本文是一篇人力资源管理论文，本论文是作者在对YG公司销售人员绩效考核调查、访谈以及实地调研后得到的实践优化研究，充分了解YG公司过去及目前的实际情况，为销售人员的绩效考核优化提供现实依据，并分析YG公司销售人员绩效考核未来工作中可能面临的困境与挑战。
1 绪论
1.1 研究背景和意义
1.1.1 研究背景
社会经济发展导致企业间的竞争也日益激烈，因此需要激发各个岗位工作人员潜力，提升企业整体竞争实力。目前，我国诸多企业都开始实施绩效考核制度，以此达成既定目标。但是，仍有诸多企业绩效考核存在各种问题，阻碍企业快速发展。YG公司是一家创新型信息安全企业，由于成立时间较短，人力资源管理存在诸如绩效考核制度不完善、优秀人才流失严重、招聘难等问题，严重阻碍企业的进一步发展。
随着市场竞争的日益强大，公司怎样在行业市场中尽快取得重要地位，同时创造更多的经济效益并能使公司迅速发展壮大将是YG企业目前需要思考的主要问题，公司需要及时检查、完善企业内部人力资源管理中出现的问题，这些都是YG的当务之急。企业绩效考核也是人力资源管理的核心环节，如果一家公司内部没有企业绩效考核工作，管理体系或是公司内部绩效考核系统都不能适应公司发展的需要，将会给公司管理造成不良影响，最终影响企业战略目标的实现。目前YG企业内部绩效考核系统陆续出现各种问题，销售人员的工作积极性不高，企业市场拓展能力平稳而缓慢。为改善这一状况，短期内达到公司的战略目标，进一步提高公司安全产品市场占有率，YG公司要不断完善公司的内部管理制度和员工绩效考核体系，这样才能进一步提高销售人员工作的积极度，进而激励到YG公司所有销售人员。因此本文将根据企业销售人员的特点，对YG公司销售人员目前的绩效考核现状加以分析，提出优化后的企业绩效考核方式与绩效考核工作指标，并对公司的绩效考核成果如何合理利用加以研究，力求提高公司人均产出，以此来保证企业战略目标的达成。
1.2 研究内容及研究方法
1.2.1 研究内容
本论文将从以下几个方面进行研究：
第一部分为前言。本部分重点概括总结国内外科研状况及相关论文的科研内涵、方法与意义。
第二部分则是理论概要。本章将重点讲述绩效考核工作维度与方式，以及绩效考核制度使用的具体方法，包括平衡计分卡法，KPI和三百六十度考核法等，并阐述企业销售人员的特征，以及销售人员的绩效考核工作指标。
第三部分是剖析YG企业绩效考核现状。内容包括YG公司概况，企业的内部组织架构和经营状况，以及销售人员管理状况，同时概括绩效考核现状等，分析问题。
第四部分为调研分析。采用走访与调查的方法，对YG公司销售人员企业绩效考核状况进行全面的调查与分析，以便从管理层和销售人员两个角度，进一步掌握YG公司销售人员企业绩效考核的实际情况、发现其中存在的问题以及管理缺陷，为后文中的绩效考核体系改进设计提供一定的依据。
第五部分是YG企业KPI绩效考核的具体改进方案，通过对KPI绩效考核的改进设计，并结合第四章的调研结果，总结出一个比较适用于YG企业的绩效考核改进方案，分别从绩效考核指标、权重分析、绩效考核周期、绩效考核方式和考核结果的运用上提出具体的改进指导意见。
第六部分为结论，得出结论，总结研究中的不足之处和优势并对YG公司及其他企业未来的绩效管理进行展望。
2 相关理论基础及文献综述
2.1 绩效考核的理论基础
绩效(peformance)，即在一个组织中，内部员工的工作效率、业绩以及成效[1]，学者们给出的“绩效”定义不尽相同。
第一种定义：“以结果为导向”。R Sakamba(2021)认指出，绩效就是工作的最终结果，认为绩效的目的直接指向工作结果 [2]。Kerzner(2014)指出，绩效考核必须设定具有较强可操作性的指标，像生产合格率、销售总量以及生产总量等一些具体的指标，保证其具有客观性[3]。
第二种定义：“以行为为导向”。绩效是行为的体现，应将绩效与结果进行区分，来分别看待；Patrizia指出，绩效就是在某种考核指标约束下的一种行为，该行为在不同程度上影响个人态度或者组织效率，而该影响有时是正面的，有时是负面的[4]。
第三种定义：“以行为和结果综合为导向”。SoneshShirley认为，绩效不仅包含行为，还包括结果，非常看重个人绩效与潜能之间存在的关系。有些学者觉得员工素质更能反映绩效，强调员工今后的工作表现，而不能仅仅注重员工以往的工作表现[5]。
王明波认为研究绩效应当从以下两个维度来进行，一是从个人维度，个人绩效是建立在公司管理战略规划之上，是对管理任务的具体安排，层层分解为更加具体的个人目标，应当对员工的业绩、能力以及态度做出客观的评价，并把评价结果与配套管理设施结合起来使用，有利于员工工作质量的进一步提高。而组织绩效则与之不同，是从整个公司角度做出的绩效评价，在对个人进行绩效考核和对个人发展潜力有充分了解的基础上，以实现个体与组织的融合发展 [6]。
2.2 关键业绩指标(KPI)的理论基础
KPI最早出现在英国，1999年时才传到国内，是建立在“二八原理”的基础上而建立起来的，而“二八原理”，即80%的绩效通常是通过20%的关键工作驱动而取得的。只有这样才能取得良好的效果。KPI的内涵：首先，按照公司事先确定的战略或者经营目标设定指标，能够对公司发展和经营起到监控作用；其次，对比分析实际值与目标值之间的偏差，同时要找出背后的原因所在；最后，对现有的生产和管理流程进行持续优化，直到实际绩效指标结果能够达到目标值，以便使决策者得到最大程度上的满意[22]。
尹建锋(2004)对KPI的特点进行研究，认为主要有三个，一是在企业战略、部门目标以及个人工作之间建立有效的连接，通过层层分解让员工绩效能够反映部门绩效，进而使企业绩效得到最大程度上的体现；二是在员工绩效与客户价值之间形成紧密的联系，以客户为中心，为消费者提供优质的价值服务；三是绩效考核指标的设计必须建立在企业流程以及发展战略的基础之上，并不能纯粹按照岗位职能来进行[23]。
KPI绩效考核体系具有很大的优势，这也是为什么众多企业选择KPI的路由。公司战略目标借助KPI工具可以分解为多个易于实施的细化目标，但相互之间具有高度一致性[24]。
在KPI指标设计过程中，第一，应当让员工、部门以及企业目标三者形成有机联系，站在全局的角度来思考和解决相关的问题。第二，简单明了，具有较强的实操性，能够被人准确理解，容易让人接受。第三，必须保证工作质量。第四，必须能够被准确衡量，需要制定科学合理且易于执行的绩效考核标准，KPI指标分解不能仅仅简单的分解，而是要达到有效测量与控制关键成功因素的目的[25]。同时，Rao Zheng等出版《以KPI为核心的绩效管理》，共包括以下五部分内容：一是按照工作性质的差异来构建一套更加完善的KPI体系；二是通过使用标杆基准法，对KPI进行合理的选择；三是借助平衡积分卡工具，建立健全KPI体系；四是运用策略目标分解法，对KPI指标进行有效确定；五是利用成功关键分析法，合理设计KPI指标。
3 YG公司销售人员绩效考核体系现状 ....................................... 12
3.1 企业概况.................................. 12
3.1.1 企业简介..................................... 12
3.1.2 企业战略............................ 13
4 调研分析............................................ 22
4.1 管理人员访谈...................... 22
4.1.1 访谈人员背景介绍................................ 22
4.1.2 访谈提纲............................... 23
5 YG公司销售人员绩效考核体系改进设计 .......................... 35
5.1 销售人员绩效考核体系改进的原则及目标...................................... 35
5.1.1 KPI绩效考核指标改进原则 ....................................... 35
5.1.2 KPI绩效考核优化改进目标 ...................................... 36
5 YG公司销售人员绩效考核体系改进设计
5.1 销售人员绩效考核体系改进的原则及目标
5.1.1 KPI绩效考核指标改进原则
KPI对于绩效考核而言是一种有效的方法，在具体实施时应坚持四大原则：
（1）战略导向原则
YG信息安全公司一直致力于网络安全产品的研发与销售方面，将自己的战略目标确定为保证客户企业的数据以及网络安全，每一个员工目标都为其安排具体的工作任务。
（2）三公原则
公平原则、公开原则、公正原则， KPI 指标设计以及考核过程中都要始终坚持这三个原则。同时，考核内容、方法以及相应的标准都必须做到公开，让每一位员工都能对其有充分了解，让他们积极参与进来；考核过程要充分体现公平，从而使绩效考核具有真正的意义，能够为人力资源管理工作提供必要的信息；考核结果发布要保证其公正，且要保证考核目的的严肃性。
（3）沟通反馈原则
在进行KPI指标设计过程中，主管部门要与考核范围内的所有人员进行良好的沟通与交流，让他们积极参与其中，可以使考核内容具有更强的合理性。同时，在考核周期快结束时，考核结果不只是一种奖励或晋升的依据，还要从中找出存在的问题，对考核制度的有效性做出权衡，与员工沟通以后采取有效措施加以改进。
（4）SMART 原则
“SMART”原则包含五个方面，一是Specific，即明确性原则，应制定相对应的考核标准，并明确具体的考核内容，让每个人都知道绩效考核是什么和包含哪些方面。二是Measurable，即可衡量性原则，KPI 指标应当是量化指标，具有可衡量性，能够通过一定的方法或工具而进行准确的测量，支持用可视化的数据结果来显示。三是Attainable，即可实现性原则，设定的KPI指标要能够保证接受考核的人员可以通过努力来完成。四是Relevant，即相关性原则，设定的KPI 指标要与员工以及企业战略目标相关。五是Time-bound ，即时限性原则，KPI 指标要给予员工合理的期限，确保考核具有时效性。
6 结论与展望
本文总结出YG公司销售人员KPI绩效考核体系中出现的问题，研究成果如下：
首先，指出YG公司销售人员绩效考核存在问题。一直以来，YG公司销售人员绩效考核存在与战略发展脱节、考核结果应用效果不明显、人员流失严重、市场占用率下滑、人才吸引力不足等问题，正是由于这些问题的存在，证明YG公司销售人员绩效考核存在严重症结，需要及时予以调整和完善；
其次，面对YG公司销售人员KPI绩效考核的诸多问题，对YG公司销售人员开展调查，了解到这些问题产生的根本原因，最终得出销售人员绩效考核体系宣传不足等问题。
最后，对考核方案进行改进设计。文章提出改进的各个原则，以提升公司业务水平、实现销售团队的稳定、为人力资源管理提供保障、促进良好企业文化的形成为目标，采取KPI绩效考核法，并在考核实施的各方面等方面进行改善，以便实现绩效考核目标。
本论文是作者在对YG公司销售人员绩效考核调查、访谈以及实地调研后得到的实践优化研究，充分了解YG公司过去及目前的实际情况，为销售人员的绩效考核优化提供现实依据，并分析YG公司销售人员绩效考核未来工作中可能面临的困境与挑战。在下一步的研究中，YG公司应针对过往绩效考核数据、成效进行进一步的分析、预测，并对下一步发展方向进行决策，从而适时地调整销售人员绩效考核方案。另外，针对绩效考核的方法、模型以及工具较多，仅采用KPI一种绩效考核方法并不能完全满足公司发展要求，因此应对公司的实际情况进行多视角的分析，适当选择多种绩效考核方式相结合的方法对公司进行绩效考核。
参考文献（略）