本文是一篇人力资源管理论文，通过本文的研究，能够清楚地看到，不同背景，不同层级的员工，对于公司的需求是不一样的。即使大家的层级相同，大家因为自身的情况不同，对于保健因素的需求，以及激励因素的需求也是不一样的。
第1章 绪论
1.1 研究背景
中国作为制造出口大国，每年有几十万亿的出口总额。而其中有着相当一部分的产品，需要第三方的检验检测后，方可顺利出口。而随着国内电商的崛起，电商因自身没有实体工厂，在品质管控方面较弱，因此对检验检测的需求也与日俱增。中国第三方检验检测市场，于2018年已经突破1000亿人民币。因此，这一市场中，为了追逐市场利益，第三方检验检测公司相互竞争。但随后便有各种弊端显现，人员管理的不力，服务质量的下降等。
S公司作为第三方检验检测公司龙头企业，占据了中国市场最大的份额，而消费品检验则是S公司的一块重要业务。对于客户而言，希望能够通过第三方的检验，保障产品的质量。而作为质量的把关者，基层检验工程师在检验工作中的表现则尤为重要。
第三方检验检测公司的主要成本是人力成本，没有其它的如设备场地的投入，因此利润的产生主要在于人员的效率。这个时候，激励策略就尤为重要。激励可以让基层检验工程师发挥自己的主观能动性，提升满意度，从而提高积极性。随之而来的便是效率的提升，效率的提升使每个人员的投入产出比会变得更高，即利润增加。反之，如果没有激励措施，激励不到位，长期下来，就会使基层员工失去积极性，吃大锅饭，不满情绪增加，直至消极怠工，使现场的工作质量下降，效率降低。更有甚者激励措施不准确，导致员工之间相互比较，感觉失去公平，更容易对公司不满，甚至离职等。人员的不稳定，同样会导致业务的损失，客户的流走，最终导致利润下降。
由此可见，企业管理，激励显得极为重要，是管理层管理企业的重要手段之一。管理层需要认可，重视激励理论，制定积极有效的激励策略，管理好员工，为公司创造更大的利益。
1.2 研究目的及意义
1.2.1 研究目的
随着检验市场的竞争越来越激烈，在客户要求越来越高，而利润却越来越低的情况下，第三方检验检测企业面临着前所未有的困难，发展形势十分复杂，挑战也愈发严峻。这个时候，企业必须做的，无疑是提升自己的竞争力，提升效率，从而在竞争中立于不败之地。而企业要提升自己的竞争力，提升效率，就需要企业的每一位员工变得更加主动，积极，提升主观能动性，从而提高质量，提升效率。本研究以S公司苏州分公司检验部门基层检验工程师为研究对象，对该团队的年度绩效评估结果，满意度积极性现状，现有激励策略等方面进行研究，发现问题，分析问题成因并提出解决措施。探索通过改进相关激励策略等一系列措施，来刺激并提升基层检验工程师的满意度，从而提高他们的积极性，提升效率，以达到提升企业在检验市场的竞争力的目的，实现可持续发展。
1.2.2 研究意义
（1）理论意义
本文通过对激励理论研究的学习理解和其他公司成功案例的研究，将其运用到S公司苏州分公司。深入了解S公司苏州分公司基层检验工程师的工作内容，了解影响其工作满意度的相关因素，结合该公司的实际情况。联系各激励理论，针对影响员工满意度的各个因素加以探讨，总结归纳出针对性地激励策略改进方案，进行工程师激励策略的优化，从而提升满意度，增加积极性，提高生产效率。
本专题研究集中于研究基于激励策略优化，丰富和完善了激励理论的相关理论，所以本专题的研究具有一定的理论研究价值，对之后的研究及实践应用有一定的借鉴意义。
第2章 S公司苏州分公司基层检验工程师激励现状
2.1 S公司苏州分公司基本情况
2.1.1 S公司苏州分公司组织架构
S公司总部在瑞士，创立于1878年，负责检验、鉴定、测试和认证，在世界各地共有2600多个分支机构和实验室，拥有89000多名员工。公司为第三方服务型机构，经营范围主要提供四大核心服务：检验，测试，认证和鉴定。公司的战略目标为成为全球最具竞争力和生产力的服务机构。
S公司在中国已建成了90多个分支机构和200多间实验室，拥有16000多名训练有素的专业人员。S公司分11个事业部，分别为农产和食品、消费品和零售、生命科学、化学、能源、矿产、建筑、工业、石油和天然气，政府及公共机构以及交通运输。
S公司苏州分公司借助于公司原有的平台，于2003年在苏州成立，主要经营范围与公司总部相同，涉及这11个事业部的所有业务。
本文所研究的对象为S公司苏州分公司在中国的消费品和零售这一事业部中的检验部门的基层检验工程师。这一部门的组织架构图如下。
2.2 S公司苏州分公司激励现状概述
2.2.1 检验工程师薪资状况
检验工程师的薪资主要包括基本工资，每天的出差补助以及出差路费（路费实报实销），以及年底的奖金，年底奖金为1-3个月基本工资。个人年底奖金与当年的公司业绩，部门业绩以及个人表现相关。
每年有两次薪资调整机会，主要为年底的薪资普调，每次调整原则上加薪不超过10%。7月份的薪资调整覆盖率极低，有10%左右的员工能够惠及。这两年来因为疫情原因，7月普调也已经取消。
2.2.2 绩效考核
公司对检验工程师的考核共有八个方面，分别是报告及时率，报告准确率，客户投诉率，监督合格率，人员利用率，沟通能力提升，英语能力提升以及专业能力提升。会根据整个年度的表现，在年底给予考评。
平时，公司质量团队会对检验工程师做不定期的随机审核，报告抽查等。如果有错误被发现，会给到相应的批评或处罚。
2.2.3 培训
公司的培训，主要集中于检验工程师的技能提升，能够直接提升他们的服务质量，能够立竿见影。
相较于技能培训，对于检验工程师的晋升，管理技能提高，职业生涯规划等方面的培训较少。这方面的培训主要针对部门内勤人员。
第3章 S公司苏州分公司基层检验工程师激励问题及分析 ......................... 23
3.1 深度访谈 ................................... 23
3.1.1 深度访谈提纲及准备...................................... 23
3.1.2 访谈实施及结果 ................................... 24
第4章 S公司苏州分公司基层检验工程师激励改进方案设计 ..................... 51
4.1 S公司苏州分公司基层检验工程师激励策略方案调整 ........................ 51
4.1.1 总体激励策略调整分析 ............................ 51
4.1.2 详细激励策略调整方案 ............................... 52
第5章 方案实施保障 .................................. 61
5.1 S方案实施前准备 ................................... 61
5.1.1 项目小组建立 .................................. 61
5.1.2 目标制定 ............................................. 61
第5章 方案实施保障
5.1 S方案实施前准备
5.1.1 项目小组建立
为保障方案的实施，特别建立激励策略改进项目小组，以各地人事经理，检验部门经理为项目领导，再选取两名人事部门人员，两名部门办公室人员作为小组成员。共六人，人事经理为项目负责人，部门经理为项目执行经理，其他为项目小组成员。
各分公司独立成立类似项目小组，分管自己分公司激励策略改进项目。在激励策略改进项目之下，再建立员工职业规划引导小组，文人关怀工会等组织，切实落实整个项目实施。
人事总监为总项目负责人，制定并发布激励策略改进项目方案，协调各分公司有序进行。同时招纳一些检验工程师进入小组，这样更能了解他们的期望，容易制定针对性的方案及满足他们。
5.1.2 目标制定
项目目标为改进激励策略，提高基层检验工程师的满意度，让大多数检验工程师对目前的工作满意。从而提升检验工程师的积极性，提高工作效率，以此来减少检验工作的错误率。
第6章 结论和展望
6.1 基本结论
通过本文的研究，能够清楚地看到，不同背景，不同层级的员工，对于公司的需求是不一样的。即使大家的层级相同，大家因为自身的情况不同，对于保健因素的需求，以及激励因素的需求也是不一样的。
基层检验工程师之所以工作质量不高，从目前调查和数据来看，他们最基本的保健因素还没有被满足。他们希望基本工资有所上升，希望能够得到更多的薪水，津贴。希望工作能够更加自由，灵活，有更多的时间来分配自己的生活。在这一列的保健因素得到满足后，他们的满意度才会上升。
紧接着，满足保健因素后，更多地需要满足激励因素。他们需要晋升，需要规划自己的职业生涯，因此希望公司给到更多的帮助与培训。当他们遇到困难和挫折的时候，他们同样希望自己的公司，如家庭的保障一样，给到他们家庭般的温暖与帮助。让他们无后顾之忧，可以全身心地投入到工作中。满足他们的激励因素，能够起到激励作用。
当员工的满意度得到满足时，员工自然而然展现自己的积极性，投入更多的精力到工作中，发挥自己更多的力量，提升工作效率，从而降低错误率。 因此，针对性地改进激励策略，能够让检验工程师有更高的满意度，从而积极性提升，进而提高工作效率.
参考文献（略）