本文是一篇人力资源管理论文，笔者分别对组织层面和个人层面提出了相应的解决思路，畅通公平的职业晋升通道，加强税务岗位交流，建立科学的绩效考核制度，切实减轻基层工作负担，健全人才激励机制，建立疏导心理压力平台，树立清晰的职业规划，寻找准确的自身定位，建立终身成长的思维，提升专业能力水平，树立正确的职业价值观，增强心理抗压能力等。
第一章绪论
1.1研究背景及意义
1.1.1研究背景
近些年，公务员报考的人数越来越多，公务员考试竞争是非常的激烈。教育部发布了2021年高校毕业生规模909万，同比增加35万的基本情况，很多高校毕业生感觉找份适合自己的的工作很不容易，许多人选择了参加公务员考试，这些都提升了公务员报考热。2021年国家公务员招考人数仅有25726个，审核通过人数为157.6万人，实际参加考试人数就达到93万人，最终录取比例是61：1。
在已经上岸的公务员眼中，这个岗位无异于“围城”，七成受访公务员称有过辞职念头，却无一人辞职。对于这样一份竞争激烈的“理想”职业，在多次有关工作怠倦问题的调查中名列榜首，公务员面对每天周而复始的劳动，像机器一样机械运转，缺乏工作激情。晋升困难带来的天花板效应，使他们对工作产生压抑感、无趣感，最初的理想信念也逐渐丧失。
通过上述分析，发现竞争激烈的公务员考试和在职公务员的职业倦怠形成了一种鲜明的反差。这种鲜明对比为基层公务员队伍建设敲响了警钟。在外部认同度迅速提升的情况下，公务员自身的认同度却快速下降，对从事的本职工作产生了消极情绪，如身心疲惫、悲观失望、多疑易怒、焦虑压抑等。公务员从事着公共管理的决策和执行，是国家行政事务的直接管理者。由于基层公务员经常与群众打交道，在处理公务中面临着很大的工作压力，如果无法缓解工作压力，就会影响政府部门办事效率、服务水平。
基层政府是国家治理的基石，基层公务员肩负着维护社会秩序稳定、服务人民群众的重大职责，是深入贯彻党的路线方针政策的执行者。基层公务员是公务员队伍数量最庞大的人群，他们的工作态度和心理状态将直接影响政策绩效和公共服务水平。基层公务员长期职业倦怠会对身心健康造成损害，存在身体疲惫、头疼、失眠的等身体不适，以及焦虑抑郁、自尊心受损、自信心下降等不利状况。职业倦怠产生的负面情绪直接影响人际关系和家庭关系。基层公务员职业倦怠引发懒政怠政、不担当不作为等变相腐败，助长形式主义和官僚主义，最终降低行政效率，损害政府公信力。
1.2国内外研究现状
1.2.1国外研究现状
职业倦怠概念最早由美国临床心理学家Freudenberger（1974）[1]提出，他认为职业倦怠是一种心理综合病症，是个体不能顺利应对工作压力时产生的一种极端心理反应。Maslach、Jackson（1981）[2]认为倦怠是一个人在工作中长期情感衰竭、工作投入度低、身心疲惫及低成就感等，提出了三维度理论即情绪倦怠、去人性化和个人成就感。这三个维度分别是接近奔溃的耗竭感，这是个人有关超负荷的感觉及身心资源的耗竭；去个性化和逃离感，这是人际关系环境中对工作消极麻木、逃离的应对方式；效率感和成就感的降低，这是自我评价工作中不能胜任和满足感的降低。研究者们认识到职业倦怠作为社会问题的重要性，职业倦怠能够描述个人真实的工作体验，因此成为研究领域一项重要的议题。
国外对职业倦怠的成因和表现也进行了系统研究，影响公务员产生职业倦怠主要是个人自身特点、机构组织特点、职业特性等。Armon(2012)[3]通过五种人格研究表明，人格特征对职业倦怠有明显影响，个人的心理状态受到社会评价的影响转化为职业倦怠。Demerouti E(2001)[4]建立OLBI量表，该量表主要包括情绪耗竭和工作疏离感两个维度，扩展了被调查者身体状况的范围和社会认知倦怠。国外研究者对如何预防缓解职业倦怠问题提出了一些办法，主要是对组织、员工及家属进行指导培训，解决员工及家人心理问题，提高组织管理效能和员工工作效率，提升员工对工作的积极度和满意感，扫除职业倦怠带来的工作障碍。
第二章公务员职业倦怠的内涵与理论基础
2.1公务员职业倦怠
2.1.1公务员的界定
在西方国家，公务员一般是指通过非选举程序而被任命担任政府工作的国家公务人员。尽管不同国家社会制度和政治体制等差异，公务员的内涵外延不尽一致，大致而言，公务员是指在各级政府机关中，负责统筹管理经济社会秩序和国家公共资源，维护国家法律规定贯彻执行的公职人员。根据2019年修订的《中华人民共和国公务员法》的定义，公务员是指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。基于公务员的岗位特点和管理方式，我国公务员按职位特性分为综合管理类、行政执法类、专业技术类。公务员依据职务分为领导职务和非领导职务两类。领导职务公务员有副科长、科长、副处长、处长等，与上述相同级别的非领导职务对应为副主任科员、主任科员、副调研员、调研员等。通俗的理解就是实职领导和虚职领导，工资奖金基本相同，领导职务公务员补贴相应比非领导职务多，领导职务公务员具有组织、管理、决策、指挥的权力。
2.1.2公务员职业倦怠的特点
公务员职业倦怠主要的表现有：长期在一个岗位工作缺乏激情和动力，对工作缺少认同感，情绪不稳定，暴躁易怒，出现抑郁焦虑失眠等身体症状，处于身心疲惫和情感衰竭的亚健康中。对工作敷衍拖延，对工作有畏难抵触情绪，长久的自信心下降改变了基层公务员的工作态度，自暴自弃随波逐流，变得懒散堕落不愿学习，工作上不认真细致导致工作质量大幅降低，对于工作任务互相拖尾扯皮。
2.2理论基础
2.2.1人格-职业匹配理论
人格-职业匹配理论是由约翰.霍兰得提出的，他认为个体差异是普遍存在的，每个人都有自己的个性特征，而每一种职业由于工作性质、工作环境、工作方式的不同，对工作者有不同的要求，如能力、知识、技能、性格、气质、心理素质等。这是人的个性特征与职业性质一致的理论，当进行像选拔、安置、职业指导等职业决策时候，要根据个人的个性特征来选择相对应的职业种类。进行人格-职业匹配的前提是必须对个体的特性有充分的了解掌握，如职业能力素质、知识经验、薪资待遇、晋升机会、发展前途等。当个人的性格特征、兴趣爱好与职业相符的时候，可以调动员工的工作热情和激发个人潜力，提高员工对工作的满意度。
2.2.2埃利斯情绪理论
埃里斯情绪理论也被称为情绪ABC理论，是由美国心理学家埃利斯发明的。该理论主要解释了同样的一件事会引起不同的反应。埃里斯情绪理论包含A、B、C三个要素，A为诱发因素，B为信念，C为事件结果，相同的事件A产生不同的结果C1和C2，原因是因为B的存在，由于个体对不正确的认知和评价所产生的错误信念B所直接引起，同样一个事件，在B1的加工下会产生C1的情绪和在B2的加工下会产生C2的情绪。比如抱有乐观信念B1的个体产生了乐观情绪C1，抱有悲观信念B2的个体产生了悲观情绪C2。详见图2.1埃利斯因素。
第三章天津市S税务局员工职业倦怠影响因素的调查及实证分析......9
3.1问卷调查......................................9
3.1.1调查方案设计.........................9
3.1.2问卷设计..................................9
第四章预防天津市S税务局员工职业倦怠的对策建议..........19
4.1基于天津市S税务局个人层面的对策建议.......................19
4.1.1树立清晰的职业规划............................19
4.1.2寻找准确的自我定位...............................20
第五章结论与展望...........................29
5.1研究结论...................29
5.2不足与展望...........................29
第四章预防天津市S税务局员工职业倦怠的对策建议
4.1基于天津市S税务局个人层面的对策建议
基层公务员抗压能力弱，个人能力和素质与工作岗位匹配度低都是造成个人产生职业倦怠问题的原因，因此，天津市S税务局员工可以从以下七个方面进行调整，缓解职业倦怠带来的负面影响。
4.1.1树立清晰的职业规划
以天津市S税务局公务员职业倦怠调查问卷和访谈结果来看，有部分人对自己的工作岗位不太满意，觉得自己工作岗位与专业能力不匹配，完成现有工作较吃力，更谈不上在工作中实现自我价值。因此，树立清晰的职业规划的重要性不言而喻，职业规划可以拓宽未来发展的上限，职业规划可以帮助员工建立对工作的热爱。
人生是一场马拉松，而不是一次百米冲刺。一次考试的幸运不可能带给带给一个人好运，人生还需要进行清晰的职业规划。古人云：凡事预则立，不预则废。正确的职业规划直接关系人生事业的成败，清晰的职业生涯设计是在综合分析自身的优势、能力、兴趣、性格的基础上，结合自己的职业倾向确定自身的职业奋斗目标，并且做出行之有效的安排。进入体制内的大环境中，可以将职业规划分为短期目标、中期目标、长期目标，有计划地将提高自身技能和组织的需求相结合。认识自己、认识工作、认识自己与工作的匹配是职业规划的重点。如果没有清晰的职业规划，可能拿着稳定的薪资，做着没有前景的工作，学习知识和晋升空间都是局限的。就税务系统而言，大致路线分为行政管理和专业技术。要想在税务系统成为一个更有竞争力的人才，需要对自身进行客观的评估，包括专业技能、情商、性格、沟通能力等，然后客观评判工作环境，设立明确的职业目标，制定职业生涯行动计划。
第五章结论与展望
5.1研究结论
采用问卷调查法和访谈法呈现出天津市S税务局职业倦怠水平是中度。对影响职业倦怠的因素进行统计分析，包括性别、年龄、学历、工作年限、工作岗位、职务层次。职业倦怠给天津市S税务局带来了工作效率低，干部身心健康受损等危害，归根到底是因为组织方面对干部激励不够和层层加码的工作量，个人方面是抗压能力不强和个人能力不能适应岗位需求等。笔者分别对组织层面和个人层面提出了相应的解决思路，畅通公平的职业晋升通道，加强税务岗位交流，建立科学的绩效考核制度，切实减轻基层工作负担，健全人才激励机制，建立疏导心理压力平台，树立清晰的职业规划，寻找准确的自身定位，建立终身成长的思维，提升专业能力水平，树立正确的职业价值观，增强心理抗压能力等。
参考文献（略）