本文是一篇人力资源管理论文，本文研究发现，影响该企业生产操作型职工激励的问题主要有五个方面：薪酬设置的差异性不明显、工作内容简单枯燥、员工参与培训的积极性不高、职务晋升通道不畅通、环境激励的效果不佳。
第一章绪论
第一节研究背景和意义
一、研究背景
国有企业是我国国民经济的支柱产业，在我国社会主义市场经济中占主导地位，也在实现国民经济稳定高速增长的过程中发挥着至关重要的作用。随着经济社会的发展，如何让国有企业在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地，一直备受企业家的关心。21世纪的竞争实质上是人才的竞争，在实现新时代中国梦的伟大历程中，国有企业也越来越重视对人力、人才的开发与培养。无论企业的战略如何精准、技术如何先进、制度如何完备，但操作权始终在基层员工的手中，他们是产品、服务的执行者，决定着企业未来的发展。因此，提高基层员工的工作积极性对于国有企业的持续性发展来说至关重要。激励是人事管理中一个必不可少的手段，合理的激励机制能够激发员工的工作热情，帮助他们将个人职业发展规划与企业发展远景结合起来，从而提高企业的竞争力，所以员工的激励问题研究逐渐成为人们关注的焦点。
本文的研究对象是B复烤厂，它是烟草行业的一家生产型企业，主要涉及烟叶复烤加工、仓储运输、与打叶复烤相关的技术咨询、服务等业务，其成品烟碱变异系数在全国打叶复烤企业中一直名列前茅，被国家烟草专卖局列为重点品牌原料均质化加工推进企业。但是由于烟草行业专卖制度的特殊性，该企业生产操作型员工工作的积极性不够高，企业发展前景不容乐观，员工激励现状急需改善。因此，如何激发员工的工作积极性和主动性，让每名职工最大限度的发挥出自身优势，为实现企业稳步、持久的发展而努力工作，是该企业目前亟待解决的问题。本文通过对B复烤厂生产操作型职工激励问题的研究，提出优化企业激励机制的对策，希望可以调动职工的工作积极性，帮助企业提高核心竞争力。
第二节国内外研究综述
一、国外研究现状
在20世纪初，国外的一些学者就开始了人力资源管理方面的研究，也对企业员工激励问题展开了探索，赫兹伯格针对20世纪50年代后期的部分企业进行调查研究，并根据员工对工作是否满意提出了双因素理论，他发现工作富有成就感、工作成绩得到认可、工作本身具有挑战性等更容易使员工感到满意，这类因素的改善可以提高员工满意度，调动员工的工作积极性，于是他把这一类因素称为激励因素；而日常工作环境、公司政策、人际关系等更容易造成员工的不满，即使消除了这些不满也不能使员工特别满意，不能激发员工的工作热情，于是他把这类因素称为保健因素[1]。弗隆（1964）提出了期望理论，该理论可以用公式表示为：激发力量=目标效价×期望值。他认为员工积极性被调动的大小主要取决于其对实现目标的把握程度和实现该目标后的满意度，并认为处理好努力与绩效的关系、绩效与奖励的关系和奖励与满足个人需要的关系就可以有效的提高对员工的激励程度[2]。亚当斯于20世纪60年代提出了公平理论，他认为相比员工所获得的绝对报酬，他们更关心自己与其他人相比的相对报酬，如果对自己所得报酬的相对值认知失调，则会导致其心理失衡、满足感降低，只有消除这些不公平感才会起到激励员工的效果[3]。美国心理学家、行为科学家斯金纳等人根据强化的性质和目的，把其分为正强化和负强化，正强化和负强化都具有激励作用，正强化是指当对企业有利的行为出现时及时对其给予奖励，从而使这些行为再次出现的概率增大；而负强化则是对那些不利于企业发展的行为实施惩罚，从而降低其再次出现的概率，削弱这种行为。美国心理学家弗隆认为，正是由于某一项工作能够帮助员工满足某方面的需要，所以他们才会积极主动的参与到此项工作中来，他从主观判断等心理过程的方面来解释了激励的重要性。这些理论研究对我们当前结合中国国情开展对员工激励问题的探索仍具有重要的借鉴意义。
第二章相关概念及理论基础
第一节相关概念
一、员工激励
员工激励是指运用各种方式，对员工的各种需要给予不同程度的满足或者限制，从而激发他们需要或者动机，使之形成某一个特定的目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态。
一个人的行为是由强烈的动机决定的，而动机又来源于需要。所谓激励，即创造符合员工各种需求的条件，并以此来激发出职工的工作动力，从而达成组织目标的特定行为过程。也就是说，我们可以根据职工的需要来设置某些目标，并通过目标导向使职工出现有利于实现组织目标的优势动机，并按照组织所需要的方式来行动。
需要注意的是，我们所设置的目标要以顺利完成组织目标为目的，满足职工的个人需要是为了更好地达成组织的目标，如果忽视对组织目标的设置，那么即使满足了职工的需要也不能称之为有效的激励。因此在设置目标时，我们可以直接将其设置为组织目标，或者将组织上所希望出现的行为列为目标导向行动，促使职工只有在完成组织目标后才能满足个人的需要，具体过程如图2-1所示：
第二节激励理论
一、赫兹伯格双因素理论
双因素理论又叫激励保健理论，是美国管理学家、心理学家、行为科学家赫兹伯格提出来的。他从“满意”和“不满意”两个维度出发，把能够令员工感到满意，可以调动员工工作积极性的因素称为“激励因素”，比如个人成就、工作的挑战性、组织或社会的赞赏、个人发展等。与之相对的，他把与外界环境相关、易引起员工不满的因素称为“保健因素”，如企业的政策、制度、上级的监督、工资福利、人际关系等。也就是说，激励因素是员工对工作本身的要求，而保健因素则是对外部条件的要求。因此，我们可以通过满足员工对工作本身的需求，使他们获得内在的激励从而调动员工的积极性；也可以通过满足员工对外部条件的要求，使他们受到外在的激励进而激发员工的工作热情。
二、马斯洛需要层次理论
美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛把人的需要划分为五个层次：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。生理需要是指人类生存最基本需要，包括衣食住行等方面的需求，马斯洛认为只有满足了生理需要，其他需要才会成为新的激励因素；安全需要是指保障生命、事业和财产安全等方面的需要，往往这种需要被满足之后，就不再成为激励因素了；社会需要又称归属与爱的需要，人具有社会性，有归属于一个群体的需要和获得亲情、爱情、友情等友爱的需要，如企业内部融洽的人际关系的需要等；尊重需要指的是个人能力及其获得的社会地位或得到领导与他人的认可的需要；自我实现的需要是最高层次的需要，是实现个人理想、最大化发挥自己的能力的需要。
第三章B复烤厂生产操作型员工激励现状....................13
第一节B复烤厂企业概况.......................................13
一、企业简介.........................................13
二、企业组织架构..........................13
第四章B复烤厂生产操作型员工激励问题及原因分析..........20
第一节B复烤厂生产操作型员工激励问题调查............................20
一、调查问卷设计与信效度检验..........................20
二、调查问卷的结果与分析...........................................22
第五章B复烤厂生产操作型员工激励的改进措施..............32
一、优化薪酬结构.........................................32
二、创新工作机制...............................33
第五章B复烤厂生产操作型员工激励的改进措施
一、优化薪酬结构
根据对物质激励的问题分析可知，B复烤厂生产操作型职工薪酬设置的平均化、局限化等导致了员工对企业物质激励的满意度偏低，说明该企业的薪酬结构尚不完善，不能达到激励的效果。据了解，B复烤厂员工的个人工资待遇低于同公司其他分厂，但受上级公司政策的影响需厂领导就工资总额情况与上级公司进行协调，若总额不变，直接在厂区内部调整，则有激发新矛盾的可能，因此暂不做进一步探究。调查结果显示，职工薪酬水平的差异性较小，那么我们就要把重点放在摆脱平均主义上来，对当前企业内部薪酬管理体系做出进一步优化，期望可以真正达到激励员工的目的。
（1）基本工资。将每五年涨一次工龄工资调整为每两年涨一次，保证物质激励的及时性。同时该企业原有的基本工资是按照岗位的重要性划分为三个等级，我们可以在此基础上把职工技能水平、学历等体现员工个人能力的因素融入新的岗位工资，并对其金额重新分配，使之更加合理有效。详见表5-1。
第六章结论与展望
一、研究结论
本文以B复烤厂为研究对象，围绕该企业生产操作型职工的激励问题展开探讨，这是对现有针对复烤厂一线职工激励问题研究体系的有力补充，在一定程度上弥补了现有研究的不足，同时也可以为B复烤厂优化激励机制提供有力的依据。研究发现，影响该企业生产操作型职工激励的问题主要有五个方面：薪酬设置的差异性不明显、工作内容简单枯燥、员工参与培训的积极性不高、职务晋升通道不畅通、环境激励的效果不佳。结合企业实际，我们深挖产生问题的根源：薪酬体系不合理、工作内容单一难以创新、培训内容与形式的创新性不强、选拔晋升机制不健全、工作环境和文化氛围有待提高。通过该企业当前存在的激励问题及原因分析，结合激励研究理论我们提出了以下五点优化措施：优化薪酬结构，确保薪酬分配的公平性；创新工作机制，完善职工绩效考核体系；完善培训体系建设，提高员工工作能力；制定公开透明的晋升机制，实现企业与员工共同发展；优化工作和人文环境，增强员工的归属感。期望达到有效激发该企业生产操作型员工干事创业的积极性，提升企业核心竞争力的目的。同时也可以为行业内其他企业员工激励问题研究提供一定的借鉴。
参考文献（略）