本文是一篇人力资源管理毕业论文，本文通过对工作幸福感和工作绩效有关理论梳理，运用问卷调查和统计分析方法对T公司员工工作幸福感和工作绩效进行研究。
第1章绪论
1.1研究背景与研究意义
1.1.1研究背景
“人民幸福生活是最大的人权”，新时代中国特色社会主义的奋斗目标就是带领人民实现向往的美好生活，进一步增强人民的幸福感、获得感以及安全感。当前市场经济与科学技术的发展改善了人们的物质生活水平，但是工作安排不合理，职场霸凌的盛行滋生出许多员工亚健康、抑郁症、甚至过劳死与自杀等恶性事件，降低了员工工作幸福感，严重损害企业的人才资源，导致企业员工工作绩效受到影响，制约着企业的蓬勃发展。员工工作绩效是企业在市场竞争中取得优异成绩的核心因素，提升员工工作绩效是企业亟需解决的问题。基于此企业管理者关注的重点逐渐从单一追求员工创造的绩效逐步转变到如何基于员工工作幸福感提升员工工作绩效，从而留住人才，有效发挥“人才强企”的优势，促进企业的效益提升。
当前，全国5G建设正处于上升期，通信基础设施服务企业从建网到优化面临着艰巨任务，加之通信行业的未来趋势是发挥科技优势完成全面信息覆盖，这使得通信服务行业的产品需求不断更新。作为2014年才成立的通信服务类企业，T公司面临的市场挑战愈发严峻，员工任务重、压力大，加上2020年以来新冠肺炎的疫情影响，员工职业倦怠感强烈，工作效率逐渐下降，外忧内患的加持使得T公司迫切提升其员工工作绩效。许多管理实践发现工作幸福感高的员工具有较强的企业自豪感，他们对企业文化和价值观的认同感也高度一致，并愿意为企业全身心地投入工作，从而表现为工作绩效的增加。员工工作绩效直接影响企业绩效，企业人力资源管理应根据实际情况采取有效措施提高员工工作幸福感，从而激励员工提升工作绩效，增强员工自信心及对企业的归属感。本文通过研究通信基础设施服务行业T公司，以管理学科及人力资源的角度出发，从员工的工作幸福感对工作绩效的影响进行分析。根据研究结论，通过提高T公司员工工作幸福感从而提升工作绩效方面提出具有普适性的企业人力资源管理建议。
1.2研究目的与研究内容
1.2.1研究目的
为有效实现企业发展目标，巩固企业人才力量，充分展现企业品牌效益，提高企业竞争力。本文通过对T公司基于员工工作幸福感的工作绩效进行研究，希望达到主要研究目的如下：
一是通过对调查问卷的数据分析，研究T公司员工工作幸福感及工作绩效的水平，以及前者对后者的影响。
二是从基于T公司员工工作幸福感的角度出发，制定基于员工工作幸福感的工作绩效提升对策，进一步助力推进企业人力资源管理优化发展。
1.2.2研究内容全文主要由七个章节构成，分别为以下内容：
第一章：绪论部分。主要介绍本篇论文的选题背景及其依据、研究目的及意义、国内外研究现状、研究内容及主要方法、实施的技术路线。
第二章：概念界定及理论基础。主要包括员工工作幸福感及工作绩效相关概念，文章运用的相关理论基础。
第三章：T公司概述、员工工作幸福感及员工工作绩效现状。本章简要介绍T公司概况、员工工作幸福感及员工工作绩效现状情况。
第四章：研究设计及分析。本章提出研究维度及假设，进行问卷设计，发放并回收调查问卷，对调查数据运用统计学方法分析处理。
第五章：T公司员工工作幸福感及工作绩效问题分析，根据上述调查数据结论，归纳T公司员工工作幸福感及员工工作绩效的存在问题。
第六章：基于工作幸福感的员工工作绩效提升对策，可采取肯定员工的贡献价值、制定可行的职业生涯规划、营造和谐的企业文化氛围、完善合理的薪酬制度、提供优质的培训机会、优化现行的管理模式等措施进行提升T公司员工工作绩效。
第七章：结论与展望部分。总结全文提出需要改进之处，对研究通信服务类企业员工工作幸福感与工作绩效内容进行展望。
第2章概念界定及理论基础
2.1概念界定
2.1.1工作幸福感相关概念
Warr（1987）提出了工作幸福感的概念侧重于工作情境中幸福感的研究，使工作幸福感研究独立于更广泛的幸福感领域，工作幸福感的概念发展起源于幸福感，享乐主义和实现论作为哲学本源研究幸福感。享乐主义认为所有欢愉的总和就是幸福，感觉是它的重要来源。然而，实现论认为尽管快乐属于幸福，但幸福却不是快乐。目前主要有主观视角、心理视角以及整合视角三种视角研究幸福感。
主观幸福感，是个体对生活的认知评价与情感体验，强调以个人的主观幸福状态为标准，例如令人满意的工作、甜蜜的爱情、珍贵的友谊等。主观幸福感表现在工作领域的研究就是个体对其工作本身及环境作出的整体感知评价。page（2005）认为工作情境中主观幸福感和工作满意度的整合就是工作幸福感，是个人对于工作的正向情感与感知。王佳艺（2006）认为工作中积极情感与消极情感对工作的满意度解释工作幸福感。张兴贵（2012）认为工作幸福感的内涵就是员工对工作的认识和情感体验。
心理幸福感，以实现论为根本，强调以客观标准来评定个人幸福，是人们通过发挥潜能而努力实现完美的体验，主要从自我发展和个人实现的视角出发。心里幸福感表现在工作领域就是强调员工在工作情境中的自我潜能发挥和价值实现。陈建安（2013）认为注重工作过程中个人价值的实现和发挥比幸福重要。赵月丽（2018）认为心里幸福感是强调人的潜能实现，关注个人心理的良好状态。
整合幸福感理论认为，主观与心理统一于一个主体，两者缺少任何一项，个体都不会体验到真正的幸福。整合幸福感表现在工作领域为结果与过程并重。苗元江（2009）认为工作幸福感是幸福感在工作领域中的反映，它是员工对具体工作领域中的各个方面而产生的感知、评价、动机和情感。
2.2理论基础
2.2.1自我实现理论
自我实现理论是从个人出发，强调人的自我认可、自我奋斗和自我创造。该理论产生于资产阶级的人性论思考，表现为实现个人全部潜能的欲望。马斯洛的需求层次中体现了自我实现需求，并解释该群体的总体特征是竭尽所能，使自己经过奋斗趋于完美。自我实现是现代企业管理者和员工关于自己的主体意识、价值观念的重要理论和内容。以自我实现理论为基础可用于设计影响员工幸福感及绩效的相关题项，并且为提出改善员工幸福感及绩效的相关建议奠定理论基础。
2.2.2双因素理论
激励理论中具有代表性的是赫茨伯格的双因素理论，该理论认为保健因素和激励因素影响工作态度。保健因素包括公司策略、物质条件、管理技术、同僚关系、薪酬福利、组织氛围等，如果需要减少职工的消极情绪，建议调整上述因素。激励因素包括发展前景、晋升机会等能增加积极性的因素，这些因素的欠缺不会造成员工的不满意。在设计影响员工幸福感及绩效的激励指标时，可以结合保健因素与激励因素，从生理需求与感情需求两方面出发。
2.2.3人际关系理论
梅奥等人提出的霍桑实验解释了人际关系理论，该理论指出影响生产率的因素不再是工作条件，而是员工本身，员工在团体中获得的融洽性、安全感、归属感具有更重要的作用。员工通过人际关系组成的圈子形成了企业中的非正式组织，该组织的作用在于维护成员的共同利益，并以成员之间的感情逻辑作为行为规范。管理人员要重视非正式组织发挥的作用，满足员工的需求，从而激发其积极性，促进工作绩效的提升。
第3章T公司概述、员工工作幸福感及工作绩效现状.......................17
3.1 T公司概述............................17
3.1.1 T公司基本情况简介............................17
3.1.2 T公司人力资源基本情况简介..............................17
第4章研究设计及分析.............................22
4.1研究维度.........................22
4.2研究假设................................23
4.3问卷设计....................................24
第5章T公司员工工作幸福感及工作绩效存在问题............................40
5.1员工工作幸福感存在问题...............................40
5.1.1员工工作获得感低................................40
5.1.2员工职位安排欠妥....................................40
第6章基于工作幸福感的员工工作绩效提升对策
6.1肯定员工的贡献价值，增强员工工作获得感
根据前文分析可知，T公司员工得到领导的赞赏低于3分，该题项一定程度上拉低了员工工作认可维度的评分。公司应意识到员工是企业的根本动力，应鼓励员工的贡献，重视员工的行为。公司对于个人的赏识及肯定，可有效激发员工的工作热情。按照自我实现理论，人都趋向于自我奋斗、自我提升，若得到公司的认可，能增加自我实现的几率。
（1）采用“鼓励+肯定”模式
T公司要形成全面鼓励的一盘棋，做到鼓励层层落实，由公司党委对班子内部进行鼓励，班子成员对各分管部门进行鼓励，各部门领导对各部门员工进行鼓励，杜绝职场辱骂、霸凌行为。分类肯定员工成绩，表现优秀或者工作突出的员工，不仅从物质层面入手，更要从精神层面获得赞许与激励，对公司有重要贡献的人员可作为“评优选先”代表实施宣传。对于工作表现一般的员工，公司要做到鼓励助促进，制定员工价值贡献函，梳理每一位员工对组织的贡献，并全部认定发放奖励给员工，为员工在提升价值贡献方面给予建议，增强他们的工作获得感。
（2）设立无障碍意见反馈通道
要重视员工参与，注重听取员工合理意见与建议，T公司人力资源部门可允许制定无障碍意见反馈通道。以往T公司意见反馈环节属于层层反馈模式，基于实际，层层反馈会出现象征性的遗漏。不同岗位人员上报关键信息存在不对称或不及时现象，可建立公司内部网络无障碍意见反馈通道，剔除网络关键字筛选阻碍环节，将意见点对点提交主管部门。由员工自己担任主人翁，深度融合企业的发展，同时支持员工充分利用自身优势，在工作的实践中成就自己的价值。这不仅可以激发他们的工作热情，消除反对情绪，也有利于工作绩效的提升。
第7章结论及展望
7.1结论
本文通过对工作幸福感和工作绩效有关理论梳理，运用问卷调查和统计分析方法对T公司员工工作幸福感和工作绩效进行研究，得出结论如下：
（1）通过研究，实证了T公司员工工作幸福感数值位于中等水平，其三个维度工作认可、工作关系、工作回报评价数值存在差异，工作回报维度数值最低。员工工作绩效位于中等水平，任务绩效数值低于关系绩效数值，表明T公司员工工作幸福感及工作绩效尚需进一步提升。
（2）通过假设检验，实证了员工工作幸福感确实对工作绩效存在影响。T公司员工工作幸福感及其工作认可、工作关系、工作回报维度与工作绩效及其任务绩效、关系绩效维度之间呈现显著正相关性。
（3）根据调查分析得出T公司员工工作幸福感及工作绩效存在问题，结合T公司员工实际特点，建议从“肯定员工的贡献价值，增强员工工作获得感”、“制定可行的职业生涯规划，优化员工职位安排”、“营造和谐的企业文化氛围，提升员工归属感”、“完善合理的薪酬制度，增加员工工作热情”、“提供优质的培训机会，提高员工工作质量”、“优化现行的管理模式，加强员工工作配合度”六个方面入手，以此达到基于员工工作幸福感提升员工工作绩效的目的。
参考文献（略）