本文是一篇人力资源管理论文，本文是以H公司操作工招聘为研究对象，H公司是一家劳动密集型企业，操作工规模超过3000人，且以年轻员工为主，学历水平及技能水平较低。但H公司近几年发展智能制造战略，急需高素质和强技能的操作工。
第1章 绪论
1.1 研究背景
2001年我国顺利加入世贸组织,并深度加入了经济全球化,且我国已成为全球人口数量第一,由于劳动力资源充足,我国工业也迅速发展壮大,创造了一个又一个"中国制造"的工业奇迹。但我国在2012年首次发生了劳动人口数量减少,人口红利也逐渐消失。而且这几年我国适龄的劳动力越来越少，企业“用工荒”的情况越来越频繁。
H公司位于江西省南昌市,地处于长江经济带，是一家典型的劳动密集型制造企业，公司主要的业务是开发、生产和销售旋转式家用空调压缩机。2018~2020年H公司承接上海总部产业转移，产能和生产规模翻番，对操作工的需求也不断增加。但近年来H公司不断出现招工难的情况，且人员短缺的形势愈发严重，操作工不满足生产需求影响订单交付，企业快速发展与操作工供应不足矛盾非常突出。自2013年起，H公司操作工招聘困难的现象一直未得到解决，投入的招聘成本逐年增加，但仍是无法快速、及时的完成招聘任务，满足生产人员用工需求。
H公司在产业梯度转移过程中积极实施自动化、信息化、数字化、网络化、智能化，对劳动强度大或作业要求高且作业动作重复类岗位采用机器人对应，部分专用设备常规搬送或移动装置结构逐步采用机器人替代应用。但目前还是很多岗位是机器人无法替代的，且随着智能制造水平的提高，对操作工的素质和能力要求也发生了变化，出现操作工和岗位任职要求不匹配的情况，进一步增加了解决操作工招聘问题的难度。
1.2 研究意义
H公司是目前国内单体工厂产能最大的空调压缩机生产基地，已在国内外建立了良好的品牌形象，随着企业产能提升，人员需求大幅增加，但操作工流失率高，每年需招聘操作工上万人，因此要最大化的发挥人力资源管理的效用，减少人力成本。本项目通过对H公司操作工招聘问题的研究分析，并提出相对应的招聘改善对策，有如下意义：
一是通过招聘操作工满足H公司生产计划需求，改善招工效果不好的问题，提高生产效率，促进完成生产任务和经营目标；
二是通过研究和改进H公司操作工招聘问题，给H公司四川工厂、安徽工厂等兄弟公司提供借鉴和参考。目前家很多劳动密集型的制造业和电子行业都遭遇招工难的问题，可以为有类似问题的企业提供借鉴和参考。
三是通过本项目的研究，可以为H公司后续生产线扩能和在异地新建工厂的发展战略提供重要的建议；
四是在中国人口红利消失的背景下，操作工招聘已成为影响劳动密集型企业生产经营的痛点。而且中国是“世界工厂”，操作工在我国就业人口比重大。近几年操作工频繁发生用工荒，成为各劳动密集型企业招聘抢夺的重要资源。故非常有必要加大对操作工这个群体进行专门研究的力度，丰富劳动密集型行业招聘体系的理论文献。
第2章 相关理论基础
2.1 人岗匹配理论
2.1.1 人岗匹配的定义
人岗匹配包含两个方面的含义，一是指某个人本身的胜任能力完全足以胜任该岗位所需求的基本素质要求；二是指岗位所需求的人员的各项能力这个人已经完全地具备。人岗匹配的原则主要是指企业应力求尽可能的使人提供的能力水平与所岗位要求具备的专业能力水准达成最佳匹配。1959年霍兰德提出人岗匹配理论由，理论中指出个人特质受生活环境影响较大，个人特质进而影响其行为方式。
2.1.2 人岗匹配的内容
（1）人与人之间有个体能力的区别。能力包含了一个人具有的知识、能力、经验、意志力事业心、意志力、品情操等多方面综合的要素。
（2）人各有其专长的区别。不同的专业和专长，不能做准确意义的比较，我们不能去比较不同学科的专家的能力和优秀水平。
（3）同一行业领域不同级别的岗位对能力的结构和大小也有不同要求。由于级别的不同，其岗位的责任和权利也不同，所要求的能力结构和能力大小也有显著的区别。例如，处于高层的管理者需求有更高的战略能力和宏观控制能力，处于基层的管理人员应有更加具体的技术能力，并对生产工艺的细节有所了解。
（4）相同级别、不同行业领域的岗位对能力有不同要求。由于工作领域的差异性，虽然岗位处于同一级别，但对能力结构和专业水平的要求也会有不同。如企划人事部经理需求有强的沟通能力和协调能力，工艺部经理必须具备较强的项目实施能力，熟知相关的工艺流程知识；生产部经理则需有指导他人工作的能力和对质量的控制能力。
（5）能力高于岗位的要求，使个人的才华特长在短期内无法完全发挥和施展，其积极性有可能受到一定程度打击,企业内部的技术人员的流动率就相应的越来越大。能力远低于岗位对人员的职业素质要求时,员工队伍整体的竞争力会受到很大影响。
2.2 马斯洛需求层次理论
2.2.1 马斯洛需求层次理论主要内容
马斯洛需求层次理论是人本主义科学的理论之一，由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛在1943年在《人类激励理论》论文中所提出。书中将人类需求像阶梯一样从低到高按层次分为五种，分别是:生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
（1）第一层：生理上的需求 呼吸、水、食物、睡眠、生理平衡等
（2）第二层次：安全上的需求 人身安全、健康保障、资源所有性、财产所有性、道德保障、工作保障、家庭安全
（3）第三层次：情感和归属的需求 友情、爱情、性亲密
（4）第四层次：尊重的需求 自我尊重、信心、成就、对他人尊重、被他人尊重
（5）第五层次：自我实现的需求 道德、创造力、自觉性、问题解决能力、公正度、接受现实能力
2.2.2 马斯洛需求层次理论主要观点
马斯洛的需求层次理论主要有如下三个观点：
（1）五种需求像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，但这样次序不是完全固定的，可以变化，也有种种例外情况。
（2）一般来说，某一层次的需求相对满足了，就会向高一层次发展，追求更高一层次的需求就成为驱使行为的动力。相应的，获得基本满足的需求就不再是一股激励力量。
（3）五种需求可以分为高低两级，其中生理上的需求、安全上的需求和感情上的需求都属于低一级的需求，这些需求通过外部条件就可以满足；而尊重的需求和自我实现的需求是高级需求，他们是通过内部因素才能满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需求是无止境的。同一时期，一个人可能有几种需求，但每一时期总有一种需求占支配地位，对行为起决定作用。任何一种需求都不会因为更高层次需求的发展而消失。各层次的需求相互依赖和重叠，高层次的需求发展后，低层次的需求仍然存在，只是对行为影响的程度大大减小。
第3章 H公司概况及操作工招聘现状 .................................... 10
3.1 H公司概况 .................................. 10
3.1.1 公司简介 ................................ 10
3.1.2 公司发展历程 ............................ 10
第4章 H公司操作工招聘问题及原因分析 ................................ 20
4.1 H公司操作工招聘问题员工座谈会及问卷调查 ...................... 20
4.2 H公司操作工招聘问题访谈 ........................... 25
4.3 H公司操作工招聘存在的问题 .............................. 27
第5章 改善H公司操作工招聘问题的对策 ................................ 32
5.1 科学制定操作工招聘计划 ....................................... 32
5.1.1 对操作工岗位进行工作分析 ................................ 32
5.1.2 制定科学合理的招聘计划 .................................. 34
第5章 改善H公司操作工招聘问题的对策
5.1 科学制定操作工招聘计划
5.1.1 对操作工岗位进行工作分析
人岗匹配理论指企业应力求尽可能的使人的能力水平与所岗位要求具备的专业能力水准达成最佳匹配。如果员工能力高于岗位的要求,其个人的才华特长在短期内无法完全发挥和施展,会打击员工工作积极性；如果员工能力远低于岗位对人员的职业素质要求时,企业员工的凝聚力和员工队伍整体的竞争力亦均受到很大影响。所以在招聘操作工时要关注人岗匹配的情况。要做到人岗匹配,首先要进行岗位工作分析,便于清楚的知道操作工岗位工作职责和资质要求。
目前H公司对管理岗位和技术岗位都编制了岗位说明书，但对操作工岗位没有进行具体的工作分析，对外招聘时，操作工岗位任职要求非常简单。但随着H公司的智能制造水平大幅提升，很多岗位都需求操控机器人，员工需求掌握机器人操作和简单编程。岗位工作职责和员工任职要求发生了变化。H公司可以按工序简单程度和对产品质量、操作安全影响程度对操作工岗位分类，不同类别的岗位匹配不同的任职要求，详见表5-1 H公司操作工岗位分类表。并对关键岗位编制岗位说明书，详见表5-2 H公司关键岗位说明书，指导招聘团队更快、更好的招聘到合适的员工。
结论
人才是企业发展的基石，企业要长足发展必须要有一支高效的人才队伍，持续为企业创造效益。如果招聘工作效率低、质量不好则会影响企业人才储备和人才梯队建设，所以招聘工作与企业的竞争力息息相关。招聘工作的关键就是要为企业筛选到符合岗位要求的人员，即人岗匹配，满足各部门人员要求，留住人才，用好人才，提高企业核心竞争力。企业的经营发展必须要有坚强有力的人才队伍作为保障。
本文是以H公司操作工招聘为研究对象，H公司是一家劳动密集型企业，操作工规模超过3000人，且以年轻员工为主，学历水平及技能水平较低。但H公司近几年发展智能制造战略，急需高素质和强技能的操作工。通过召开员工座谈会、问卷调研和访谈沟通，得出H公司操作工招聘存在缺少招聘规划、招聘渠道单一、招聘人员专业性不强、新人流失率高、缺少招聘效果评估等问题，通过分析问题背后的原因及结合相关人力资源理论，为提升招聘效果，提出一系列改善措施：做好岗位工作分析和人力资源规划、拓展招聘渠道、提高招聘团队专业能力，降低新员工流失率和重视招聘效果的评估等。希望本文研究成果能为H公司解决操作工招聘的问题提供借鉴支持，使其招聘工作效率和效果得到提升，缓解H公司操作工招工难、招工差的压力，为H公司引进更多优秀技能人才。
本文通过对人力资源管理相关理论的学习和研究，提出改善H公司操作工招聘效果的对策及建议。但是由于时间仓促，对相关人力资源理论的认识还不足，对系统分析问题和解决问题的能力还有待提高。因此，本文对问题的研究和解决问题办法的思路还不够宽不够广，希望各位导师专家批评指正。再者，本研究中的问卷调查和访谈沟通都是随机抽样数据，总结出来的问题和改善对策还需求通过H公司推进实施来进行验证。在今后的学习与工作中，本人将继续学习人力资源相关专业知识，使专业技能及职业素养大幅提升。
参考文献（略）