本文是一篇人力资源管理论文，本文仅选取访谈与问卷调查总结的部分人才流失原因进行分析，在今后的研究中可以继续深入研究其它方面的流失原因，更全面的提出降低人才流失率的解决方案，提升方案的可行性与适用性。
第1章绪论
1.1研究背景
建筑业是国民经济的重要支柱产业，它与整个国家经济的发展、人民生活的改善有着密切的联系。近些年，随着信息技术和经济的高速发展，建筑业的项目规模与施工能力也在不断增强。2021年，建筑行业的发展速度呈缓慢趋势，建筑行业开始从传统模式向现代模式进行转型发展。现有发展形势下，在不断加快建筑工业化、数字化、智能化升级的基础上，坚持绿色发展，实行绿色规划、设计和施工标准，以促进建筑业的健康稳定协调创新发展。建筑行业的高速发展也伴随着很多问题的出现，比如环境污染、自然资源供不应求、建筑类人才短缺等，这些严重阻碍了建筑业当下的发展。在建筑业的常态发展下，不仅要关注技术方面、制度方面、创新方面的改革，同时应重视复合型人才与高技能人才的选用，通过多样化培训提升人才质量，完成企业市场、技术、人才的升级[1]。其中，建筑企业各类资源中人力资源处于核心地位，对企业的经营管理起着主导的作用，工程项目的管理需要优秀的人才，项目施工队伍需要技术一流的专业人才，项目的顺利完成无一不需要人力资源的参与，参与的同时更需要将人力资源的优势发挥到最佳，而科学合理的人才管理机制是确保人力资源优势得到充分发挥的基础。因此，建筑行业的市场发展中，人才管理工作的成功与否，关系到一个企业人才的可持续发展，也将成为建筑企业是否具备市场核心竞争力的重要标准[2]。
B公司是一家以建筑业为主，同时涉及房地产业、装备制造、医疗养老、投融资等产业多元化发展的大型企业集团。近些年，随着钢铁、有色金属、建材、煤炭等行业调整，房地产市场供需矛盾突出，由投资增长拉动的建筑市场将不再强劲，市场竞争将更加激烈[3]；随着建筑产业政策调整、工程承包模式变革、政府和社会资本合作（PPP+EPC）模式的大力推行，建筑企业传统的经营方式和发展模式难以为继；加之许多民营企业的发展壮大，抢占了建筑市场的份额，使得建筑市场业务竞争激烈，项目竞标难上加难；当下我国人口结构性矛盾也日益突出，人工成本增长过快，导致建筑企业盈利困难。在建筑行业大环境的影响下，B公司的发展也遇到瓶颈，比如近些年B公司房地产、装备制造、资本运营等业务虽有一定发展，但整体规模小，盈利能力不强，建筑施工独大的业务结构没有得到实质性地改变，公司组织机构的调整、发展方式的转变任重道远，抵御风险能力有待进一步加强。
1.2研究意义
1.2.1理论意义
长期以来，粗放、劳动密集型等特点是我国建筑行业的醒目标签，它们的快速发展主要依赖于加大投入、提高融资、扩大规模的发展模式。这类型的发展模式在现代建筑市场已经存在很多弊端，主要包括生产效率低下、施工工期较长、施工材料的严重浪费、生态环境的污染等。对于这些问题，国家通过出台一些政策用以支持建筑行业的发展转型，以注重发展质量与提升产业利润率作为核心内容，在未来着力推动绿色建筑、智慧建筑的发展趋势[4]。但是，这些方面的改进与变革都需要有人的推进，因此人才资源在B公司占据着举足轻重的作用。这就要求B公司更加重视对专业人才的培养与选用，做好员工发展目标与企业发展目标的高度融合。
本研究在探究建筑行业特征对人才流失影响的同时，重点从企业外部层面、企业内部层面、员工个人层面分析员工离职原因并对其原因进行深入分析，以此探究由此引发的不利影响，并针对离职原因提出预防人才流失的具体方案。由于B公司具有国有建筑施工企业性质，且B公司人才流失现象较典型，所以本研究在探讨国有建筑施工企业人才流失现象及原因中具有一定的代表性。本研究针对B公司人才流失原因提出相应的解决方案，同时希望方案内容能为部分国有建筑施工企业解决人才流失问题方面提供思路和可行方案。
第2章概念界定与理论基础
2.1概念界定
2.1.1国有建筑施工企业
建筑施工企业，也称建筑企业，是指从事建筑施工、建筑设备安装、土建工程和其它专业工程的施工企业。建筑施工企业要具备独立法人资格,并要形成自主经营、自负盈亏、独立核算的经济实体。为规范建筑市场，保持建筑市场公平竞争、有序发展，按企业承接工程的规模、建筑企业的资质、生产方式等不同形式进行不同分类。以承接工程的规模可以分为总承包、专业承包、劳务分包等；按生产方式的不同可以分为：土建企业、安装企业、装饰企业；按建筑企业的不同资质可以分为特级资质、一级资质等[19]；本文的研究对象B公司拥有建筑工程特级总承包资质、建筑行业设计甲级资质及国际工程承包资质等多种资质，集土建安装等形式为一体的施工总承包企业。
建筑企业的经营方式主要有自营、承发包、商品化和联合指挥部等方式。当前，国内最常用的经营方式是承发包方式。这种方式是业主（项目甲方）将施工项目发包给承包企业（项目乙方），并由承包企业按照合同内容规定按时、优质完成项目。这种经营方式，又包括几种具体的经营模式：1、总、分包方式。这种方式由一个建筑企业作为总包方签订工程合同，然后综合各种因素，将部分工程子项分包给二包企业施工，通过签订分包合同来保障双方责权。形成分包企业对总包企业负责、总包企业对业主全面负责的关系链；2、联合承包方式。是由两家及以上的承包企业共同承包业务完成此项工程，最终按照各因素的投入情况进行责权划分；3、设计-施工联合承包方式。这种方式主要是以设计院和建筑企业联合承包，这种承包方式的优势在于可以加快工程进度，降低项目成本，国内也正趋于采用这种模式[20]。
2.2理论基础
2.2.1 Price-Mueller（2000）模型
目前,国外有关离职因素与离职模型的发展起步较早，出现一些著名的离职模型，Price-Mueller模型就是其中之一。基于中国本土企业结构的特殊性,经过国内专家多年改进,该模型已大量运用到国内实际研究工作中。Price-Mueller(2000)模型主要从环境变量、个体变量、结构变量及中介变量四个方面分析了员工离职因素,本文问卷调查的设计以该模型为基础原型,结合现代市场发展特点与公司现状，对Price-Mueller涵盖的要素进行改进与取舍，确定B公司人才流失的影响因素，进而对调查问卷进行合理化设计。首先是环境变量，包括外部机会、亲属责任。其中外部机会与员工离职呈正相关联系，而亲属责任会与员工离职出现负相关的可能性；其次是个体变量，包括培训、工作参与和积极/消极情感三部分。普通培训使员工提高了自身工作能力,员工为追求更长远的职业发展选择离职；而工作参与度高会降低员工离职的发生率；具有积极乐观心态的员工在面对工作压力较小时，离职意愿通常处于较低水平；具有消极心态的员工在面对工作压力较大时,离职意愿通常处于较高水平；然后是结构化变量，包括自主性、结果公平性、工作压力、薪酬、晋升机会、工作常规性和社会支持七部分。结合B公司现状，将工作常规性与社会支持部分暂不作为主要研究因素；最后是中介变量，包括工作满意度、组织承诺度、工作寻找行为和流失意图。其中，工作满意度在后续章节的研究中将作为员工离职影响因素的重要因素，为在职人员满意度与离职倾向的研究奠定了基础。
第3章B公司人力资源现状与人才流失情况概述.........................19
3.1 B公司概况........................................19
3.1.1 B公司简介.............................19
3.1.2 B公司人力资源现状分析........................20
第4章B公司人才流失原因与引发问题分析.............................26
4.1在职员工工作满意度调查问卷...................................26
4.2流失员工离职原因调查研究.................................32
第5章降低B公司人才流失率的解决方案..................................54
5.1方案设计....................................54
5.1.1方案设计思路.....................54
5.1.2方案设计目标.............................54
第5章降低B公司人才流失率的解决方案
5.1方案设计
5.1.1方案设计思路
本研究通过访谈，问卷设计、调查、回收、数据整理等环节收集了B公司的相关资料、掌握了在职人员的工作满意度情况及流失人员的离职原因，针对前几章对人才流失现状的分析，本章将以B公司存在的管理问题（特别是人力资源管理领域）及员工离职的主要原因作为寻求降低B公司人才流失率方案的根本出发点，结合公平理论、需要层次理论、双因素理论、期望理论等经典理论，力求为解决B公司人才流失问题制定出科学合理的应对方案。
前文从企业外部、企业内部、员工个人三个层面对B公司基层人才流失原因进行深层分析，总结引发员工流失的原因有战略层面、企业管理层面与个人层面。战略层面涵盖了B公司愿景使命价值观、战略目标与定位，战略的清晰描述有助于战略目标的实现；企业管理层面是影响员工离职的最主要原因，结合第四章离职原因的深层分析，企业管理主要涉及企业文化、组织沟通、领导风格、人力资源管理4个领域，这是具体方案的实施，是战略目标的细化，是确保战略目标实现的重要环节；个人层面主要包括员工工作与生活的平衡、个人职业生涯的发展。
B公司人才流失率的降低不应只注重阻止离职行为的发生，还应将关注点放在人才的吸引与招聘上，同时在B公司内部营造良好的人才发展环境，转变整个公司人才管理理念。以社会招聘为依托，引进行业领军人才、复合型人才、专业技术人才；以学校招聘为依托，招收学习能力强、专业知识过硬的优秀大学生。应在整体化、系统化的前提下构建降低人才流失方案，并站在战略高度重视企业文化、领导风格、组织沟通、人力资源管理领域的工作，加强公司的人本化管理，在减少公司人才流失现象发生的基础上，使得人才数量和人才质量得到同步提升。
第6章结论与展望
6.1研究结论
本文选取B公司为研究对象，以其人才流失作为研究切入点，运用搜集所得的B公司人力资源现状等相关资料，从总量和结构等方面较为全面地陈述了B公司人力资源流失状况和人力资源结构方面存在的问题，借助访谈调研、问卷调查并结合理论模型提出了导致B公司人才流失的六大具体原因，并将其汇总为公司外部、公司内部、个人三大类，依据需要层次理论、公平理论、双因素理论、期望理论等相关理论，进一步分析探讨了B公司人才流失的深层原因，并提出降低人才流失率的解决方案。主要研究结论如下：
结合访谈调研及问卷调查分析，总结出影响B公司基层人才流失的6类直接原因：1.薪酬福利；2.工作性质；3.领导风格；4.职业发展；5.管理制度；6.企业文化。通过对建筑行业与B公司现状的深入了解，发现这6类直接原因与公司外部离职因素、公司内部离职因素、员工个人离职因素有着明显的关联度，进而从公司外部、公司内部及个人三个角度对人才流失的原因进行更深入的分析。
根据以上分析得出的B公司人才流失的主要原因，将理论与公司现状相结合，以企业清晰的愿景与战略目标的制定为起点，通过转变与创新企业文化、领导风格、组织沟通、人力资源管理四个领域的管理方式，从方案设计、方案实施、方案保障措施三个部分提出构建降低人才流失率的具体方案。对于B公司人才流失问题的解决，从公司内部管理角度提出了一些改进措施，主要包括：1.管理理念的转变；2.心理契约的构建；3.沟通机制的完善；4.领导风格的转变；5.薪酬福利体系的优化；6.发挥绩效管理的激励效果；7.晋升渠道的多元化发展；8.年轻员工职业生涯的培训等。希望这些改进措施能在一定程度上提高B公司员工的工作积极性，提升员工的满意度，降低员工流失率，为领军人才、复合型人才、专业技术人才的储备打下基础，为B公司的市场竞争提供核心优势力量。
参考文献（略）