本文是一篇人力资源管理论文，本文在对BY企业全面调查研究和深入分析之后，找出了企业在绩效管理工作方面存在的问题，主要体现在企业上下职工对绩效管理工作的认知程度不够高，没能全面、客观地认识绩效管理工作的深层次含义，而仅仅浅尝辄止的以为业绩管理工作就是企业绩效考核。
1绪论
1.1研究背景和意义
1.1.1研究背景
自从我国实施改革开放政策之后，工程建设事业进入快速发展阶段，特别是公路工程建设项目数量急剧暴涨，公路密度大大提高，在国内经济发展中起到了支撑、推动功能。在国内当前的公路建设工程经济中，公路养护起着不可忽视的作用。2021年7月，交通运输部组织召开全国公路养护管理工作会暨公路桥梁安全耐久水平提升视频会议。会议强调，“十四五”时期是抓好公路养护管理的重要战略机遇期，要切实推动公路养护管理提质降本增效，实现高质量发展，同时要进一步深化桥梁安全耐久工作，狠抓治理能力提升，强化技术支撑，加强“三基”建设，不断提升公路桥梁安全耐久水平。公路养护基层单位是公路养护事业的基础，对其人力资源管理现状进行深层次的剖析，并制定推动人事管理效果提升的方案，能够使公路一线养护公司在绩效考核工作实施过程中具有的不足得以解决，让绩效考评工作标准化、规章化、合理化，让其在人事管理中将自身具有的奖惩功能全面发挥出来，推动企业发展目标的达成，进而加快公路事业建设。
随着市场经济国际化步伐的加快，市场竞争几乎遍布在全球的各个角落，而市场经济环境也在不停地变化，全球中小企业也都面对着严酷的生存环境和发展态势。唯有创新与变革，才能使企业适应环境的变化需求，在残酷的竞争格局中突破重围。在现代市场经济中，人才的质量与数量是公司竞争成败的关键所在，这已经是管理理论界与企业界的共识。进入世界贸易组织以后，特别是更加开放的今天，我国的公司面临的是世界公司的争夺，公司的争夺更加剧烈的发展趋势。这既是一个挑战，又是一个机会。要从严峻的国际竞争中脱颖而出，全面发展、科学管理人才是必不可少的途径。
1.2研究内容和方法
1.2.1研究内容
本文通过利用大量文献系统研究企业绩效管理的范畴、理论和研究成果，并针对BY企业在绩效管理工作方面出现的重大问题展开了深层次的研究，经过充分的调查、研究、探讨、剖析，为企业绩效管理工作作出了系统全面的分析判断，并找出了其面临的重大问题，并根据问题提供了切实可行的管理优化案。全文分为七章展开：
第一章，绪论。选题缘由与科研意义，内容涵盖了科研背景、科学研究的意义；介绍了科研思路、研究框架与科研方式；根据国内外研究水平和现状，总结了前人的研究成果。
第二章，理论概述。本章阐述相关基础理论知识，将其作为本文进行研究的理论依据。绩效管理的基础理论主要有绩效、绩效管理以及基本流程和方法；关键绩效指标（KPI）的有关定义和特点，以及其对应的绩效考核理论和在国内建设工程行业的应用。
第三章，BY公司绩效管理现状介绍。现状介绍阐述BY公司的基本情况，包括企业管理组织架构、人力资源情况、发展规划、企业文化与战略目标等；并简要介绍了BY公司绩效考核体系的发展历程和绩效管理工作的现状。
第四章，BY公司绩效管理存在的问题与原因分析。针对BY企业所面临的问题进行了深入调查研究，在调研的过程进行调查问卷的设计与实施，分析调查样本后得到调查结果，再对结果进行问题原因分析。
第五章，BY公司绩效管理体系优化设计。该部分根据公司绩效管理体系存在的问题，结合理论实际提出具有可行性意见的优化设计方案，主要内容是对基于KPI绩效管理的各项工作流程分别进行叙述，包括绩效管理体系优化的思路与原则、绩效计划与指标体系重建、绩效管理过程控制和绩效考核评价、绩效管理的沟通与辅导，以及绩效考核结果的应用等。
第六章，基于KPI绩效管理体系优化的实施保障。依据公司绩效管理体系优化设计的思路及措施，结合理论和实际提出了基于KPI绩效管理体系优化的实施保障。
第七章，总结和展望。总结研究的结果，不足之处和未来需要完善的方面，对BY公司关于绩效管理体系的发展进行展望。
2绩效管理的相关概述与方法
2.1绩效管理
2.1.1绩效
绩效一词源自管理理论，但有所不同的人对绩效有截然不同的认识。有的人以为，绩效就是指企业完成本职工作的效率和效能；有些人认为，绩效就是指那些经过评价后的人员工作活动、方法以及成果；但更多的人认为绩效就是指人员的工作成果，是对公司的目标实现产生效果、有贡献的部分，在公司内部的管理工作中常常被用在对人才的研究评价中；而绩效则是指组织内部为了达到其目标，所进行的工作活动以及在各个层次上的有效输出。
堪称现代管理学教父的彼得•德鲁克（2016）曾表示，任何的组织都要仔细思考绩效是什么。应当怎样来界定“绩效”是进行绩效管理的基础问题。
Bemardin与Bentt（y1995）将工作绩效界定为在特定时间内产生的工作行为、方法、成果，以及产生的客观因素。绩效结果理论将绩效看作结果，其代表人物Richard（2003）博士曾提出绩效的工作过程和它的成果产出，可理解为“工作业绩”。绩效行为理论中，绩效被理解为一种行为。Murphy和Cleveland（1991）主张，员工要选择与公司目标有关联的活动以及可以根据个人才能加以评价的活动，所以说绩效可以理解为是工作过程中的活动，而不仅仅关注个人结果。Campbell（1993）则进一步指出，绩效是行动的同义词，它应当是指可以直接观察得到的行动。这一理论的研究人员指出，业绩是基于行动对结果的作用，业绩实现或改善的基础取决于如何才能找出恰当的行动方法。绩效综合学说则是绩效结果理论与绩效行为学说的综合。J.D Olian（1991）研究表明，行动也是绩效含义的一部分，结果与结论都可以在理论上和行动联系起来且是相同的，所以说绩效也是结论与行动一致的结合。
2.2关键绩效指标（KPI）
2.2.1关键绩效指标（KPI）的概念
企业关键绩效指数（Key Performance Indicator，KPI）是指通过对企业管理部门内所有业务流程的进入端、产出端的重要参数进行设定、提取、统计、分析，评价企业流程业绩的一个目标型量化管理指数，是将企业的发展目标划分为具体实施的目标的重要工具，是企业绩效目标管理体系的基石（方振邦，2019）。通过KPI能够让各部门主管弄清楚各部门的重要权责，并以此为基准，确定了部分员工的绩效评价指标体系。形成具体的切实有效的KPI系统，是进行绩效目标管理的关键问题。而关键业绩指数是用来评价人员工作业绩表现的定量指标体系，是管理员工计划的重要部分（戴维·帕门特，2014）。
2.2.2关键绩效指标（KPI）的主要特点
KPI的理论最基本是二八原理，是由意大利市场经济研究家帕累托所建立的一种市场经济基本原理，在一家公司的创造性发展流程中，存在着“80/20”的规律，即20%的核心骨干人才成就公司80%的人生价值；而且在每一名公司员工体内“28原理”一样有效，即80%的实际管理工作各项任务是由20%的关键问题行动共同完成的。即一家公司在创造性发展流程中，各个部分和每一名公司员工的80%的实际管理工作各项任务是由20%的关键问题行动共同完成的，把握20%的关键问题，就把握了市场主体。所以，应该把握20%的关键问题行动，对之加以综合剖析和判断，从而就能把握绩效评估的重点。“二八原理”为考核提供了重要方向，即绩效管理工作的重点精神一定要放到重要的成果上和重要的管理工作流程上。因而，所谓的考核管理工作，重点应该放到重要绩效指标上来，而绩效管理工作也一定要围绕着重要绩效指标展开（田五星、王海凤，2017）。
3 BY公司绩效管理体系现状介绍...............................21
3.1 BY公司基本情况..........................................21
3.1.1 BY公司概况.....................................21
3.1.2 BY公司组织架构........................................21
4 BY公司绩效管理体系存在的问题与原因分析............................27
4.1调查问卷和设计与实施...................................27
4.2问卷调查样本描述性介绍.......................................27
4.3 BY公司绩效管理过程中存在的问题................................28
5 BY公司绩效管理体系优化设计.............................................34
5.1 BY公司绩效管理体系优化思路与原则...............................34
5.1.1 BY公司绩效管理体系优化思路..............................34
5.1.2 BY公司绩效管理体系优化原则......................35
6基于KPI绩效管理体系优化的实施保障
6.1人员保障
绩效管理是一个系统性的工程，公司所有部门和人员都是实施绩效管理的主体。做好绩效管理工作，就必须重视工作分析。为了保障绩效管理的有效实施，应当完善相应的组织结构，成立绩效考核委员会，形成高层领导监督、绩效委员会统筹规划、人力资源部考核实施、其他各部门配合执行的绩效考核机制，以保障绩效考核工作的有效实施。
（1）首先，要加强对企业内不同职位的调查力度。重点是通过调查研究的方法对企业各个岗位职责范围和具体工作内容、岗位职级等内容进行具体采样，并开展调研，对其性质和特点进行调查摸底，从而整理出企业具体工作岗位所要求的人才资格等硬件要求。这个工作中最主要的任务便是为公司找到人员，并将人员做出合理的分配，要做到把最适合的人安置在恰当的职位上，就需要下足功夫做好数据采集，可以针对具体的职位制定与之相匹配的招聘信息与工资分配，从而有效提升了工作效率。要将企业的组织架构和本身职责相结合，只有真正深入到具体的工作岗位，理解职工的切身需要，才能制订出最符合企业现实的职业招聘准则。
（2）其次，企业要重视对职工业务素质与综合素养的培养提高。加强对工作岗位的分类研究，才能更加合理地构建起企业的人才培训管理体系，从而更好谋划工人的职业发展蓝图。此外，开展职位分析可以判断具体职位对企业的贡献与影响，这其实也是职位设定与薪酬评估的重要基础。进行企业人力资源规划工作，主要目标是根据企业具体职位来明确其长远和短期发展目标，并在此基础上逐步确定岗位职责，具体选拔任职标准与要求。而后续在专门人员的业务培训中，则要注重于根据企业岗位分析的数据，使之更符合该职位的特殊要求和企业的发展方针；在设计职位工资标准时，也要根据具体职位的工作目标与贡献；在此基础上，企业管理层要清楚各部门工作重点、分工与职责，进一步掌握有关工作方案与人员工作动态，保证对企业总体发展有所了解，切实提升绩效。
7研究结论与展望
7.1结论
KPI在中小企业的经营战略管理工作与绩效管理工作中，发挥着不可估量的功能，在一定程度上改善了传统绩效管理工作带来的局限，在改善公司业绩的同时也为中小企业未来的发展提供了充分的基础与向前的力量，并有效地提高了该公司的公司战略水平。但是我们一定要注意的是，作为一家企业或者一个企业，不能将任何一个管理工作方式方法都作为一个手段，而是要把它转化成管理工作能力，KPI就是通过大量的研究与实践而形成的一个全新的管理工作方式，所以我们一定要把它纳入到整个企业的管理工作与发展过程中去，将企业良好的前景愿望转变成一件件可以看得见触摸到的具体行为，在企业前进的过程中，不断保持着进步和改正共存，因为如此，可以在企业工作的效率上有更大的提高。
本文在对BY企业全面调查研究和深入分析之后，找出了企业在绩效管理工作方面存在的问题，主要体现在企业上下职工对绩效管理工作的认知程度不够高，没能全面、客观地认识绩效管理工作的深层次含义，而仅仅浅尝辄止的以为业绩管理工作就是企业绩效考核。在业绩指标体系设定方面还存在着笼统，没有明确定量，无法客观体现企业职工业绩状况的问题。对业绩沟通反馈方面没能深入开展，而仅仅表现在企业通报职工的绩效考核结果上，没能发挥企业帮助职工纠正错误，提高业绩质量的功能。对业绩结果的运用范围也较为狭隘，主要在于职工工资奖励的发放，在教育培训、职务调整等方面还主要依靠企业管理人员的主观判断。业绩改善激励机制不完善，没有对业绩管理的调研分析，就无法有效收集业绩改善的建议。
参考文献（略）