本文是一篇人力资源管理论文，笔者在进行资料收集的时候，选择了多个不同的渠道，这样能够确保收集来的资料更加的可靠。而在进行资料汇总分析的时候发现对于企业的员工来说，他们对工作的满意度以及离职的意愿情况会影响到他们的流失行为产生，一旦外部情况发生变化，他们就可能做出离职的行为。所以在研究过程当中研究流失行为的影响因素是研究重点。
第一章绪论
1.1研究背景
受到外部环境的影响，再加上自身内部存在的一些问题，不同物业管理企业之间的竞争是非常激烈的，他们彼此的水平也各有高低，导致企业在发展当中存在很多风险，想要保持自己的竞争优势，那么就必须要提高员工的素质，提高自己的管理水平，这样才能有利于自身的长期发展。物业管理涉及到的内容是非常多的，会关系到个人的生活状况，也会对社会的发展产生重大影响，很多企业也意识到物业行业当中的发展机会，开始投入到这个行业当中。而想要做好这项工作就需要投入到其中的人员，要懂得专业的知识，比如财务、管理等等，此外还要能够和他人进行良好的交流，能够切身处地的去解决客户的问题，提高他们的满意度。因此物业行业在人才选拔中必须要格外谨慎，要注意综合性人才的选拔，还要进行高素质人才的培养，让员工能够成为专业化的优质人才。通过打造专业化的团队，能够提升自身的管理质量，也能增强公司的竞争实力，实现公司的更好发展。
在经济发展的推动下，房地产迎来了巨大的发展契机，同时也使得其衍生行业物业得以迅猛发展。在我们的日常生活当中，物业服务行业具有非常巨大的作用，不仅可以给我们创造良好的生活环境，还能够对外展示出城市美好的样貌。与此同时更吸纳了大量的就业人口，为社会和谐稳定发展提供重要帮助。而在这个行业快速发展过程当中也存在很多问题，其中非常突出的一个问题就是行业内部人员流失。从事物业服务人员的流失率是比较高的，整个行业内的人员稳定性比较差，也缺乏具有专业技能的人才，这就使得整个行业的发展不够稳定，无法持续稳定的给客户提供优质的服务，既影响了自身的企业形象，也给客户带来了不利的影响。
1.2研究目的与意义
在我国经济发展当中，物业服务行业起到的作用非常巨大，对我们生活产生非常重大的影响，物业服务公司提供的服务水平好坏会影响我们生活的实际质量。而在物业服务企业发展当中，面临的一个严重问题就是员工的流失率比较高。这样不仅会导致企业提供的服务无法具备延续性，还会影响到整体的品质，影响公司的长远发展。在本文研究当中选择了GS物业服务企业作为研究对象，找出员工离职率居高不下的原因，从管理角度来找出导致问题的一些具体因素，针对问题提出对应的解决方案，这样就能够减少企业内部人员的流失状况，实现企业的长远稳定发展。
虽然物业管理行业的发展速度是非常快的，但是内部的整体员工流失率是比较高的，因为此行业工作比较辛苦，工资也比较低，导致愿意从事这项工作的人比较少。而大量人员流失所带来的问题就是企业无法实现长期稳定发展，客户所感受到的服务质量也会受到影响。在本文研究当中选择了GS物业公司作为研究对象，通过向员工进行问卷发放，来和他们进行深入接触，以此了解员工在工作当中的一些实际状态，以及对企业之间的认可情况，进而能够了解出其员工不愿意在企业工作的原因，并根据具体原因提出对应的解决方案。进而能够帮助这家公司优化自己的管理制度，更好的留住优秀员工，让员工更加信赖企业，对企业更加满意，从而能够全身心的为企业奉献。具体的解决方案不仅能够有利于GS物业公司的长效发展，对同类型的企业也有一定的借鉴意义。
第二章研究综述及相关理论基础
2.1国内外研究综述
2.1.1国外研究综述
（1）关于员工流失的国外研究
员工流失很早就受到人们的关注，西方学者很早就进行了此类研究，投入到其中的学者数量也比较多，因而也形成了大量的理论成果。
Trancey（2000）认为，员工离职主要原因有：企业对员工缺乏信任；工作环境恶劣；薪酬较低。David J.Kennedy&Mark D.Fulford把认为员工流失问题并不是单一原因导致的，是有多个方面因素的影响，包含了员工的年龄、薪酬、工作内容、未来的规划、家庭情况等等。Andreas Walmsley为了能够更好了解企业员工流失的状况，便于提出更加针对性的优化方案，选择了实际案例调查的形式，经过调查之后发现很多基层员工的工作待遇比较差，工作时间比较长，工作内容比较单调等等，这些都可能会导致员工的流失。马奇和西蒙则是从市场角度来进行问题的探讨，进而能够从全局的角度来提出具体的优化方案，最终提出了流出的感知和理性因素模型和流出容易性因素模型。Nada Krypa指出，在人力资源管理过程中，使用有效的奖励和激励策略，能有效减少员工流失。
Mark分析造成员工流失是由多方面原因所导致的，企业没有给员工提供合理的薪酬，没有给员工建立合适的奖惩机制，内部人际关系比较复杂，没有合理的去提升员工的薪酬待遇，没有建立完善的晋升机制，没有做好和员工之间的沟通等等。Jaik Katharina（2020）是把关注点放在了环境和个人关系上面，提出了员工的流动其实是合理的现象，提到个人工作情况不仅会受到个人能力影响，还会受到周边大环境的影响。也就是说员工在工作当中如果不能给他创造一个好的环境，那么他必然会心情比较差，这个时候他就不能全身心投入自己的工作，也就无法创造好的工作结果。但是相比于大环境来说，个人的能力是比较弱小的，无法去改变周边的环境，只能顺从环境，或者说离开原有的环境，找到一个更加契合自己的环境，这样就会出现员工的离职问题。
2.2相关理论基础
2.2.1员工流失相关理论
（1）勒温的场动力理论
这个理论的提出者是库尔特·勒温，他认为心理场是由人的生活经历认知等多个因素所构成。个人的心理是不断变化的，并不是一成不变的，会和周边环境产生一定的互动。当人的心理发生变化的时候，那么就会产生一定的需求，如果人是在一个固定的场所之内，那么他们的行为动机就会和其他要素互相关联，进而能够体现出变化。而生活空间指的是个人生活的实际环境和他们的心理场所。个人的行为表现主要是看个人和周边环境之间的互动情况，两者之间作用所呈现出来的结果。也就是说个人的行为会受到个人生活空间的影响。当这边环境以及个人内心发生变化的时候，就会促使个人的行为发生一定的变化，因此企业在进行员工流程过程当中，除了要关注员工生活环境的改造，还要关注员工心理的变化，要能够做好对他们的关怀，让他们能够更好的进行工作。
（2）心理契约理论
美国学者施恩提出这个理论对企业的发展是非常重要的，员工在企业工作过程当中会关注到企业多个方面的情况，企业需要知道员工的真实意愿以及他们的实际需求，并且要根据他们的需求来制定对应的方案，这样才能够更好满足员工的愿望，也能够让员工更好的为企业卖力工作，实现企业经济目标。这个企业是企业和员工之间的一种隐形契约，主要是看员工对企业当下所提供的工作内容以及环境是否满意。而具体又分成了4种不同的类型，第1种是交易型，指的是企业给员工提供的短期报酬，根据报酬来明确具体的内容。第2种是过渡型，指的是企业给员工提供了一定的报酬，但是对于具体的工作内容还没有明确。第3种是平衡型，指的是企业给员工提供长期报酬，并且对于工作内容进行了非常明确的规划。最后一种是关系型，指的是员工获得企业的长期报酬，但是对于具体工作内容还没有进行明确。如果违反了心理契约，那很可能造成严重的流失行为。
第三章GS物业服务公司情况...........................9
3.1 GS物业服务公司的情况概述...........................9
3.2 GS物业服务公司员工现状分析...................................9
第四章问卷设计及数据资料获取...........................16
4.1问卷设计.....................................16
4.2数据资料获取................................16
第五章相关数据分析.................19
5.1信度分析......................................19
5.2效度分析..................................................20
第六章GS物业服务公司员工流失对策及保障措施
6.1 GS物业服务公司员工流失对策
6.1.1外部环境策略
通过前面的分析可知，在外部环境当中会对公司基层员工流失造成巨大影响的因素，可能会关系到对工作认可度以及就业选择等多个情况，而在这个当中社交环境以及外部就业形势也会产生一定的影响。为了消除外部环境所带来的不利影响，可以进行企业对外形象的宣传，提升自身的竞争力，加强社会就业宣导，让更多的人知道GS物业服务公司，这是比较合适的策略。
（1）提升企业知名度与竞争力
GS物业服务公司作为TS市知名企业，在TS市范围内具相当的知名度与竞争力，但相比于世界500强的大型服务公司来说，各方面还是有很大的差距。所以在未来发展当中，不仅要提升自己的综合实力，还要进一步进行自己的宣传，让更多的人能够知道GS物业服务公司能够完善自己的各项福利待遇，提高员工对企业的认可度，让基层的员工能够满意于自己当下的工作状态，进而减少企业内部的员工离职率。
在进行自身宣传过程当中，可以借助各个广告平台以及自媒体平台，这样可以让更多的民众了解到GS物业服务公司，进而提升企业的知名度。可以利用自己在本市具备的优势地位和政府进行合作，让政府帮助自己进行宣传获得社会更多人士的认可，进一步提升自己的竞争实力。
第七章结论和展望
7.1结论
在物业服务行业快速发展的同时，随之而来也存在很多问题，最突出的问题就是人员离职率过高的问题。相对于其他行业来说，这个行业很多都是基础的服务型人才，很少有专业性的人才，再加上很多基层人才的流失率过高，导致相关企业的发展速度比较缓慢。为了解决物业服务行业存在的现有问题，选择了GS物业公司作为具体案例对象，通过对已有学者的资料进行分析收集，再结合这家企业的实际状况来进行整体的考量。笔者在进行资料收集的时候，选择了多个不同的渠道，这样能够确保收集来的资料更加的可靠。而在进行资料汇总分析的时候发现对于企业的员工来说，他们对工作的满意度以及离职的意愿情况会影响到他们的流失行为产生，一旦外部情况发生变化，他们就可能做出离职的行为。所以在研究过程当中研究流失行为的影响因素是研究重点。在经过前期的理论研究基础之上，借助国内外学者现有的研究方法，采用了问卷调查法和统计分析法来作为最终的方法。利用这家公司现有的状况来进行问卷的收集，从而把收集来的数据进行全面的分析，找出人员流失率过高对公司产生的不利影响，以及导致这一情况出现的原因，并给出改进对策。
首先，在问卷设计的信效度分析上，问卷信效度的达标是后期开展分析的前提基础，本问卷具有良好的信效度，并通过因子分析一共提取出6个因子，这6个因子旋转后的方差解释率分别是22.971%、18.681%、14.420%、11.966%、9.759%、11.176%、11.135%，旋转后累积方差解释率为90.349%。
其次，在GS物业服务人员自变量、因变量的相关性上分析。行业就业环境、工作社会地位、家庭生活影响、工作环境的好坏、其他工作的选择机会间的相关值全部都呈现出显著性。工作氛围、工资收入与待遇、工作人文关怀、工作晋升空间、公司对员工的管理制度、工作强度以及企业文化的相关值呈现出显著性，人工作选择、个人创业意愿、个人经济压力、个人婚恋情况、个人心理情绪波动以及个人对工作的态度的相关值也是全部都呈现出显著性，证明问卷内影响因素变量都和辞职行为正相关关系表现显著。
参考文献（略）