工密切相关，且目前将组织社会化作为中介、领导授权行为作为调节的研究较少，所以本研究对扩充主动性人格影响90后员工绩效的影响机制有重要的理论意义。
第2章研究综述
2.1 90后员工相关研究
2.1.1 90后员工的界定
学者将出生于1990-1999年之间的社会从业人员界定为90后员工（石燕茹，2019）。他们看过计划经济为主的时代，也走过市场经济及巨大变革的时期，而且他们大多数都是独生子女。在这种特殊的背景下，90后群体的人生观、价值观、思维方式与其他年代群体都有着巨大的不同。由于90后员工在现代企业员工中所占比例越来越大，90后员工作为行为主体和企业价值的主要贡献者，如何管理配置90后员工，以提高其工作绩效水平日益成为学术界和实践派研究的焦点（廖晓明和陈珊，2017）。
学术界与社会对90后群体的评判标准不一致。比如，相关媒体在关于90后的新闻报道中称，90后责任感低或无责任感。但称赞90后的也大有人在，中国青协副会长表示90后群体对社会公益十分热衷。在学术研究中，既往研究人群多是学生，而少有对员工这个人群有详细的描述（张君等，2019）。但由于90后群体即将全部进入劳动力市场，90后员工的管理问题或将成为人力资源管理实践必将面临的问题。
2.1.2 90后员工的特质
90后生长于社会巨大变革，经济水平大幅提升，中西文化深度交汇的特殊时间点上，而此时互联网带来的便利更是拉开了90后和与其他代际群体的差距，因此90后成为了这个新时代的特殊群体。首先，90后员工生活条件优越、在父辈的宠爱下，成长需求动机较强（Fok，2016）。70后、80后员工注重集体利益，而90后更注重自我成长与发展。第二，由于90后大多为独生子女，所以90后员工往往以自我为中心，不在乎团队中他人的感受、心理承受能力差、缺乏团队意识，习惯独立思考、人际沟通能力较弱（廖晓明和陈珊，2017）。
2.2主动性人格
2.2.1主动性人格概念
主动性人格（Proactive Personality，PP）首次提出时被学者界定为个体根据自身发展需求，对周围环境做出影响或改变环境的一种人格倾向（Bateman&Crant，1993）。主动性人格不仅不易被外在影响，而且能够识别机会，并持之以恒地采取行动，直至达到目的（Seibert et al.，1999），学者将主动性人格的主动性行为总结为三个方面，包括积极性、主动性、坚持性（Frese，1996）。Campbell（2000）概括了前人对主动性人格的界定，并提出主动性人格包括5大特征：（1）较高的工作能力水平；（2）较强的人际关系处理能力；（3）工作态度积极；（4）善于独立思考；（5）诚信正直。在Campbell（2000）研究的基础上，国内学者对主动性人格做了本土化阐释：第一，业务水平高，成绩突出；第二，外交水平强，善于合作；第三，有责任感，勇于担当；第四，勤恳工作，善于钻研；第五，诚信、乐观、有理想（叶莲花和凌文辁，2007）。
综上来看，Seibert（1999）的观点更清晰透彻，且包含范围广。因此本文采用Seiber（t1999）的观点，主动性人格个体会主动地感受周围环境并作出积极的反应，他们甚至会通过改造环境来建设自身发展的条件，且能准确的找到自我提升的机会并努力付出。
第3章理论基础与研究假设.............................20
3.1理论基础.................................20
3.1.1组织社会化理论..............................20
3.1.2特质激活理论...........................21
第4章研究设计.....................................27
4.1问卷设计与量表选取...............................27
4.1.1主动性人格量表............................27
4.1.2员工绩效量表................................27
第5章回归分析与实证检验.....................................35
5.1描述性统计和相关性分析.................................35
5.1.1研究变量的描述性统计......................................35
5.1.2变量间的相关性分析........................................35
第5章回归分析与实证检验
5.1描述性统计和相关性分析
5.1.1研究变量的描述性统计
描述性统计分析是统计分析的第一步，下面对主动性人格、员工绩效、组织社会化及其四个维度、领导授权行为的极小值、极大值、均值、标准差进行汇总。
表5-1显示，主动性人格均值为3.82，高于中间值3；员工绩效均值3.95，高于中间值3。组织社会化均值为3.9，高于中间值3，各维度中，工作胜任社会化均值最大，为3.96，其次是人际关系社会化3.92，再次组织文化社会化3.88，最后是组织政治社会化3.84，均高于中间值3。领导授权行为均值为3.84，高于中间值3。说明被试90后员工主动型人格、员工绩效、组织社会化及其四个维度感知到的领导授权行为较高。
第6章结论与展望
6.1研究结果与讨论
本研究结合主动性人格对员工绩效影响的研究现状，同时结合当今组织现实情况，根据组织社会化理论、特质激活理论，确定了以组织社会化为中介，探索主动性人格对90后员工绩效的影响机制。同时，为了明晰在何种情况下，主动性人格更能有效促进90后员工组织社会化与员工绩效，本研究还探究了领导授权行为的调节作用。由于本文是基于中国本土情景下的研究，在变量测量中，选用国内修订版或由国内学者编制且得到一定认可的量表。数据收集采取问卷星线上发放问卷的调查方法。运用SPSS 20.0和Mplus 8.0软件对研究假设进行检验，得出了研究结果，如下表6-1所示。
参考文献（略）