本文是一篇人力资源管理论文，本论文指出改进广西JJ公司管理人员绩效考核需要遵循四大原则，分别是程序化与公平性原则、简明方便与可行性原则、有效沟通和及时反馈原则、考核与激励相结合原则。
第一章绪论
1.1研究背景与问题提出
1.1.1研究背景
得益于四十余年的改革开放，我国经济总量始终处于持续增长阶段，经济发展方式由以往粗放的发展模式转而向高质量发展转变。然而，面临外部环境复杂严峻和内部宏观经济下行的双重压力下，日化行业呈现出企业洗牌、行业转型和竞争激烈的基本态势。日用化工行业（简称：日化行业）是一个涵盖领域广、贴近消费大众、与大众日常生活息息相关的行业。在构建以国内大循环为主体的新发展格局之际，中国本土的日化制造企业如何在市场需求变化之中如何把握住机会，如何在经济全球化进程的加快、市场经济的深度发展以及大数据、物联网、人工智能等信息技术的快速普及所导致的日化行业竞争越来越大的背景下提升市场竞争力尤为重要。
中国巨大人口资源带来的消费潜力和大众不断增加的收入带来的消费实力共同形成的庞大日化消费市场为日化企业成长提供新机遇，也为日化企业的规模扩张提供强劲的驱动力。许多诸如联合利华、宝洁等外资日化企业先后入驻中国，凭借其良好的形象鲜明和较好的品质抢占大量国内市场并逐渐形成垄断，这为国内本土日化企业的生存带来巨大压力。创立于2005年的广西JJ公司作为一家私营的日化企业，经过十余年的发展，公司已经逐渐成为广西日化行业的大型企业，在企业规模不断壮大过程中，广西JJ公司通过培养和积累了一定数量的人才，也建立了一支较高素质的管理人才队伍。随着企业成长发展阶段的变化，公司原来的管理人员出现工作积极性降低、工作效率减少和工作业绩下滑等问题，俨然无法满足市场激烈竞争下企业持续发展的需要。管理人员是任一企业的中坚力量，为了在竞争激烈的日化市场中立足，不断培养自身竞争优势，广西JJ公司迫切需要优化管理人员管理方式，通过改进管理人员绩效考核，建立一套科学合理的绩效考核体系来提升管理人员工作效率从而提升整个公司的绩效。在此背景下，作者充分阅读和借鉴国内外既有关于绩效考核方面的优秀研究成果，针对广西JJ公司管理人员现行绩效考核存在的问题，参考绩效考核的相关理论，利用适宜的绩效考核方法，进一步改进广西JJ公司管理人员绩效考核方案，从而提升管理人员工作绩效，激发其工作积极性，从而培育公司人力资源优势。
.2研究目的与研究意义
1.2.1研究目的
本文的研究对象广西JJ公司是一家处于成长阶段的日化民营企业，尽管公司已有十余年的发展历程，但从其管理人员的绩效考核实施现状可知，其绩效考核方案并不成熟，仍然存在部分问题亟待解决。因此，深入了解公司管理人员绩效考核现状，借助调查问卷这一方式找出存在问题及其背后的原因，有针对性地通过改进管理人员绩效考核方案来提出解决对策，目的是为完善广西JJ公司管理人员绩效考核方案，使得管理人员绩效考核更加科学有效，从而发挥绩效考核激励管理人员工作的作用，提升管理层的竞争实力，为公司战略目标实现提供合理的依据。
1.2.2研究意义
管理人员在企业的发展中发挥着至关重要的作用，是实现企业战略目标的首要因素，企业必须建立完善的绩效考核以对管理人员进行管理和激励，从而帮助企业留住优秀管理人才。论文通过对广西JJ公司管理人员的绩效考核进行剖析，梳理出当前广西JJ公司的管理人员在绩效考核方面存在的一系列问题，根据出现的问题和原因分析，为广西JJ公司设计出管理人员绩效考核的改进方案，并在借鉴相关理论研究的基础上，结合公司实际发展需求，探索和设计出一套适合广西JJ公司自身特点、操作性强的绩效考核，以期提高广西JJ公司管理人员工作积极性，提升公司人力资源管理水平。
第二章理论基础与相关研究进展
2.1相关概念界定
2.1.1管理人员
杨善林（2020）[1]指出组织中的员工由作业人员和管理人员组成，其中，管理人员是那些在组织中不直接从事具体工作，而是通过行使其管理的职能来指挥或者是协调他人完成具体业务的这部分人。按照管理人员管理层次的差异，一般可将管理人员划分为高层、中层和基层三种类型，每一类型的管理人员在职能方面也具有明显区别。其中高层管理人员工作重心在战略决策方面，中层管理者主要侧重于管理决策，基层管理人员主要负责业务方面的决策。为了更直观地区分管理人员的工作主要职责差异，下面以表格的形式来展示。
2.2主要理论基础
2.2.1人力资本理论
对于企业而言，管理人员与普通员工之间存在较大差异，管理人员通常是拥有一定知识水平，并在企业日常运行中行使管理职能，指挥或协调他人完成工作任务的人，管理人员属于企业的一种人力资本，与管理人员相关的理论主要是人力资本理论。人力资本理论是由舒尔茨正式提出的，他认为人力资本是通过后天投资形成，并以劳动者的知识水平、技能水平以及健康状况等方面所形成的能力，其本质上属于一种资本类型，而且人力资本具有不断增值的能力。舒尔茨比较注重从宏观层面来研究人力资本，所以其理论缺乏微观支持。[6]贝克尔进一步拓展了人力资本理论，他更加注重从微观层面研究人力资本形成的问题，并提出了教育投资的收益率公式。另外，贝克尔深入剖析了人类的经济行为，指出人力资本问题是人类经济行为中的一个重要部分，从理论上确定了人力资本与收入二者之间的关系。[7]人力资本具有较高的价值，其对企业和经济发展具有重要作用。随着市场经济的快速发展，市场环境瞬息万变，企业管理人员对市场具有敏锐的洞察力，能够根据外部条件，将市场需求与企业资源充分结合，从宏观层面为企业制定战略决策，使得这种决策通过企业内部有序运营得形式转化为企业的绩效。因此作为具备增值能力和收益递增效应的人力资本，企业应当更为重视管理人员，加大对管理人员的投资，通过充分开发与利用管理人员的价值来促进企业发展。
2.2.2双因素理论
1959年，美国心理学家和行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格在《工作的激励因素》中指出保健和激励两类因素是影响员工工作积极最主要的因素，前者是指引致员工对工作不满的因素，后者则是指促使员工对工作感到满意的因素，这就是双因素理论，也可以直接称为激励—保健理论。其中，企业制定的各种政策和管理办法、人际关系、对劳动者权益的保障等因素是引致员工对工作不满意的因素，可以归类于保健因素；而工作机会、工作内容以及工作产生的成果（如：工作的成就感、工作责任感、职位晋升）等因素有助于激发员工工作积极性，提升其对工作的满意度，这就属于激励因素。保健和激励两种因素彼此是以不同方式影响着员工的工作积极性，因而二者之间是相互独立的关系。
第三章广西JJ公司管理人员绩效考核现状与问题分析........................13
3.1广西JJ公司发展概况.......................13
3.1.1公司简介.............................13
3.1.2公司管理人员概况...................14
第四章广西JJ公司管理人员绩效考核改进.......................25
4.1考核方案改进的原则.................................25
4.2绩效考核方法的改进.......................26
4.3绩效考核指标的改进.................................26
第五章广西JJ公司绩效考核改进的保障措施.....................43
5.1人力资源保障.....................................43
5.2公司组织保障.........................43
5.3沟通反馈保障..........................44
第五章广西JJ公司绩效考核改进的保障措施
5.1人力资源保障
为提升人力资源管理人员水平，改变其落后的绩效考核观念，也避免新的绩效考核方案在实施过程中可能出现的问题，需要进一步加大对考核主体的培训和打造高素质人才队伍。
第一，加大考核主体的培训力度，提升绩效考核方案科学性。针对绩效考核领导和考核实施人员等考核主体，组织或者聘请专业人员，建立规范的培训要求，针对绩效考核的原则和目的、指标体系设计、考核方法选择、考核结果应用以及考核的规范程序等基本要素和实施新考核方案时可能遇到的障碍等内容进行全方位的培训，增强企业内部的绩效考核领导和考核实施人员在绩效考核方面的专业性，增强新绩效考核方案的科学性，为绩效考核方案的制定奠定坚实的基础。
第二，打造高素质人才队伍，为绩效考核提供人才资源保障。从当下绩效考核运行情况来看，广西JJ公司在绩效考核相关的人才数量有限，且伴随广西JJ公司的持续性发展，公司的经营规模不断扩大，广西JJ公司对绩效考核的难度会进一步深化，考核的对象也会不断增加，这对负责绩效考核的工作人员要求也会增加。因此，必须进一步打造高素质人才队伍，提升考核专业化，促进绩效考核方案落到实处。有鉴于此，广西JJ公司应当借助网络招聘、高端猎头等方式引进部分绩效考核专业人才弥补公司现有人才不足问题；同时加大对公司内部员工的培养，逐渐壮大高素质人力资源管理人才队伍，形成一批在绩效考核方面的专业力强、业务能力强的人才。
第六章结论
6.1研究结论
作为一家集研发、生产、销售和服务于一体的日化企业，广西JJ公司经过十多年的发展目前已经在广西日化行业名列前茅，随着公司成长阶段的变化以及日化行业竞争的激化，改进管理人员的绩效考核，发挥管理人员对公司发展的重要作用对于实现广西JJ公司的战略目标有着不可忽视的重要作用。基于对广西JJ公司的了解以及对该公司管理人员绩效考核的深入调查，作者在深度学习绩效考核相关理论后，结合管理人员的工作特征，对广西JJ公司管理人员的绩效考核展开了深入研究，并得到以下几点结论。
（1）结合问卷调查法，发现广西JJ公司原有管理人员绩效考核主要存在考核目标脱节战略目标、考核指标设计不科学、绩效考核主体不恰当、考核周期设置不合理和考核结果运用范围狭小等问题，而这些问题主要是由公司绩效考核作用认识不足、绩效考核观念比较落后、人力资源管理人员水平有限、绩效考核执行力度较差、考核沟通反馈机制缺失、缺乏完善的绩效激励机制等问题造成的。
（2）论文指出改进广西JJ公司管理人员绩效考核需要遵循四大原则，分别是程序化与公平性原则、简明方便与可行性原则、有效沟通和及时反馈原则、考核与激励相结合原则。
（3）原有考核方案仅使用KPI作为考核方法，导致管理人员绩效考核产生诸多问题。由于广西JJ公司广西JJ公司研发、生产、销售、财务和行政五个大类的岗位性质区别较大，为消除部门之间的岗位差异，仍选取关键指标考核法作为新考核方案的方法之一。为使得考核指标权重设置更加合理，邀请专业人员采用权值因子判表法对新的考核指标设定权重，将KPI与权值因子判表法相结合使得考核指标更加科学。
（4）针对原有绩效考核存在的问题，论文对管理人员绩效考核进行多方面进行优化改良，包括考核指标、考核主体、考核周期、考核结果运用等多个维度对原有的绩效考核方案进行改进，从而更好发挥绩效考核对管理人员的作用。
（5）改进后的绩效考核方案需要从组织、人员、制度和资源四个方面加以保障，其中组织保障主要是要设立专门机构并且明细职责分工，人员保障是要加大人员培训和人才队伍建设，制度保障是指要完善薪酬管理制度，资金保障就是保证充足的资金。
参考文献（略）