本文是一篇人力资源管理论文，本文通过员工访谈和薪酬满意度问卷调查，了解到X船厂存在绩效考核不科学、薪酬平均化、薪酬结构不合理等现象，使得企业内部技术工人感到不公平，工作积极性不高。
一、绪论
（一）研究背景和意义
1．研究背景
制造业是一个国家经济的基石，是国民经济的主体，也是今后我国经济“创新驱动、转型升级”的主战场。打造具有国际竞争力的制造业，是我国提升综合国力、保障国家安全、建设世界强国的必由之路。2008年国际金融危机爆发后，欧美发达国家为了重振经济，确保强国地位，掀起了“再工业化”战略，将“先进制造业”作为工业复兴的主要突破口，谋求在技术、产业方面保持领先和制造业高端地位。发达国家都推行了制造业复兴计划。例如美国从2009年陆续推出“再工业化战略”和“先进制造国家战略计划”；德国提出“工业4.0战略”等；英法两国分别颁布“英国工业 2050战略”和“新工业法国战略”；日本推行“制造业再兴战略”等。发展中国家如印度、印度尼西亚、越南等则以更低的劳动力成本承接劳动密集型产业的转移，抢占制造业的中低端。我国作为一个制造大国和人口大国面临着及其严峻的挑战。在这样的国际背景下，中国政府为了积极应对国际竞争和产业大调整，提高“中国制造”在全球市场的竞争力和国际标准制定中的话语权，国务院于2015年发布了“中国制造2025”国家战略，这一战略的核心目标就是推动产业结构迈向中高端，坚持创新驱动、智能转型、强化基础、绿色发展，加快从制造大国向制造强国的转变。制造业数字化网络化智能化成为了新一轮工业革命的核心技术和制高点，不仅需要拔尖创新人才实现科技的突破，同时需要生产一线的技能人才快速的应用和高效的产出。技术工人已成为实现智能制造不可或缺的核心人才和重要保障。然而我国的技能人才匮乏，加上长期以来制造业存在工资水平低、晋升渠道单一、工作环境差，工人普遍感到社会地位低等特点。制造业工人对于新一代年轻人缺乏吸引力。在这样的背景下，企业的经营管理将发生重大的改变，研究如何调整企业内部的选人用人标准、绩效考核体系、收入分配机制等智能化生产的需求也成为企业人力资源的重要课题[1-2]。
（二）研究思路和方法
1. 研究思路
本论文以X船厂技术工人薪酬体系为研究案例，首先充分了解企业背景及其面临的机遇和挑战，运用文献研究法、访谈法、问卷调查法，对X船厂的现状和存在的问题进行阐述和归纳并分析问题存在的原因。再依据X船厂的现阶段发展需要，针对公司薪酬制度带来的考核不科学、薪酬结构不合理、薪酬水平竞争力不足等问题，对薪酬体系进行优化和完善并建立相应的保障机制。优化和完善薪酬体系将以增强员工的激励性，提高员工工作效率和企业盈利水平为目标。同时增强X船厂对于年轻劳动力和高技能人才的吸引力，解决X船厂目前缺人的现状。
本文一共分为七个部分，具体研究的逻辑内容如下：
第一部分，绪论，介绍论文的研究背景与意义，研究思路与方法，以及相关的文献综述，为论文的写作提供了背景分析和理论基础。
第二部分。相关概念与理论综述，这部分主要是对技术工人和薪酬体系的概念界定，以及本文薪酬体系优化遵从的公平性等理论基础。
第三部分、第四部分、第五部分，第六部分为论文的主体部分，主要是介绍X船厂人力资源和薪酬体系现状，结合访谈和问卷调查结果，提出新的优化方案和保障措施。
第七部分，结论和展望，主要是阐述本论文的研究结论和不足之处，以及对未来研究的展望。
研究路线如下图1-1所示。
二、概念与理论基础
（一）概念界定
1．技术工人的概念
对技术工人的定义一般有以下3种表述:
(1) 技术工人是指掌握了一定的技术能力、从事相关技术工作的熟练工人;
(2) 技术工人指的是在产业领域中具有一定的专业知识, 掌握一定的工艺和技术, 能够独立使用工具、设备进行操作或生产加工的熟练或比较熟练的工人。
(3) 技术工人指那些在生产第一线从事操作类、重复性劳动的非管理专业技术人员, 包括在第三产业中从事简单劳动的一部分技术人员[47]。
1990年,原劳动部颁布实施《工人考核条例》确立了初级工、中级工、高级工、技师和高级技师五个等级的技术工人考核体系。2022年，人社部制定出台《关于健全完善新时代技能人才职业技能等级制度的意见（试行）》，在原有的五个职业技能等级基础上扩展到八级，向上增设特级技师、首席技师，向下补设学徒工，形成“新八级工”职业等级（岗位）序列［1］。从狭义上讲,高级工及其以下等级, 通常被称为技术工人, 而技师以上则被称为技能人才 (或者叫高技能人才) ，技能人才也可以看成是技术工人在职等上的最高境界和目标[47]。
在本文中，技术工人是指“新八级工”试行前的“五级”工序列，工种包括铜工、钳工、焊工、电工、架子工、起重工、航车工、铆工等。
（二）理论基础
1．需要层次理论
按照亚伯拉罕·马斯洛的需要层次理论，人有五个层次的需求，根据他的优势渐进原则，人的需求是从“低级”到“高级”，从基本的“生理需求”到更高的“自我实现”需求。本文运用这一理论基础，针对技术工人的“职业晋升需求”调查表中技术工人对于职业晋升需求，提出了建立多通道的职业发展上升通道。同时，针对现代年轻人大多受过良好的教育和拥有较好的家庭社会成长环境，他们对于工作的多元化需求，从全面薪酬的角度提升薪酬福利水平，从而满足不同层次的人才需求。
2．双因素理论
双因素理论又称激励因素-保健因素理论， 是由美国心理学家弗雷德里克·赫兹伯格提出来的，他指出影响人的工作积极性的因素，基本可分为保健因素和激励因素。赫兹伯格认为：一方面，保健因素能够消除员工对工作的不满，所以必须要保证员工的保健因素，即员工低层次需要的如工作条件、基本薪酬、奖金等。但另一方面，只有激励因素才能调动人的积极性，促使员工努力工作，所以在保健因素得到满足的基础上，应采用激励措施去激发员工的积极性，让员工在工作中感受到挑战和更多的内在激励，从而满足其高层次的需要。
3．期望理论
维克多·弗鲁姆的期望理论认为每一个员工对自己从事的工作都有一个期望的报酬水准。期望理论指出管理层在设计薪酬方案时，不仅应考虑公司自身的利润，而且应充分考虑员工期望的薪酬。笔者运用这一理论基础，针对X船厂技术工人和现代年轻人对于薪酬福利水平、职业成长、工作环境、精神需求的不同期望，优化薪酬体系和实行全面的薪酬激励措施。从而满足他们对于工作的不同期望。
三、X船厂概况及其技术工人薪酬体系现状 ..................... 12
（一）公司概况 ............................ 12
1．公司简介 .............................. 12
2．人力资源现状 .............................. 12
四、X船厂技术工人薪酬体系存在的问题与归因分析 ............................. 18
（一）访谈调查及其反馈情况 ........................ 18
（二）问卷调查及其结果 .......................... 18
五、X船厂技术工人薪酬体系优化方案 ......................... 31
（一）优化的原则 ............................... 31
1．战略导向性原则 ........................... 31
2．竞争性原则 ........................ 31
六、X船厂新的薪酬体系实施保障
（一）人力资源管理保障
X船厂薪酬体系实施保障的依据，主要是由薪酬体系存在的问题和优化的原则等确定。目前X船厂薪酬体系存在人力资源战略缺乏长期规划，薪酬管理理念落后管理人员不专业等问题，因此新的薪酬体系的实施首先需要建立完善的人力资源管理体系；其次，由于制造业竞争加剧，利润低，且处于疫情常态化阶段，企业成本增加。新的薪酬体系除了具有竞争性外还得控制成本，好的方案还得实施成本最低；再次，考虑到集团化国有企业流程复杂，所以必须要有组织和制度保障来确保顺利推行；最后，为了避免原有企业内部存在的沟通不到位，缺乏反馈机制导致的不公平现象，新的薪酬体系需要加强宣传和文化保障，增强员工的激励和凝聚力。
人力资源的管理和开发水平对企业核心竞争力有重要的决定作用。由于国有企业薪酬管理落后，导致绩效考核不科学不合理等。因此，新的薪酬体系的实施必然需要树立现代化的人力资源理念，学习先进的管理方法和人力资源知识，建立健全完善的人力资源管理体系。才能有效的推进现代全面的薪酬战略实施。
七、结论与展望
（一）研究结论
本文以X船厂为研究案例，通过对薪酬体系，激励机制和技术工人相关文献的阅读分析，结合访谈和问卷调查结果，发现现行薪酬体系存在的问题，针对行业数字智能化转型升级的发展要求和疫情状态下对于技术工人的需求，充分考虑现代年轻人和高技能人才的不同需求，优化调整了薪酬体系和结构。新的薪酬体系是建立在个人绩效与岗位价值贡献的基础上优化调整的，以此达到有效的激励员工和吸引优秀人才。具体结论体现在以下方面：
1．达成现阶段的企业的生产经营目标
通过员工访谈和薪酬满意度问卷调查，了解到X船厂存在绩效考核不科学、薪酬平均化、薪酬结构不合理等现象，使得企业内部技术工人感到不公平，工作积极性不高。通过优化考核标准和薪酬结构，逐步提高他们的薪酬满意度和公平感，增强其激励性，进而提升其工作积极性和工作效率，降低物料损耗，使得企业实现新冠疫情下对于订单周期短、质量要求高、成本降低的目标要求。
2．提升了企业在转型升级发展中对于创新型、高技能型人才的招聘竞争优势。
通过薪酬体系的优化，提高了薪酬和福利水平，弥补了企业在同行业竞争中薪酬水平略低导致的外部不公平；同时针对年轻人和高技能人才大多受过良好的教育以及更好的成长环境的不同需求，从全面薪酬激励中物质、精神、职业生涯等方面提升和完善薪酬福利项目。使得薪酬体系更具有激励性和吸引力。
参考文献（略）