本文是一篇人力资源管理论文，本文通过访谈发现，H公司人力资源规划制度比较清晰，人员选聘制度、员工培训管理、员工绩效管理制度、员工薪酬与福利管理制度、员工劳动合同管理制度比较规范，但人才规划过程、人才选聘过程、人才培训过程、人才绩效管理过程、人才薪酬福利管理过程、人才劳动合同管理过程风险控制体系还不够完善，导致人才流失潜在风险增大。
1绪论
1.1研究背景及意义
1.1.1研究背景
人才战略是国家和企业坚持不变的重要战略。2022年3月第十三届全国两会在北京召开，有代表委员指出，随着我国教育事业的不断发展和进步，近十年来我国人口的受教育程度、个人素养、工作能力不断提升，这是我国人口红利向人才红利转变的重要标志。现如今，在快节奏的整体环境下，大家纷纷调整并升级企业结构，使产业体系更加合理。企业在面对新时代的冲击下，想要在竞争激烈的环境下稳定发展，在行业中占据一席之地，高效的人才引进是至关重要的。在企业之间，想要在竞争中掌控主动，拥有核心竞争优势，往往需要企业大量人才的积累。简而言之，在数字经济背景下，顶尖的人才是推动企业进步发展的核心已经是不必争论的事实。
企业人才流失风险应引起足够重视。从现实来看，很多企业在招聘人才时求贤若渴、不惜重金，但真正把人才引入企业后，对人才缺乏整体的职业生涯导向及设计，没有为他们充分发挥才能提供舞台，未能鼓励员工向更高的职位挑战，并建立增长工资、晋升职务的激励机制；没有改进和完善工资福利，员工的工资长期变动不大，特别是国有性质的企业组织往往搞“大锅饭”，只要单位有效益，员工一般都能提升工资，而且提升幅度相差不大；对员工的业绩考核，往往情高于法，很难发挥激励机制的有效作用。上述种种原因，造成了企业人才队伍极不稳定，特别是一些高技能人才、技术人才流失严重。因此，如何留住人才，防止关键人才流失也成为一些服务行业例如汽车销售行业亟待解决的问题。
1.2研究思路和内容
1.2.1研究思路
基于企业风险管理理论框架构建了本文研究思路，如图1-1所示。
纵向来看，按照企业风险管理理论，将H汽车投资公司人才流失风险控制过程分为三个环节，分别是H公司人才流失风险识别、H公司人才流失风险评价和H公司人才流失风险应对。
横向来看，在H公司人才流失风险识别环节，主要采用访谈法和问卷调查法识别人才流失的潜在风险，形成风险清单；在H公司人才流失风险评价环节，采用层次分析法和三角模糊数法，从六个维度量化人才流失风险，得出人才流失风险指标的权重和风险等级；在人才流失风险应对环节，采用访谈法和问卷调查法划分并选择H公司人才流失风险应对策略，针对策略提出具体实施方案。
2文献综述
2.1人才资源流失风险识别
人才流入带来了生产效率的提升（王丽莉，2021）[1]，而人才大量流失给国家和企业带来巨大不利影响（Wei，2016）[2]，发展中国家高技能专业人员流失现象尤其严重（Mendoza，2013）[3]。人才资源流失现状、流失风险类别以及风险成因是研究人员非常感兴趣的研究话题，研究人员探讨人才资源流失风险的角度很多，也采用了一些比较科学的风险辨识方法，对现有研究综述如下。
1.关于人才资源流失现状
不同行业人才流失情况千差万别。覃艳华（2003）较早地分析了高新技术企业人才流失带来的风险后果，认为创新人才、关键人才流失带来的最大风险后果就是正在进行的创新项目中断并带走了核心技术知识，增强了竞争对手实力，为弥补职位空缺临时招聘的技术人员很可能不能胜任现有研发项目，持续过度人才流失最终会损害公司形象[4]。大型企业集团高层管理人才流失往往与集团兼并收购、集团重组、完善公司治理机制有关（HomRoy，2015）[5]。朱茂森（2019）利用问卷收集的人才流失数据归纳出了地方民营企业人才流失现状[6]。张华（2019）分析了中小销售企业人才流失的现状，特别是向海外流失[7]。王志浩（2019）考察发现东北地区人才流失主要体现在自北向南和向经济发达地区流失等特征[8]。作为技术密集型的IT行业，其人才流失主要发生在高精尖技术研发型人才，这部分人才的流失会带走企业大量宝贵的无形和有形知识，让企业花费的高成本培训付之东流（潘磊，2021）[9]。
2.关于人才资源流失风险识别
人才资源流失风险的方法有很多，研究人员探讨了不同行业风险后果，Le（2010）指出人才向国外流失带来的后果包括技术知识的外溢[10]。周环（2013）认为海外人才流失外部环境风险和内部风险[11]。涂淑丽（2014）研究发现民营快递企业人才流失会带来管理效率低下、长远战略管理中断、增大管理成本、客户资源流失等负效应[12]。赵伟杰（2019）对医院人才流失造成的损失风险进行了详细阐述，认为专业技术人才流失不仅让医院经济利益受到损失，还削弱了在行业内的综合竞争力[13]。Silver（2020）研究认为，出生在国外的科学家的大量流失给美国经济带来了巨大损失[14]。
2.2人才资源流失风险评价
随着重大人才流失风险事件的发生，人才资源流失风险的评价受到国内外研究人员给予了高度关注，研究人员将构建风险评价模型依次筛选关键的风险点作为研究重点，从不同角度取得了一些可借鉴的研究成果，综述如下。
1.关于人才资源流失风险的评价模型
构建风险评价模型需要建立在不同的评价风法基础上，王馨（2008）采用了模糊综合评价法从员工、企业内和企业外三个维度构建了技术人才流失风险综合评价模型[28]，而廖冰（2020）采用AHP法构建了高层次人才流失风险评价模型[15]。徐宪红（2015）采用模糊综合评价法构建了营销人才流失风险综合评价模型，并采用人力资源个体价值法和流失风险指数对存在潜在流失风险的营销人才进行了分类[29]。邵建平（2019）采用λ测定法实证检验认为，对地域认同度低是欠发达地区人才流失的主要原因[30]。李剑（2014）从竞争对手、外部环境、个人、企业内部四个层面建立了人才流失预警评价指标体系，采用了模糊综合评价法，划定了风险等级标准[31]。金惠红（2019）以科技型小微企业为研究对象采用BP神经网络模型构建了人才流失风险预警模型，综合评价其风险等级[27]。周小兰（2021）从医护人才流失角度构建了人才流失风险隐患回归模型[32]。雎华蕾（2021）建立了空气质量变化对人才流失异质性影响的回归分析模型[33]。Radonj（i2021）量化了由于塞尔维亚持续大量人才外流而造成的经济损失[34]。王冠鹏（2022）采用Logistiche XGboost法建立了人才流失风险预测模型，对影响人才流失的风险进行筛选[35]。
2.关于人才资源流失风险影响的评价
研究人员通过实证研究对人才资源流失关键风险指标进行了筛选。王馨（2008）通过综合评价得出的风险概率值证明样本企业人才流失风险较低，影响较小[28]。何海燕（2019）基于军工企业采用DEMA-TEL-AHP法建立了人才流失风险评价指标体系，综合评价发现薪酬公平性与满意度、科研能力不足是导致人才流失的主要诱因[36]。Paulette（2018）通过研究发现，东道国科技水平、创新基础设施完备程度和生活质量是影响一国人才流失程度的关键因素[37]。金惠红（2019）通过仿真评价认为A科技型中小微企业人才流失风险并不严重，处于安全和轻度之间[27]。潘士远（2019）建议中国应加快人才薪酬减税降费改革步伐，防止因国外减税政策造成优秀人才大量外流[21]。廖冰（2020）采用了专家打分法综合评价高层次人才流失风险，通过计算权重值认为二级指标中的高校人才政策风险权重最高，三级指标中的人才考核评价风险最重要[15]。周小兰（2021）通过回归分析发现医护人才流失风险与心理不安全感和三种动机有关系[32]。雎华蕾（2021）和王砾（2020）实证分析认为控制质量恶化导致技术人员流失，进一步对企业技术创新产生不利影响[33-38]。
3 H汽车投资公司人才流失风险识别..............................11
3.1 H汽车投资公司人才流失风险控制现状...........................11
3.1.1 H汽车投资公司概况..............................11
3.1.2 H汽车投资公司人才结构与流失状况......................11
4 H汽车投资公司人才流失风险评价.............................................26
4.1 H汽车投资公司人才流失风险评价指标体系构建.............................26
4.2 H汽车投资公司人才流失风险权重评价...............................27
5 H汽车投资公司人才流失风险应对...............................43
5.1 H汽车投资公司人才流失风险应对策略分类.............................43
5.1.1人才流失风险应对策略划分..............................43
5.1.2人才流失风险应对策略的顺序.................................43
5 H汽车投资公司人才流失风险应对
5.1 H汽车投资公司人才流失风险应对策略分类
5.1.1人才流失风险应对策略划分
关于风险应对策略的划分，国内外权威机构例如政府部门、专业委员会、行业协会等给出了不同的划分依据，总体来看采用的风险应对策略别类都有相通之处。国际上比较权威的是COSO（2004）在《企业风险管理——整合框架》提出的四种风险应对策略，建议在企业拥有完善的风险预警机制并预测这一风险带来的损失比较大，没有必要让其发生时，可以采用放弃、中断、变革等手段，也就是风险回避策略。对不能回避的并且会带来较大损失影响的风险建议企业采用外包、保险、合作、股权调整等方式转移部分风险，也就是风险分担策略。对于一些不能回避、不愿转移或转移困难的风险，在企业有足够的应对能力前提下尽可能的减少风险发生的频率，减轻损失影响，即风险降低策略。对于发生概率很低、损失影响很小，企业有足够的资源和能力能去应对随时可能发生的轻微风险，可以采用风险承受策略[51]。
基于以上分析，考虑到企业人才流失风险特征和风险等级不同，以及H汽车投资公司资源情况，结合《中央企业全面风险管理指引》中的风险应对策略分类[52]，本研究将H汽车投资公司人才流失风险应对策略分为回避、转移、降低、承担四种。这四种风险应对策略将作为下文建立风险应对策略选择标准的重要依据。
6结论
人才是企业的宝贵资源，无形资本，是企业可持续竞争力和创新活力的重要体现。但是人才流动性也较大，人才流失问题也是企业人力资源管理过程中的难题，在汽车销售行业体现的较为普遍。基于风险管理理论，从人力资源管理职能视角对H汽车投资公司人才流失风险控制进行的相关研究，取得了一些有价值的研究成果，对帮助H汽车投资公司提升人才管理制度和风险管理体系具有重要现实意义，主要研究成果归纳如下。
1.H汽车投资公司人才流失风险控制中存在一些亟待解决的问题
通过访谈发现，H公司人力资源规划制度比较清晰，人员选聘制度、员工培训管理、员工绩效管理制度、员工薪酬与福利管理制度、员工劳动合同管理制度比较规范，但人才规划过程、人才选聘过程、人才培训过程、人才绩效管理过程、人才薪酬福利管理过程、人才劳动合同管理过程风险控制体系还不够完善，导致人才流失潜在风险增大。
2.通过识别发现了诱发H汽车投资公司人才流失的风险因素
第一阶段，经过与H汽车投资公司14位管理人员反复交谈，发现导致公司人才流失可能的风险点有41项。第二阶段，通过问卷调查筛选，最终获得36种诱发H汽车投资公司人才流失的风险因素，其中，人才资源规划环节有6种风险点、人才招聘甄选环节有8种风险点，人才培训开发环节有6种风险点，人才绩效管理环节有6种风险点，人才薪酬福利管理环节有6种风险点，人才劳动合同管理环节有4种风险点。
3.通过综合评价区分出了H汽车投资公司人才流失风险等级
指标权重综合评价结果显示，薪酬福利管理不当对H汽车投资公司人才流失整体风险影响最大。从细分风险指标来看，岗位设计不合理、人才招聘面试不规范、晋升机制设置不合理、绩效管理与战略脱节、薪酬竞争力不足、劳动合同违规变更分别是人才绩效管理风险、人才薪酬福利管理、人才培训开发风险、人才招聘甄选风险、人才资源规划风险、人才劳动合同管理风险维度最重要的风险指标。
参考文献（略）