本文是一篇人力资源管理论文，笔者根据ZX公司知识型员工激励机制满意度调查和访谈，对数据深入分析，总结出ZX公司知识型员工激励机制存在如下问题：薪酬结构单一，不能给员工提供丰富的多样化的薪酬；只注重公司的硬环境，没有关注到软环境对员工的影响；培训内容简单，培训模式单一，培训人员不够专业化；晋升渠道不科学合理等问题。
第一章绪论
第一节研究背景与研究意义
一、选题背景
科技的日新月异推动着经济发展，使企业间的竞争愈演愈烈。人力资源逐渐发展成影响企业进步的第一资源，而知识型员工作为人力资源中的中流砥柱，其重要性不言而喻。对企业而言，人员流动可以给企业注入活力。然而，人员流失严重，则会给企业带来难以估计的后果，一方面公司的正常生产经营活动直接受到影响，影响员工士气，另一方面还可能导致公司机密外泄。而且知识型员工的学历比较高、能力比较强，所以他们的诉求相对复杂。知识型员工所处的行业和企业，以及他们自身的特点等主客观因素共同导致企业里知识型员工流失问题比较严重，成为目前急需解决的问题。
事实上，由于各种原因，从企业发展的速度和达到的绩效来看，国有企业发展缓慢、甚至止步不前；内部管理水平和取得的效益也不如其他类型的民营企业；员工流失在国有企业中更为突出。企业的发展既需要现代化设备也需要知识型人才，现代化设备的使用取决于知识型人才，知识型人才作为现代企业的一种战略资源，已经成为了制约企业发展的关键因素。激励制度是否科学合理，激励方法是否得当，直接关系到人力资源能否充分合理运用。从企业管理来看，激励既是短期投资也是长期投资，物质激励一般是短期投资，可以在短时间内激励员工提高工作效率，而精神激励可长久的激励员工激发潜能、创造效益。有效的激励具有积极的、正向的作用，它可以激发人的深层次的需要，提高人的积极性，激起员工创造的欲望等作用。但是，当前国有性质的企业，管理人员一般年纪较老、新鲜血液不足，没有更新管理理念，“以老为尊”，不重视新进的年轻员工，而且部分企业管理者的思维和解决问题的方式也和企业的发展方向相偏离。他们放大自己的领导地位，对员工停留在控制和使用的层面上，无视员工的精神需要；其次在进行劳动与奖励分配时，不注重公平公正，极大挫伤员工工作积极性，特别不被年轻员工接受。
第二节国内外研究现状
一、国外研究现状
（一）关于员工激励机制的研究
西方的专家和学者对于员工激励机制的研究，起步比较早，经过数十年的积累，研究成果丰硕。经济的快速发展使各类企业在发展中你追我赶，国外的激励理论不断成熟和完善。Greech R(1995)提出，丰富企业文化，可以提升员工的认知，用企业文化熏陶员工，实现对员工的培养。Bruce(2002)也对激励机制进行了研究，并提出四个层面的分析：（1）了解员工的工作能力，（2）合适的才是最好的，想要员工发挥他们的最大贡献就要把他们安排在适合他们的岗位，让他们各司其职，人尽其才，（3）领导不要摆“官架子”，和员工沟通交流要放低姿态，（4）“跳一跳，摘个桃”，不要给员工安排过于简单的工作，安排给他们的工作要有一定难度，这样有利于工作水平的提高。
还有一些学者从团队合作层面也对激励机制展开了研究。Schmidt KIAus(1993)对激励措施进行了深层次的研究，并提出了团队成员的构成，他认为只有充分调动员工共积极性，使团队的每个成员都能充分发挥自己的潜能，这样的团队才是一个科学的团队，这样的团队才能够创造出非物质经济价值。
Alberts B（2009）也提出公司不应只注重物质方面的激励，激励方式单一，应注意从精神层面采取激励措施，考虑员工的内心需要，提高他们的主人翁意识，促使他们发挥创造力。Thompson（2009）研究发现员工获得的物质奖励对员工的忠诚度有着直接的、正向的影响，即员工得到越多的物质奖励，员工越忠诚，越不容易离职。莫里斯着重研究了集团业绩和员工工资挂钩制度的激励效果。美国、日本的一些咨询公司还实行按季度按年定期提高工资、终身雇佣制、组织员工去其他公司沟通交流等多种内部激励方式。
第二章相关概念与理论基础
第一节相关概念
一、知识型员工
（一）知识型员工的概念
管理学专家德鲁克首先提出知识型员工的概念：“那些掌握、运用符号和概念，利用知识和信息的人。”弗朗西斯•赫瑞将知识型员工定义为:“知识型员工就是以其智慧创造财富的人。他们从事的是脑力劳动而非体力劳动，通过对自己所学知识的融会贯通创造附加价值。安盛咨询公司把知识型员工描述为：专业的技术人员、中高级管理人员或专业辅助型人才，他们利用自己的智慧、领导力和创造力来完成工作。综上，知识型员工就是企业中具有比较高的学历、较好的专业技术能力，逻辑思维能力强，有很强的创造欲望，依靠脑力创造工作成果的人才。如今，各企业的竞争已经从生产设备的竞争转变为人力资源的竞争，拥有知识型员工的数量决定着能否在激烈的市场竞争中保持优势。知识型员工关心行业的发展前景，规划自己的职业生涯，最大限度地利用自己的知识和技能促进行业的发展，他们对自己的职业保持忠诚，而不是企业。现代企业人才流动之所以这么频繁，是因为企业对知识型员工的激励不足，激励的缺乏及激励机制的问题都会导致知识型员工丧失工作动力，最终选择离职，给企业造成了严重的损失。因此，对知识型员工的激励机制展开研究，意义非常重要。
（二）知识型员工的特征和需求
知识型员工具有不同于普通员工的特点：首先，他们一直在接受系统化和专业化的教育，不仅对他们自己所学领域，而且对于和自己所学领域相关的其他领域也有较多的认识，具有很高的综合素养和专业技术能力；其次，知识型员工自主意识强，他们不同于流水线的操作工，流水线的操作工受到机器的约束，而他们不愿受制于物，想凭借自己扎实的专业知识和技能，不断创新；第三，知识型员工乐于学习、善于学习，他们对信息非常敏感，他们乐于接受新知识，并把知识转化吸收应用于实践中，他们思维敏捷，具有敏锐的理解力和洞察力，能够发现问题并不断进行探索；第四，他们有很强的应变能力，市场环境复杂多变，他们能够冷静处理，对待企业可能发生的各种突发问题，能很快找出应对方案；第五，知识型员工流动性较强，他们的需求高于一般员工，他们更关注精神层面的需求。
第二节理论基础
随着经济的发展，时代的进步，交易与劳动分工的出现产生了激励问题，激励的产生主要由内因和外因两种因素起作用。内因是一种精神状态，由人的动机和欲望体现，比如自我成就感，自身价值的实现等。外因一般和工作相关，比如所处的工作环境、薪资待遇水平等。激励问题一直是管理学界的热门问题。本篇论文借鉴了以下几种激励理论为研究做铺垫：
一、马斯洛需要层次理论
马斯洛认为对人的物质或精神等各种生理需要都应该有着多个认识层次上的划分，即从低级到高级；包括五种：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现的需要。
应用马斯洛的需要层次论，对员工进行激励的前提是要了解员工想得到什么，有什么需求。发展高层次需要的基础是低层次的需要已经得到满足，而且企业不同、员工不同、员工所在的岗位不同及同一个员工所在的时期不同，对高层次的需要的要求也不同，主观和客观因素都会对员工的高层次的需要产生影响，而且经常变化。因此，马斯洛的需要层次论对管理实践的启示是：管理者要从多个角度正确看待员工需要的多层次性；努力寻求科学的管理手段和创造良好的管理条件来实现员工的高层次的需要；管理者应对不同员工的不同需要做出科学的理性的分析，有针对性的对员工进行激励，达到良好的激励效果。
第三章ZX公司基本情况和知识型员工激励现状····························16
第一节ZX公司的基本情况··································16
一、ZX公司简介·············································16
二、ZX公司知识型员工人力资源情况·······································17
第四章ZX公司知识型员工激励机制问题及原因分析······················21
第一节员工满意度及激励机制问卷调查分析·······························21
一、调查目的·········································21
二、调查问卷的设计与组织实施·························22
第五章ZX公司知识型员工激励的优化策略·································28
第一节知识型员工激励机制优化原则····································28
一、以员工为导向原则········································28
二、公平公正、机会均等原则··································29
第五章ZX公司知识型员工激励的优化策略
第一节知识型员工激励机制优化原则
人的潜力是无限的，为最大化激发ZX公司知识型员工的潜能，提高他们工作的积极性，展现他们的创造性，根据激励理论，结合ZX公司知识型员工的问卷调查情况和深入访谈以及他们的实际需求，对ZX公司知识型员工现行的激励机制进行改进，使他们增强组织认同感，并提升他们主观工作积极性。在具体的完善知识型员工激励机制的操作过程中，应遵循以下原则：
一、以员工为导向原则
在激励措施制定的过程中，公司领导一定要放低姿态，充分尊重知识型员工。在构建知识型员工激励制度的时候，要充分接受知识型员工的意见或建议，让他们感受到自己是公司的一份子，提升知识型员工的归属感，让他们体会到自己的价值。以员工为导向，还要注重员工之间的差异性。管理者在制定激励策略时，应充分考虑到员工的不同、岗位的不同、需求的不同等。比如，年轻的员工和年长的员工的激励需求则不同，年轻的员工一方面有购房需求，另一方面更注重自身发展，所以对薪资的要求和对职业发展规划、培训机会等的要求较高；而年长的员工已经有了一定的资金积累，对于一些团建活动、外出旅游等要求更高。因此，想要激励效果收效显著，制定差异化的激励措施是非常有必要的。
二、公平公正、机会均等原则
公平公正一直是企业管理的基本原则。每一位员工都希望自己能够在工作中得到公平公正的待遇。所以，公司在正式建立对知识型员工的激励机制时，应严格遵守公平性原则，确保公司所有激励措施公平、正当。坚持客观公正，环境公平，机会均等，若发现有群体或个人产生不公平感，要及时进行关心和帮助，询问产生不公平感的原因及内心真正的想法，尽量消除他们的不公平感，防范个人或集体出现对反对组织的行为。知识型员工会对得到的工作报酬做比较，一是横向比较，即和公司不同部门员工进行比较，二是纵向比较，即和公司同岗位同级别的员工进行比较，比较结果相等，他们才会觉得是公平的，因此他们更注重公平。只有做到公平公正、机会均等，员工才能消除顾虑、心服口服，这样领导才能顺利管理企业，所以激励制度在制定和实施的过程中一定要体现公平、公正的原则。管理者在应用激励政策时，更要做到公平公正，不对员工区别对待，不用有色眼镜对待员工，不表露出任何不公的言语和行为，这样才能成为一个人人信服的合格的管理者。
第六章结论与展望
一、研究结论
科技的发展，让众多企业享受到了大量发展机遇的利好，但也使许多企业面临着严峻的考验。企业要想扛得住考验，人才的关键作用不容忽视。而知识型员工在一个企业中起着中流砥柱的作用，研究知识型员工的激励机制，提高他们的工作积极性，激发他们的创造力，对企业发展有着非常重要的意义。本文主要研究了ZX公司知识型员工的激励机制，首先梳理了知识型员工的概念及机制理论，其次通过对ZX公司的大多数员工展开问卷调查和抽取一部分员工进行深度访谈，对该公司相关激励机制的运行现状进行了解分析，包括激励内容的应用、激励方法的使用等，找出问题存在的原因，最后根据与激励相关的研究成果并结合问卷调查和深度访谈分析出的ZX公司知识型员工的特点和需求，提出了针对ZX公司知识型员工的优化方案，并制定了相应的保障措施，希望可以改善ZX公司目前知识型员工积极性低、动力不足、缺乏创造力的情况，使ZX公司知识型员工身心愉悦、更高效的投入工作。主要研究结论包括：
（1）根据ZX公司知识型员工激励机制满意度调查和访谈，对数据深入分析，总结出ZX公司知识型员工激励机制存在如下问题：薪酬结构单一，不能给员工提供丰富的多样化的薪酬；只注重公司的硬环境，没有关注到软环境对员工的影响；培训内容简单，培训模式单一，培训人员不够专业化；晋升渠道不科学合理等问题。
（2）针对以上问题，在以人为导向、公平公正，均等的竞争机会、根据员工特点使用物质激励和精神激励、并各有侧重的原则上，提出了符合ZX公司特点和知识型员工需求的激励机制优化方案，主要包括：增加激励形式，根据知识型员工的特点和不同需求选择相应的激励形式，物质激励和精神激励并重的优化策略；优化工作环境，增加对工作软环境的关注度；优化培训模式，更新培训内容，增加专业的培训人员对员工进行培训；优化晋升机制策略，制定科学合理的晋升渠道。并制定了相应的保障措施：充足的资金保障、完善的监督机制、管理者意识的提高。
参考文献（略）