本文是一篇人力资源管理论文，本文从组织层面出发，从工作减负、员工关怀、优化人力资源的维度为A供电局量身定做员工工作家庭平衡优化策略，并检验实施效果。
第一章绪论
1.1研究背景
工作和家庭就像飞机的双翼，平衡才能行稳致远，人的一生能否处理好工作与家庭的平衡关系是影响员工幸福感和工作满意度的关键所在。伴随着经济社会的发展，人们的生活节奏越来越快，工作压力越来越大，工作与家庭之间的边界也越来越模糊，尤其是当今世界正经历百年未有之大变局，新一轮科技革命和产业变革深入发展，国际环境日趋复杂，不稳定性不确定性明显增加，同时我国发展不平衡不充分问题仍然突出，市场竞争日趋激烈，疫情影响仍在持续等等，企业员工面临着人员精简、业绩考核升级、职业晋升、个人成长与结婚生子、赡养老人的多重压力，尤其80、90后员工逐渐成为职场的主力军，而他们生于计划生育时代，多数是独生子女，多数家庭面临着一对夫妻赡养多个老人的情况，加上三胎政策落地后生养教育孩子的负担和工作上的竞争与压力，这种情况下往往会出现员工工作-家庭失衡的现象。如何实现工作与家庭平衡正悄悄影响着员工的幸福指数、对工作的积极性和企业的归属感。
根据任仕达大中华发布的《2021任仕达雇主品牌调研中国区报告》中显示，经过疫情的冲击，工作家庭平衡作为员工价值主张驱动因素（EVP）之一，从2020年的第四位，上升至2021年的第二位。53%的受访者选择理想雇主时看重工作家庭平衡，这一比例高于2020年8个百分点。从性别上来看，女性受访者（57%）相比男性（49%）更看重工作家庭平衡；从不同年龄段来看，55%的X世代（35-54岁）的受访者更看重工作家庭平衡，高于其他年龄段；而在理想与现实之间，员工期待与雇主提供的差距因素里工作家庭平衡也是前三大差距因素之一。
1.2研究内容与研究方法
1.2.1研究内容
本文以A供电局在职员工为研究对象，对该企业的员工开展工作-家庭平衡情况进行调研，分析员工在工作-家庭平衡过程中所存在的问题，找出企业中干扰员工工作-家庭平衡的不合理规章制度以及可实施的员工关怀计划，从企业的角度提出进一步改善员工工作-家庭平衡的有效措施，创造条件帮助员工获得更多的获得感、幸福感，提升员工对企业的积极性、归属感，为企业的人力资源实践提供借鉴，也丰富已有的工作-家庭平衡研究。
1.2.2研究方法
本文拟采用三个阶段进行调研：第一阶段是采用访谈法进行访谈调研；第二阶段是设计问卷并对问卷进行预调查；第三阶段是根据预调查结果调整问卷，开展正式问卷调查，并根据正式调查结果进行实证分析。
（一）访谈法
访谈法是通过对受访人直接交谈的方式来了解受访人的心理和行为的研究方法。
本文首先系统梳理了工作-家庭平衡研究的起源、支持理论、国内外对于该话题在前因变量和结果变量方面的相关研究情况。接着在文献成果的基础上，通过结构性访谈的方式对A供电局的10名员工进行访谈，访谈对象为不同类型的员工，覆盖不同部门（职能部门、二级机构、供电所）、不同单位层级（市局、县区局），并根据访谈记录初步分析该局员工工作-家庭平衡情况、影响因素和评价维度。
访谈目的是打破问卷调查固有问题的限制，在交流中了解员工对工作-家庭平衡的诉求和企业政策实施过程中影响到员工工作-家庭平衡的不合理不恰当的情形，寻求可执行的方法，拓展完善企业的相关政策和员工关怀策略，也为实施精准的问卷调查做好铺垫。
第二章文献综述
2.1工作-家庭平衡研究的起源
工作-家庭关系的研究产生于上世纪五六十年代，源于西方社会越来越多的女性投入工作，降低了家庭参与度，导致工作-家庭失衡的情形，此时的研究对象多为职业女性。七十年代后期社会学家Rosabcthnter首次发现了工作-家庭的关联性，随后越来越多的学者开始对此问题展开广泛的研究，成果丰富。冯利伟（2018）指出研究方向方面Greenhaus（1985）、Voydanoff（2002）、Wayne（2007)、Aryee和Srinivas（2005）等人逐步从工作-家庭冲突的定义、结构及其相关变量之间的关系等消极因素拓展至工作-家庭满意度、工作-家庭促进和丰富、组织支持感等积极因素。然而李永鑫、赵娜（2009）认为仅关注工作-家庭之间的冲突和促进并不足以完全剖析两者之间的关系，要全面洞悉工作-家庭关系的相互作用机制，就要用整合的眼光来看待，Barnett（1998）第一次提出对工作-家庭的理解应当包括工作-家庭冲突和促进，随后Greenhaus（2003）、Carlson（2009）等学者们开始关注工作-家庭平衡方面的研究。
2.2工作-家庭平衡的定义
工作-家庭平衡的研究是从西方国家发展起来的，虽然研究不断，但时至今日，工作-家庭平衡的定义在学界依然没有达成共识。西方的研究归纳起来主要有3种情况：
一是从工作-家庭冲突、促进的角度去定义。如Frone(2003)认为工作-家庭平衡包含工作-家庭冲突与促进两个方面，即工作-家庭平衡是融合了工作-家庭角色冲突低水平和角色促进高水平。二是从多种角色卷入的角度去定义。工作-家庭平衡就是工作-家庭领域的卷入程度。如Clark(2000)认为工作-家庭平衡就是个体在工作-家庭中都能获得满足并在这两个领域中都能很好履行职责，所感受到的角色冲突最低。三是从多角色的满足感和有效性的角度去定义。如Greenhaus(2003)认为工作-家庭平衡是个体能够有效地均衡参与到工作-家庭领域且从中获得均衡的满足感。Grzywacz和Carlson(2007)认为工作-家庭平衡是个体通过工作-家庭领域中与他人协作分享使得自身的各个角色都能很好地完成而达成的一种角色期望。
从上述学者的研究中来看，笔者认为工作-家庭平衡虽然没有一个明确的定义，但工作-家庭冲突和促进并非独立的构面，就像王永丽、叶敏（2011）所说的应从整合的角度去分析工作-家庭关系。工作-家庭平衡应是多角色之间的相对均衡，且能够对角色有效感知、合理控制。
第三章A供电局员工结构性访谈及分析...............................10
3.1A供电局概况及员工访谈样本选择............................10
3.1.1A供电局概况.....................................10
3.1.2员工访谈样本选择.............................10
第四章A供电局员工问卷调查及实证研究............................22
4.1问卷设计...............................22
4.1.1量表...................................22
4.1.2一般问卷资料....................................23
第五章A供电局员工工作-家庭平衡提升策略....................................50
5.1 A供电局员工工作-家庭平衡提升策略的设计.....................................50
5.1.1原因分析.....................................50
5.1.2已有研究所提供的工作家庭平衡方案..........................50
第五章A供电局员工工作-家庭平衡提升策略
5.1 A供电局员工工作-家庭平衡提升策略的设计
5.1.1原因分析
从第三章的访谈结果和第四章实证结果来看，对A供电局目前存在的角色超载情况、情绪耗竭表现、工作家庭不平衡等现象进行分析时发现：一是随着电力体制改革的深化，A供电局承接的指标、任务、考核等内容烦杂且繁重，同时存在结构性缺员的现象导致员工工作量大、加班多、压力大等角色超载的现象；二是人为制造的紧张工作氛围、组织内部、部门层级之间沟通效率低下，顺畅度有待提高等导致员工感受到较高程度的角色压力和情绪耗竭；三是体制较为僵化，职业上升通道狭窄，导致员工感受到工作的付出与收获不匹配，而部分员工离家远、条件艰苦下班不准时，工作家庭难兼顾；四是市县两级之间的福利政策不均衡，部分县区局工作环境恶劣，员工关怀较少；五是工作边界与家庭边界不清晰，导致员工回到家仍然要处理工作上的事情，下班之后感觉很累无法放松紧张的情绪，导致情绪耗竭和工作家庭不平衡；六是部分员工不熟悉工作内容、部分领导分配工作和奖励时不够科学合理导致员工角色超载。
5.1.2已有研究所提供的工作家庭平衡方案
工作一家庭平衡计划是企业帮助员工调和工作和家庭之间的矛盾，缓解其失衡而给员工造成压力的计划和活动。Butts（2013）指出制定工作-家庭平衡计划的重要性，已成为当前人力资源管理与职业生涯管理的重要内容。工作-家庭平衡计划主要包括：（1）弹性策略：弹性工作时间（鲁冠婷，2019）、地点、远程办公、工作分享等。（2）支持计划：管理人员支持、托幼养老服务、员工援助计划（EAPS）等（Butts等2013，Phyllis Moen等2016）。
第六章结论、不足与展望
本文采用访谈法和问卷调查法，运用SPSS软件，通过相关分析、t检验、主效应回归与中介效应检验等方式，从资源保存理论、角色超载的视角，探讨A供电局员工是否存在因角色超载、情绪耗竭等影响工作家庭平衡的情况。研究结果显示：角色超载对情绪耗竭有正向影响，对工作家庭平衡有负向影响，同时情绪耗竭在角色超载和工作家庭平衡之间产生了完全中介作用。也证实了A供电局员工存在因角色超载影响工作家庭平衡的情况，且情绪耗竭在两者间起到了完全中介作用。最后，本文从组织层面出发，从工作减负、员工关怀、优化人力资源的维度为A供电局量身定做员工工作家庭平衡优化策略，并检验实施效果。
因时间关系和本人能力有限，本文所研究的方面可能不够全面，所收集到的问卷数据量不够充足，两次两轮问卷的间隔时间也不足1个月，问卷设计也没有引入工作支持这一个维度进行测量，可能存在无法最大限度体现员工实际工作情况。
在今后的研究中，本人将进一步提高自身学习和深入调研的能力，如研究适当的工作边界强度对员工的影响作用，以及对数据进行更深层次的分析等，以期更全面、客观地反映供电局员工工作家庭平衡的真实现状。
参考文献（略）