本文是一篇人力资源管理论文，相关性分析的结果表明：在员工心理所有权、职业承诺、越轨行为、离职倾向四个因变量中，心理所有权、职业承诺与分配公平、程序公平呈正相关；而越轨行为、离职倾向与分配公平、程序公平呈负相关。
1绪论
1.1研究背景、目的及意义
1.1.1研究背景
随着市场经济的不断发展，企业目前的主要矛盾是员工自我实现的需求与不公平的企业管理方式之间的矛盾。在开放的市场竞争环境下，作为劳资关系的一方，劳动者有权综合比较自己所处行业间各企业提供的平台背景、薪酬水平、福利待遇、晋升空间等因素，通过和用人单位间的双向选择，劳动者与公司签订劳动合同完成劳动力向资本的转化。在公司的KPI考核、薪资发放、岗位变动等环节中，一旦某一环节出现不公平现象，会直接影响员工工作满意度，致使员工与公司、员工与员工之间气氛紧张，不利于企业稳健发展（苗青等，2014）。因此，企业在分配激励资源时不得不更多地考虑激励的公平性问题，不仅要加大对能力强、业绩好的员工的激励力度，同时也要兼顾那些效率虽然不高但是在工作过程中很努力的员工（樊耘等，2007）。
组织公平性对企业而言意义非凡，倚仗代理人营销模式创收的保险公司更是如此。保险业作为金融四大支柱之一，在金融领域占据着重要地位。但保险业从业人员的劳资关系，相较之银行、证券及信托，却有着明显的不同。由于保险市场中信息不对称，保险代理人制度应运而生(Donald A. Hay and Derek J. Morris, 1979)。保险代理人通常指与保险公司签订保险代理人协议的营销岗位员工。具体来说，保险代理人是代理保险公司的保险产品，将保险产品出售给购买者的同时，帮助保险公司创收的中间人(Martina Eckardt, 2007)。保险代理人按各保险公司制定的基本法进行考核。基本法是代理制业务人员考核办法的总称。常见的基本法包括代理人招募、签约、佣金考核及日常业务管理等内容。保险业作为新兴服务业，外有国有资本的扶持，内有基本法的管制。中国保险资产管理业发展报告（2020）数据显示，自2010年以来，年均管理资产总规模逐年递增，与之相反，人员流失率正节节攀升。
1.2国内外文献综述
1.2.1保险代理人制度的发展
保险代理人最早出现在海上保险营销中。迄今为止发现的世界上第一张保险单，并不是由保险公司直接销售，而是由商人作为副业来经营的。经过工种的分类，早期的商人逐渐承担起为保险公司营销保险产品的职能，也就是保险代理人。在国际保险市场中，保险代理人是国外保险市场的中坚力量，以英国、美国及日本的保险代理人最具代表性。
由于英国海上贸易的兴起，保险业务和保险代理人相继出现。英国的保险代理人必须在注册登记后才可以代理、销售该保险公司的保险产品。规范的代理流程使得英国的保险代理人在保险市场上拥有较高地位（唐金成和唐思，2017）。此外，英国推行行业协会监管机制，依靠行业协会的自我约束，达到整治业内乱象的目的。
美国保险代理人模式开始于19世纪初，20世纪逐渐趋于成熟（李珺真，2021）。美国保险行业代理人常见的有专属、独立代理人两类。其中，专属代理人只能代理一家保险公司的保险产品，而独立代理人可以代理多家保险公司的保险产品。美国在中央设立美国保险监管官协会，地方以州为单位设立保险监督局。监管官统筹监管各州，各州的保险监督局监管所辖州内的保险市场活动。
衡量一国保险业服务水平的关键在于投保人与保险人相互信任的程度。纵观国外保险业服务水平现状，日本当首屈一指（陈昊泽和何丽新，2021）。日本保险业严格落实最大诚信原则，赢得了广泛的群众基础。日本保险业先后经历了战后型保险系统、保险自由化与2014年《日本保险业法》修改等三个阶段。针对前两个阶段中未严明的保险从业人员行为规范，2014年的《日本保险业法》重新进行了编排。
2 核心概念与理论基础
2.1相关概念的界定
2.1.1 心理所有权
心理所有权的概念由Jon L.Pierce提出。心理所有权是指员工感觉自己所在的组织或者组织的一部分属于自己的心理状态。对于组织员工而言，其心理所有权建立在归属感、自我效能感、自我认同三类基本需求之上（邱敏和胡蓓，2015）。只有当员工的基本需求得到满足之后，心理所有权才会产生(Pierce, 2001)。Dyne和Pierce在前人研究的基础上提出了组织心理所有权和工作心理所有权两个概念(Dyne and Pierce, 2004)。组织心理所有权是指员工对组织产生的属于自己的心理状态，而工作心理所有权是指员工对工作产生的属于自己的心理状态。员工心理所有权在内、外在激励与员工敬业度之间具有部分中介作用，员工的胜任能力、工作成就感、自我价值实现等内在激励对员工心理所有权及敬业度均具有更加显著的促进作用（邱敏和胡蓓，2015）。
2.1.2 职业承诺
国外的学者对于职业承诺有三种理论，单维态度论的《注重对职业情感》、动机论《注重职业行为的动力》和三维态度论《将职业承诺分为情感承诺、继续承诺和规范承诺》。龙立荣等学者在前人的研究基础上，提出职业承诺是指由于个人对职业的认同和情感依赖、对职业的投入和对社会规范的内化而导致的不愿变更职业的程度（龙立荣等，2000）。这也就说明了产生职业承诺的原因有三类：对职业本身的喜爱，对变更职业所付出代价的权衡以及对变化职业导致违背社会规范的忧虑（王霞霞和张进辅，2007）。注重职业承诺的员工，工作认真负责、有敬业精神、业绩突出、追求职业成长和成功。但这种工作素养也有不好的一面，例如：在工作方式上固执己见；不希望主管过多干涉自己的工作；不愿意接受本职工作以外的工作事项；当自身发展受限时，会主动提请离职（张宁，2018）。
2.2 激励相关理论
管理学中的激励是指组织为激发员工潜能，促使其高效益的达成组织目标的行为活动的统称（斯蒂芬·P·罗宾斯和玛丽·库尔特，2012）。在众多激励理论中马斯洛的需求层次理论尤为著名。马斯洛认为人的需求层层递进，从低到高逐步发展。而奥德弗的需求理论表明，人往往执着于自己得不到或难以得到的事物，并愿意为此付出不懈努力。这个理论对日常管理活动有着重要的启示作用。
激励由薪酬福利、规章制度、对话机制等因素构成，薪酬福利是基础，规章制度是保障，对话机制是关键（冯景战，2017）。根据激励实施的时机，可将激励分为“ 事前激励” 与“ 事后激励” （范如国，2009）。组织激励也可分为外生和内生激励（金辉等，2011）。对于不同层级的员工，激励的方式也会有所区别。如针对高管的股权激励（赵世芳等，2020），基层员工的激励多以薪酬激励和晋升激励为主。激励不仅限于物质激励，精神激励同样重要。组织环境和心理状态对行为有重要影响，如员工认真、专注、高效的工作作风一经周知，领导会给予优秀员工更多的注意力，员工为回报领导的认可、赏识，定当加倍努力、全力以赴完成领导指派的任务（孔令韬，2017）。公司评选先进员工标兵，有利于员工间形成“你追我赶，力争上游”的良好氛围，共同为公司的发展壮大添砖加瓦。从工作者角度来看, 对于爱岗敬业、刻苦钻研、追求自身技能提升的员工而言，兴趣是他们从事这项工作的主要动力来源，这一类从业人员内在激励充足, 工作满意度、情感承诺、工作投入度较高（李文东等，2007）。
3 R保险W分公司概况 ............................. 17
3.1 R保险W分公司简介 ............................. 17
3.2 R保险W分公司代理制员工构成 ............................ 17
3.3 R保险W分公司代理制员工激励体系的概况 .................................. 18
4 R保险W分公司员工的激励公平性及其后果的实证分析 ........................ 25
4.1 实证分析的目的及假设模型 ............................... 25
4.1.1 实证分析的目的 .............................. 25
4.1.2 假设模型及变量设定 ............................... 25
5 基于公平性的代理制员工激励策略的优化 .................................... 41
5.1 代理制员工激励策略优化的目标与原则 ................................. 41
5.2 分配公平现存问题的优化策略 ................................. 42
5.3 程序公平现存问题的优化策略 ..................................... 43
5 基于公平性的代理制员工激励策略的优化
5.1 代理制员工激励策略优化的目标与原则
从短期来看，R保险W分公司代理制员工激励策略优化，是为改善当前公司在代理制员工激励策略方面公平性的不足，提升代理制员工的工作积极性；从长期来看，优化的目标旨在为公司构建公平的代理制员工激励策略提供可行性方案。关于R保险W分公司基于公平性的代理制员工激励策略的优化有以下三项原则需要遵循。
（1）科学性原则。科学性原则要求R保险W分公司基于公平性的代理制员工激励策略的优化应遵循客观规律，提出科学的解决办法。科学性原则是优化建议提出的前提条件。代理制员工的激励策略有其内在规律，优化建议的制定需要借鉴这些规律，不得有违常理，否则策略的优化无法达到预期成效。R保险W分公司代理制员工的情况有其特殊性，切忌本文用一刀切的方式指导改进措施，而是需要具体问题具体分析，将理论与实践有机结合到一起。
（2）针对性原则。针对性原则强调研究应有针对性地解决现存问题，并不是全面重构公司代理制员工的激励机制。针对性原则贯穿整个优化研究的始终。主要有两点原因：一是全面重构公司代理制员工的激励机制的办法不可取，不仅操作难度大而且效果不确定，相比全面构建激励机制，针对性研究的操作性更强也更稳健；二是R保险W分公司施行的代理制员工的考核办法是结合市场状况与公司实际制定的，优化策略的提出也应基于员工诉求与公司实际进行改善。
6 结论与研究展望
6.1结论
本研究的主要结论如下。
（1）相关性分析的结果表明：在员工心理所有权、职业承诺、越轨行为、离职倾向四个因变量中，心理所有权、职业承诺与分配公平、程序公平呈正相关；而越轨行为、离职倾向与分配公平、程序公平呈负相关。四个因变量与分配公平的相关关系由大到小依次为心理所有权、职业承诺、离职倾向、员工越轨行为；四个因变量与程序公平的相关关系由大到小依次为职业承诺、心理所有权、离职倾向、员工越轨行为。
回归分析的结果表明：员工对分配公平、程序公平的感知能够显著解释R保险W分公司代理制员工的心理所有权、职业承诺、越轨行为、离职倾向的情况。
（2）R保险W分公司对代理制员工的分配公平、程序公平的机制设计方面存在许多问题，影响了员工的心理所有权、职业承诺、越轨行为、离职倾向等感知和行为。针对以上问题，本文提出了R保险W分公司代理制员工激励公平性的优化建议，分别从组织公平的分配公平和程序公平两个维度进行阐述。
参考文献（略）