本文是一篇人力资源管理论文，本文通过对全体医务工作人员的问卷调查，并且在问卷分析的结果上进行了访谈调查，以实际调研的结果为基础，对Z医院绩效考核体系优化的设计。
第1章 绪论
1.1 研究背景与问题提出
2009年新医改以来，针对国家对医疗改革提出的要求和意见，很多医院都在积极改革，在医药卫生事业不断发展的当下,医务人员的服务水平和工作积极性等很大程度上影响医院的整体发展水平，2009年8月，江苏省镇江市申请成为国家医改试点城市，2010年3月，江苏省镇江市正式成为医疗改革试点城市，开启了医疗、医保、医药“三医”联动的序幕，2013年，在试点过程中，取消了药品加成，降低CT等检查医疗价格，当今社会，想要调动工作人员积极性，提供给患者高效的服务，就必须将激励机制落到实处。2015年，国务院下发《关于全面推开县级医院综合改革的实施意见》，提出要不断加强和深化联动改革。国务院于2017年下发了《“十三五”深化医药卫生体制改革规划》，强调医院要更加注重医疗技术水平的提升。
本文研究对象Z医院建院已有90余年，有职工600余人，其中有高级职称者130多人，Z医院现有多个省级、市级重点专科。医院现在管理模式是转向企业化管理模式发展。Z医院近几年发展很快，2017年升级为三级医院，政府补助多了，门诊人次和手术人次也增多了，但是医务人员干活的积极性却有目共睹地降低了，并且经常有员工抱怨，感觉现在工作状态还不如以前，医院医务人员离职人数逐年增多，总而言之就是高速发展的医院并没有能留住人才，医务工作者的工作积极性也在降低，在对员工进行调研时发现，对绩效考核和薪资待遇不满意的医务员工占比较高，大家认为医疗服务价格体系与医务人员劳动价值不匹配，医务工作者的付出与高技术和高风险的项目定价不成正比，并且同一科室人员不区分工作性质、岗位能力、技术水平、工作风险等，核算与分配存在“大锅饭”现象，没有通过岗位细分来体系自我工作价值。院内多次组织会议讨论和计划修改医院现行的绩效考核体系，但一直没有一套科学合理的全方位整改方案出台，现行医务人员绩效考核体系的考核主体由院财经部、医务部、护理部、人力资源部、监察室、院办质控办组成，负责定期对各个科室进行考核。
1.2 研究目的和意义
1.2.1 研究的目的
本文旨在通过对相关理论整理，通过调查与访谈后分析，积极找寻医务人员对现行绩效考核体系的不满之处，提出合理可行的绩效考核体系优化规划和保障意见，希望达到以下效果：
1.本文作者运用所学的人力资源理论知识和经济管理学知识对镇江市Z医院所处的环境以及绩效考核体系进行全面的调研分析，在调研分析的基础上探究Z医院现行的医务人员绩效考核体系所存在的问题。
2.本文为Z医院制定了科学有效的管理机制建议，Z医院一直以来对医务人员采用的绩效考核方法单一，相关绩效考核指标不合理，为了充分激励医务人员积极工作，本文对现有医务人员绩效考核体系进行优化，在此基础上，选择运用RBRVS模式工具，对医务人员绩效考核体系的优化及如何有效实施提出构想。采用RBRVS模式工具，根据医院各科室医务人员在提供医疗服务中消耗的资源成本，将相对价格作为尺度，辅助测算提供医疗服务的费用，核算出支付医务人员劳务费用，是一种新的模式，在国外已有成熟的应用。
3.本文通过运用RBRVS工具对员工绩效考核体系的进一步优化，提出设计思路和对策以及保障措施，进一步提高Z医院在本市的服务质量以及口碑影响力。
第2章 绩效考核体系研究的理论基础
2.1绩效、绩效管理及绩效考核体系的含义
2.1.1绩效的含义
绩效是一个相对综合的概念，不同时期由于所处的社会环境的不同，绩效所包含的内容也各不相同。对于绩效的定义有以下三种。第一种认为绩效是管理活动的结果，其表现形式是企业或者组织成员的工作业绩的表现。第二种认为绩效是员工工作能力的表现，一个员工或者一个团体在明确的时间内可统计的工作行为和可以被度量收获的全部，依靠工作者的工作能力的完成质量不断改进，来判断这些工作人员今后的工作中所能完成的情况。绩效是一个员工或者一个团体在一定条件和前提下，他们在完成该工作的出色业绩。绩效反映了该工作者或者团体完成业绩的能力，也是对能力的有效判断［33］。第三种认为绩效是一二种研究的结合体，既体现组织成员的工作结果，又是对组织成员行为能力的界定［34］。
2.1.2绩效管理的含义
绩效管理是指组织中的管理者为了更好地实现企业经营目标，实现经济效益最大化而制定的管理体系。绩效管理始于绩效评估［35］，该体系对于合理配置人力资源起到了重要的作用。使用科学的方法衡量整个组织的经营状况，对单位整体的工作安排和人员配置指明方向［36］。通常绩效管理有以下三个特点：一是多因性。绩效管理是受多种因素共同影响；二是多维性。绩效管理往往体现在多个方面，对员工的考察要从多维度出发；三是变动性。绩效管理不是一成不变的，在稳定的前提下也要有一定的变化和发展，要以发展的眼光看待绩效管理。
2.2绩效考核中运用的激励理论
激励是指用一定的行为规范和奖惩措施来激发引导和规范组织或个人行为，从而达到目标实现。马斯洛认为在五个层次的需要中，要先满足低层次需要，下一高层次需要才会成为主导［39］。克雷顿·奥尔德弗认为人在同一阶段不止一种需要起作用，如果高层次需要没有实现，那么可能会对低层次需求更加渴望。赫茨伯格提出双因素理论，即满意因素和不满意因素。让人感到满足和激励的因素是满意因素，不满意因素，即保健因素是指存在消极行为的因素［40］。
要提高工作效率，就必须采取相应的手段调动人的积极性，当人的需要得到满足时，其积极性会得到大幅度的提升，因而管理者要妥善利用激励因素进行人力资源的开发。而通过绩效考核，从而促进激励机制的有效运用。激励模型认为，激励作用的大小取决于员工的个人目标，个人目标的设立存在较强的主观性，并且由于每个人所处的需求层次是不一样的，所以个人目标的设立自然也就存在较大差异。此时就必须有一个规则或者机制的东西存在或设立，对员工目标的设立进行一个指导或者限制。人们希望自己的付出和收获是成正比的，但是该想法在现实中并不总是存在的。因而人们期望与现实之间的矛盾也成了影响人们在工作中积极性的主要因素。当个人所获得的奖励与其希望相关时便很好地起到了激励的作用；反之，即使给予了员工相应的奖励，但是该奖励不是建立在员工需要基础之上的，也不会起到相应的激励作用。因此，对于组织来说制定合理的奖励机制和奖励措施对于提升员工整体的工作积极性有较大帮助。
第3章 Z医院医务人员绩效考核体系现状分析............................. 14
3.1 Z医院的基本情况 ...................................... 14
3.1.1 Z医院发展简介 ............................. 14
3.1.2 Z医院目前基本发展情况分析 ...................... 14
第4章 Z医院医务人员对现行绩效考核体系的评价调研 ......................... 19
4.1调研方案...................................... 19
4.1.1调研目的............................ 19
4.1.2调查表设计............................ 19
第5章 Z医院医务人员绩效考核体系优化............................ 29
5.1 绩效考核体系优化设计的目的............................. 29
5.2 绩效考核体系优化设计的前期准备.......................... 29
第6章 Z医院绩效考核体系实施的保障措施
6.1 加强绩效考核体系的组织体系保障
一个单位的绩效考核体系要顺利地实施下去必须有强有力的组织保障体系，Z医院要不断加强组织体系建设，医院成立专门的绩效考核办后，应牵头开展专门的绩效考核相关学习和培训，不断增强从业人员的专业性。并且要联合人力资源管理部门定期向上级领导进行工作汇报，让领导解到绩效考核体系建设的最新状况。并且绩效考核办应联合人力资源管理部门定期举行针对医务工作人员的人力资源管理技能提升大会，向医务工作人员宣传医院现行的科学管理政策，绩效考核体系、薪酬分配制度等，只有让医务工作人员了解到实施该政策的目的，才能更好地促进医务人员绩效考核体系的整体推进。首先，Z医院可以成立一个绩效考核小组后，绩效考核小组的组长由院领导和各科室主任担任，绩效考核小组的主要任务是对医院的人力资源管理战略和绩效考核细则作出规划和部署，把控绩效考核的大方向。其次，在具体的绩效考核政策落地实施过程中，应当设立专门的沟通反馈机制，由专人负责监督和上传下达，专业人员对绩效考核工作进行管理，同时，应当定期加强对专业管理人员的培训，提高其技能水平，减少在绩效考核过程中存在的工作疏漏。最后，每个部门都应当注重绩效考核的反馈机制，定期进行反馈，为每个医务人员设定合理的考核目标，定期对其工作任务的完成情况进行考核，不断激励医务人员积极工作，最终促进医院又好又快发展。要加强医院绩效考核体系组织保障，才能事半功倍。
第7章 结论与展望
7.1 结论
本文以镇江市Z医院的绩效考核体系为研究对象，研究了其现行考核体系存在的问题及不合理之处。经分析，镇江市Z医院现有医务人员绩效考核体系主要存在以下问题员工参与程度不高，考核指标不够合理，考核评价不尽科学，考核激励效果不足，考核信息流通不畅等几个方面；并进一步分析得出，缺乏绩效考核制度培训、员工对绩效考核认识不到位、考核指标缺乏针对性、考核主体维度单一、考核评价标准模糊、考核周期设置不当、考核结果对医务工作者激励效果甚微、缺乏考核申诉及结果反馈机制等因素是导致以上问题的原因。
本文通过对全体医务工作人员的问卷调查，并且在问卷分析的结果上进行了访谈调查，以实际调研的结果为基础，对Z医院绩效考核体系优化的设计。镇江市Z医院绩效考核体系的优化设计可以从以下分几个方面着手：首先要强化绩效考核体系的组织保障，建立一支高效，专业的绩效考核管理团队负责对医院医务人员进行绩效考核；其次要强化医务人员对于绩效考核体系的整体认知，同时加强他们对于绩效考核重要性的认知；再者要加强对整个组织内部的组织文化宣传，营造良好的组织文化氛围；最后要完善绩效考核体系的信息技术保障，这样才能不断提高Z医院医务人员绩效考核体系建设和发展水平。
参考文献（略）