本文是一篇人力资源管理论文，本文基于人力资源基础论、个体特征论、社会交换理论等研究结论，通过访谈实证研究标明，战略人力资源实践对组织信任中的员工对组织的信任、组织对员工的信任两个维度都有积极的影响作用。典型的战略人力资源实践涵盖甄选、培训、内部晋升、雇佣保证、激励性报酬、员工参与管理等六个方面。
第1章研究概述
1.1研究背景与问题的提出
2012年11月我国提出了“创新驱动发展战略”，其原因是我国很多产业处于国际产业链的中低端，消耗大、利润低，受制于人；其意义是使我国形成国际竞争新优势、为我国持续发展提供强大动力；其目标是到2020年实现进入创新型国家行列。要实现创新型国家，需要国家内的各个组织都进行创新。而对每个组织而言，目前的竞争环境十分激烈。竞争环境分为组织外部环境和组织内部环境。外部环境包括国内外的经济、政治、竞争对手及技术发展；内部环境包括内部的优势和劣势。目前的环境是：国外，部分地区政局动荡，经济面临下行压力；国内，面临企业转型、结构调整和产业升级的压力。组织每天都面临新的问题，面临变化的环境，因此，创新是组织生存和发展的不竭动力（成思危，2013）。创新是指组织创造或采纳新的想法或新的行为（Daft，1978）。在这种大形势下，中国的任何组织都必须实施创新管理。组织（organization）是由一群有明确的角色分工，并且为了实现组织目标而在一起工作的人所组成的（加里•德斯勒，2013）。组织是指“按照一定的宗旨和系统建立起来的集体”（中国社会科学院语言研究所词典编辑室，2012）。组织是指“一群人在一起工作，以便达到一个共同的目标”（Scot，2009）。组织能力是组织竞争力的DNA，它有三个特点：（1）独特性，每一家的组织能力都不完全相同；（2）功能性，不同的组织能力对组织的作用不同；（3）内生性，组织能力虽然也受外部影响，但却源于组织的内部。组织创新管理主要包括战略、营销、文化、领导力、资本运营、人力资源等方面的创新管理。组织管理的核心是人力资源管理，因为人力资源“和其他资源想比较，唯一的区别就是他是人”，人力资源与其他资源有所不同，是具有“特殊资产”的资源，即“协调能力、融合能力、判断力和想象力”（德鲁克，1954）。
1.2研究意义
1.2.1理论意义
本研究将基于资源基础观（Wernerfelt，1984；Barney，1991；Wright和McMahan，1992；Becker和Gerhart，1996；Barney，2001）、个体特征论（JohnBowlby，1958；Rotter,1967；Bowlby,1969；Lewis，1985；Samuel,2004；Newman,2006；翟学伟、薛天山，2014）和社会交换理论（Homans，1958；Blau，1964；Rotter,1980；Lawler和Thye，1999；Rhoades和Eisenberger，2002；姚琦、马华维，2013）来研究信任对组织能力的影响。组织能力是组织获得和发展竞争优势的一个主要的源泉（Wernerfelt,1984；Barney,1991；张肖虎等，2007），能够促使组织获得长期的、持续的竞争优势（黄培伦等，2009）。从资源基础观、个体特征论和社会交换理论探讨人力资源实践对信任的影响和信任对组织能力的影响，尤其是信任如何通过三个中介变量价值观、心理安全感、知识共享来影响组织能力，是本论文理论研究的重点。
（1）本研究基于人力资源战略管理中的“资源基础观”和信任管理的“个体特征论”和“社会交换理论”，根据访谈法研究战略人力资源管理实践如何影响信任，根据问卷调查法研究信任如何影响组织能力。以前的研究大多是根据单一理论研究战略人力资源管理实践与信任的关系或者信任与组织能力的关系，但是根据三个理论进行全面综合研究的极少涉及；而且关于战略人力资源管理实践与信任的关系研究大多数是采用综述法和问卷调查法，很少涉及到访谈法。而访谈法能够获得更真实的信息。
（2）以前的研究都是通过一个中介变量，或价值观，或心理安全感，或知识共享来研究信任与组织能力的关系，本研究通过三个中介变量来研究信任如何影响组织能力，以弥补此领域系统性研究的不足。
（3）本研究以Mayer等（1995）提出的“信任模型”为基础，结合综合文献研究、访谈法及问卷调查法，对原模型中的中介变量“风险行为”进行了扩展，提出了新的“人力资源管理实践、信任与组织能力关系模型”。
第2章文献综述
2.1.战略人力资源管理理论和管理实践的研究现状
2.1.1.背景
现代人力资源管理理论经历了两次重要转变：第一次是Peter F.Drucker(1954)提出了人力资源管理（Human Resource Management）的概念，标志着从传统的人事管理向人力资源管理的转变；第二次是Devanna等（1981）提出了战略人力资源管理（Strategic Human Resource Management）的概念，标志着从人力资源管理向战略人力资源管理的转变。Tichy（1982）和Miles和Snow（1984）分别对战略人力资源管理理论和实践进行了比较系统的研究和概括。谢奇志（2000）从人力资源管理发展演进的视角，探讨了战略人力资源管理的出现及有关学派的研究现状及研究难点。刘颖（2003）分析了人力资源管理向战略人力资源管理转变的背景及意义，包括人力资源管理角色定位、人力资源管理思想两个方面的转变。蒋建武、赵曙明（2007）从理论整合的视角探讨了战略人力资源管理与组织绩效的关系。孙瑜（2015）从劳动关系的视角研究了战略人力资源管理对工作绩效的影响。
2.1.2战略人力资源管理定义
战略原来是指军事上的指导战争全局的计划和策略。战略是指整体的战术，具有全局性、整体性、长期性的特点，决策范畴涵盖全过程。因此，对战略的管理才显得特别重要（李中斌等，2008）。战略人力资源管理是指为实现组织目标而采取的有计划的、有目的的人力资源配置和活动模式。它将人力资源管理的作用，管理的与组织的战略性目标紧紧紧地联系起来，组成一个不可分割的整体，强调人力资源管理在组织达成目标中的战略角色，同时，它还关注组织为能够实现目标所进行和所采取的一系列的、有计划的各种人力资源管理实践，并且还进一步关注这些管理实践是如何共同协作，目的是实现组织的总体目标（Wright和McMahan，1992）。组织管理者把支持组织战略目标的那些特定的人力资源管理政策及实践，称作人力资源战略管理（Evan和Devi,2005）。战略人力资源管理是指加强组织人力资源管理和组织战略进程的联系，并强调组织中各种人力资源管理实践活动必须协同一致（张正堂、刘宁，2005）。人力资源管理（humanresource management）是两个过程，一个过程是组织雇佣员工、对员工进行培训、对员工进行激励和评价，以及向员工支付相应的报酬。另一个过程是组织关注劳资关系、关注员工健康和安全、以及关注公正和公平等事项。而战略人力资源管理意味着制定和实施有助于组织获得为实现其战略目标所需要的员工胜任素质和行为的一系列人力资源政策和措施（加里，2013）。
2.2信任管理的研究现状
2.2.1背景
几乎所有人均认为，信任在人类生活中是不可或缺的（翟学伟，2014）。信任是人类生活中既古老又新鲜的永恒话题，也是一种复杂的、重要的社会与心理现象。中国人历来重视信任。很多信任观点，譬如“一诺千金”，“人无信不立”，“童叟无欺”等都已经妇孺皆知，耳熟能详。而在国外也有类似的信任观，美国著名思想家爱默生说：“你信任人，人才对你忠实。”日本著名企业家松下幸之助说：“信用既是无形的力量，也是无形的财富。”美国著名社会文化学者福山指出：“社会资本是由社会或社会的一部分普遍信任所产生的一种力量。”可见，无论国内还是国外，信任观和信任行为在人们的生活和工作中起着举足轻重、不可替代的作用。
然而，随着社会的发展，经济的转型，传统的信任观在现实社会中受到了冲击，出现了很多不信任的现象，甚至出现了信任危机。在2010年的世界经济论坛上，与会领导者一致认为，当今社会比经济危机更可怕的是信任危机，重建信任是重建经济的基础（邓靖松，2012）。在充满不确定的条件下，信任变成一个非常急迫的问题（Misztal,1996）。不管你生活在世界上哪个角落，不信任始终存在。放眼世界，信任危机是各国需要面对的社会难题。在日本，人们不信任金融服务；在中国，人们质疑环境问题；在西欧，替代能源的发展备受争议；同样的怀疑还表现在巴西人民对待和健康有关的议题上（迈克尔等，2013）。第3章研究假设与理论模型............................54
3.1概念界定....................................54
3.1.1战略人力资源管理.....................54
3.1.2信任......................................54
第4章研究设计..............................66
4.1研究样本.....................................66
4.1.1访谈研究样本.................................................66
4.1.2问卷调查研究样本..................................68
第5章数据处理及分析................................81
5.1访谈结果分析................................81
5.1.1访谈打分问题结果分析............................................81
5.1.2访谈开放式问题结果分析......................................82
第5章数据处理及分析
5.1访谈结果分析
5.1.1访谈打分问题结果分析
根据访谈内容，24个访谈题目中有12个为打分题，具体得分结果如下表5.1所示。
人力资源管理实践与组织信任之间若为完全正相关，可得到满分为5分，若不相关，得到的分数将接近于0。从表5.1的统计结果来看，所有题目的得分均在3分以上，可知人力资源实践与组织信任之间为正向相关的关系。题目1、5、9、13、17、21考核人力资源管理实践与组织对员工的信任之间的关系，题目2、6、10、14、18、22考核人力资源管理实践与员工对组织的信任之间的关系。从结果来看，在本文所调查的5家企业中，支持假设1和假设2：战略人力资源管理实践与组织对员工信任呈正相关关系，战略人力资源管理实践与员工对组织信任呈正相关关系。虽然5家公司样本小不足以验证其相关度，但从一定程度上反映了人力资源管理实践与组织信任之间的正相关关系，即，人力资源管理实践能够促进组织信任，既可以促进组织对员工的信任，也可以增强员工对组织的信任，如示意图5.1所示。由访谈结果和示意图可以得出，在此5家企业中，内部晋升、员工参与管理最大程度上体现了组织对员工的信任，而内部晋升、谨慎甄选、激励性报酬最大程度上提升了员工对组织的信任。
第6章研究结论与建议
6.1研究结论
目前，学术界对战略人力资源管理实践与信任之间的关系，信任与组织能力之间的关系，战略人力资源管理实践与组织绩效、员工离职意愿、员工满意度、知识共享等方面的研究均取得了丰硕的成果。但对战略人力资源管理实践、信任与组织能力三者之间的关系系统研究的较少，对于信任与组织能力之间的联系多集中于某一路径即某单一变量的研究，或者价值观，或者心理安全感，或者知识共享等，对于这些变量之间的关系，以及对组织能力的综合影响程度等问题鲜有人研究。信任是一个多层次的概念，既包括组织内部的信任，也包括组织外的信任。本文主要讨论的是组织内的信任，包括组织对员工的信任（组织信任）及员工对组织的信任（员工信任）。本文研究的主要目的是探讨战略人力资源管理实践对信任的影响作用，信任对组织能力的影响作用，从一个新的视角揭示战略人力管理实践与组织能力之间的路径关系，以期通过组织制定有效的人力资源管理政策，充分调动员工主观能动性，激发其自主创新能力，实现人力资源以及其他资源的优化配置，从而提升组织的生产效率，提高组织绩效，保证组织长远良性发展。
参考文献（略）