本文是一篇人力资源管理论文，本文以宜阳县B医院为例，在薪酬及薪酬体系等相关理论的支持下，通过调查、访谈等形式，了解了医院员工对薪酬的满意程度，掌握了医院现行薪酬体系存在的问题，并对该医院薪酬体系优化的思路进行梳理，从经济性薪酬和非经济性薪酬等方面进行系统优化，并为薪酬体系落地实施提出相应的保障措施。通过分析论证。
第一章绪论
第一节研究背景与意义
一、研究背景
作为我国医疗卫生服务体系的主体，公立医院在预治疾病、防控新冠肺炎、保障人民群众身体健康和安全等方面取得了明显成效。改革开放以来，随着我国医疗健康领域改革的不断深化，以及人民群众对健康水平的需求不断增加，从而导致医疗健康服务的供给能力存在着一定不足，医疗服务能力需不断地提升和优化。较于医护人员的劳务付出水平，其薪酬待遇整体不高，易导致灰色收入、外出兼职的现象产生。2016年8月，习近平总书记提出“两个允许”政策，明确了公立医院薪酬制度考核的目标与方向，鼓励根据医疗卫生行业特点，建立新型薪酬制度，进一步优化公立医院绩效考核体系[1]。2017年1月，人社部等多部门联合发布了《关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见》。2022年7月，在全国医改工作电视电话会上，人社部副部长王少峰提出，要出台公立医院薪酬保障机制，深化推进公立医院薪酬体系改革，建立健全符合公立医院发展的薪酬体系；孙春兰副总理指出，推动公立医院高质量发展，要在管理上下功夫，要加强以增强知识价值导向的薪酬体系建设，均为加快推进公立医院薪酬改革提供了顶层设计上的依据和支撑。
公立医院的薪酬管理对于医疗卫生服务的提供、利用和医疗费用的降低具有重要影响，是公立医院改革较为关注的核心问题之一[2]。坚持公立医院公立性，为患者提供便捷高效、费用适中的医疗服务，增强人民群众的满意度，均已成为需解决的现实问题。人才作为第一资源，是保障医院健康可持续发展的基础资源，“选、留、育”更是提升医院核心实力的重要环节，通过优化薪酬体系，建立均衡的供需关系，充分发挥薪酬的抓手作用，有利于带动人才队伍建设，形成健康、可持续性的发展格局。
第二节国内外研究综述
对于一个医院健康稳定发展来说，薪酬体系在医院的运营发展中发挥着不可磨灭的作用。本人对不同时期国内外专家学者对薪酬体系的观点看法进行研究，为宜阳县B医院薪酬体系的优化提供了理论基础和优化思路。
一、国外研究现状
在西方经济的快速发展下，薪酬体系也在不断地优化进步。不同时期、不同历史阶段，具体表现如下：
在早期工业革命时期，工人工作时间相对随意，主动性不强，重商主义学者认为其劳动付出与收益的关系是负相关的，工厂主将工人的工资保持在一个最低限度，尽可能地降低工人的工资[5]。这个时期的企业，尤其是劳动密集型企业，大都采用计件付息方式，因此人工成本占据了企业成本的大部分开支，这将不利于企业的壮大发展。为提振员工的工作积极性，有部分学者提出利润分析计划，巴比奇认为，应当按照工厂的收益情况，对工资标准进行制定，对能够改进工厂生产经营状况的工人进行奖励等[6]。
在科学管理时期，主张通过生产效率的提升降低企业经营成本，促进企业利润增加。1985年，弗雷德里克·泰勒提出“差别工资制”，对同一种工作而不同工作效率的员工制定不同的工资标准，促使员工尽最大努力去工作，以调动员工的工作积极性，提高工作效率[7]。1910年，亨利·甘特提出了奖励工资制，即“任务加奖金制”，这种制度对员工集体起到激励作用，能够促进工人之间进行合作路径的探索，更加强调团队的协作意识[9]。
在行为科学阶段，出现了“以员工为中心”的薪酬管理理念。威廉·詹姆提出了承认员工的技能是激励员工的重要因素，当员工被充分激励时，其工作能力能够从20%-30%发挥至80%-90%[10]。亚当斯提出“我们会将自己得到的回报（薪水、认可）和付出（时间、精力和思想）分别与他人的投入和回报进行比较，以此来评价自己是否受到了公平对待”[11]。人力资本概念之父——西奥多·舒尔茨提出人力资本对经济的提升作用比物质资本要重要得多[12]。
第二章相关概念与相关理论
第一节基本概念
一、薪酬的概念
“薪酬”这一概念，随着时代的更迭与发展，其内涵也在不断地丰富和外延。广义的观点，国外学者将薪酬定义为员工劳动付出的回报，而国内往往定义成“报酬”、“酬劳”；而狭义的观点认为，薪酬仅仅指的是员工的货币性收入[23]。
薪酬的概念一般有三种，宽口径通常指经济性薪酬和非经济性薪酬两种；中口径往往指工资、福利这种直接的或间接形式的报酬，即经济性报酬；第三种是窄口径，这种口径里，薪酬单指货币性薪酬，不包含各种福利[24]。
薪酬也可分为货币性报酬和非货币性报酬。其中，货币性报酬一般包含三类。一是直接性货币报酬，包含员工工资、奖金、工会福利、津贴、奖品等；二是间接性货币报酬，包含五险一金、餐补、交通等方面；三是其他货币性报酬，如公休、病事假等。非货币性报酬也包含三类，一种是单位所提供的优渥的工作环境，包含硬件环境以及人文环境；第二种是工作中所带来的荣誉和成就；第三种是指从工作中获得晋升渠道，实现社会地位和自我价值的实现[25]。
二、薪酬体系的概念
薪酬体系往往以员工薪酬为主，其余部分的构成也应以员工薪酬作为依据，薪酬体系一般有基于职位、基于工作技能、基于能力和基于战略四种。
（一）基于职位的薪酬体系
基于职位的薪酬体系，将员工的职务和岗位作为薪酬发放依据，不同的岗位和职务，决定不同的薪酬水平[26]。若实施该薪酬体系，需要对岗位内容进行分析，对员工的岗位技术、知识和责任等内容进行要求明确；在岗位工作内容相对稳定后，确定各类人员的岗位薪酬结构，核算标准应当透明公开，这样有助于提升职工的工作积极性和企业生产动能。
第二节薪酬体系优化的理论基础
一、公平理论
公平理论又称社会比较理论，指员工将自己的劳动付出所获得的报酬，同相同劳动水平的参照对象作对比，来平衡自己是否获得了公平合理的报酬。当员工认为其获得的报酬较其他员工相比收益回报率相当，则感到心理平衡，并会努力工作；若当其发现自己获得的报酬低于同等付出的员工时，他们会感到不公，工作积极性会降低，严重时会对工作产生抵触，进而影响工作效率[31]。因此，薪酬体系的设计一定要体现公平，在薪酬设计时应尽可能地体现薪酬的公平性、合理性。有学者认为，公平理论受人的主观判断力影响，价值观、教育程度等不同，对公平的定义也因人而异，公平与否也是一个巨大挑战。当医院职工在工作中感受到不公平时，会产生一定的负面情绪，甚至会使各项工作的开展产生不良影响。目前，很多医院的薪酬制度都存在着工作价值不能完全体现、薪酬结构不够优化、内部薪酬缺少差异性等问题。
二、需要层次论
激励理论是行为科学理论的核心，在医院绩效评估中发挥着重要作用，同时也有助于医院业绩的提升。美国心理学家马斯洛将人的需求分为“生理需求、安全需求、爱和归属感、尊重、自我实现”这五个层次，并依此将这五种层次从低到高进行排序，也就是所谓的“需要层次论”，后来马斯洛由增加了“求知、审美”两种层次[32]。通过需要层次论可知，为达到激励目的，需根据不同层次需求，找到对应的激励措施并予以行动。公立医院作为特殊的事业单位，受机制体制约束，薪酬体系的设计容易存在着激励作用发挥不足的情况。因此，若对薪酬体系进行优化，需加强激励理论方面的设计，从而能够更好地发挥员工的主观能动性，提升员工的工作效率。
第三章B医院薪酬体系现状................................11
第一节B医院概况............................................11
一、B医院简介..................................11
二、B医院的组织结构...............................11
第四章B医院薪酬体系存在问题及原因分析..................19
第一节医院薪酬情况满意度调查...........................19
一、问卷调查及分析..........................................19
二、员工访谈...........................21
第五章B医院薪酬体系优化策略............................25
第一节薪酬体系优化思路..........................25
一、薪酬体系优化的目标.........................................25
二、薪酬体系优化的原则.............................................25
第六章B医院薪酬体系优化的保障措施
第一节优化机制保障
薪酬体系的生命力在于执行和不断革新，薪酬方案一旦制定，就需要医院上下，尤其是管理层坚定不移地执行下去。同时，薪酬方案还需要根据社会环境、员工需要、医院发展等因素进行不断的优化完善，保持薪酬方案的激励作用[48]。因此，薪酬体系优化后还要与医院现行的薪酬制度进行对比，根据实际情况和工作需要，排除或者修改与优化后薪酬体系相悖的规定。
要畅通员工诉求表达渠道，并充分重视采纳员工的合理诉求，在薪酬体系优化策略的制定期间，B医院要全方位地征求在职和离退休员工的意见，让在职员工和离退休员工充分反映在实际工作中遇到的问题和困惑，增强员工在薪酬优化工作中的参与感。同时，B医院薪酬优化方案确定后应以正式红头文件形式印发并坚决执行，在新的薪酬体系执行期间，依然要定期地征求员工对薪酬方案的意见和建议，任何薪酬体系的制定都具有一定的历史局限性，随着内外部环境的变化，薪酬体系也要进行动态调整革新，其中重要的一项依据就是听取员工的有效意见和建议[49]。B医院管理层要充分重视员工的意见，对于合理可行的建议予以采用，并对员工进行建设性奖励，只有这样，薪酬体系才能在医院发展的过程中不断优化，在不断革新中拥有旺盛的生命力和操作性。
第七章结论
随着社会的发展，按照国家关于深化卫生体制改革的指导要求，解放思想、大胆先行先试，不断进行机制、制度和管理创新，使医院管理更符合医院战略发展，更加有利于提升员工积极性和工作效率，促进内部公平性和外部竞争性。本文以宜阳县B医院为例，在薪酬及薪酬体系等相关理论的支持下，通过调查、访谈等形式，了解了医院员工对薪酬的满意程度，掌握了医院现行薪酬体系存在的问题，并对该医院薪酬体系优化的思路进行梳理，从经济性薪酬和非经济性薪酬等方面进行系统优化，并为薪酬体系落地实施提出相应的保障措施。通过分析论证，得出主要结论如下：
（1）通过对访谈内容和问卷数据的整理，以及对该医院人力资源情况的分析，掌握医院员工对薪酬满意度方面存在的问题，主要体现在薪酬战略不够清晰、薪酬水平不高、薪酬结构不尽合理、绩效考核不规范等，并对几项存在的问题进行分析，为薪酬体系的优化奠定基础。
（2）B医院的薪酬优化主要从制定薪酬规划、进行外部薪酬调查、经济性薪酬优化和非经济性薪酬四个方面展开，其中经济性薪酬优化主要侧重于绩效薪酬的优化，以“服务人次法”核算工作量，以平衡计分法、关键绩效指标等方法评估工作质量，通过对服务人次的数量和质量进行量化考评计算出科室的绩效考评结果，并作为绩效分配依据；非经济性薪酬的优化从工作环境、荣誉表彰、晋升、培训等方面进行。
（3）结合B医院实际，又从优化机制保障、加大人文关怀、做好资金筹措、强化队伍建设几个方面提出了具体保障措施，实操性和可行性强。其中，机制保障方面，畅通员工诉求表达渠道、进行机制体系的定期合理调整革新；在人文关怀上方面，更加重视医院的人文关怀和文化塑造，形成医院自己的独特单位文化，并对员工的思想和行为进行引导；在资金筹措上，在保持医院公益性的前提下保障资金的持续供给，并鼓励申请政府专项债；在队伍建设上，制定系统科学的学习培训制度，通过交流互动，吸收科学的管理经验和最新的专业技术理论，提升医院员工的整体能力，为医院高质量发展夯实基础。
参考文献（略）