本文是一篇人力资源管理论文，本研究以P公司保险代理人离职倾向影响因素为着眼点,运用国内外员工离职倾向研究的理论成果，设计调查问卷，随机抽取259名保险代理人进行问卷调查，对调查数据进行验证性因子分析、描述性统计分析、相关分析和回归分析，探究影响保险代理人离职倾向的显著性影响因素，为提出可行的降低P公司保险代理人离职率提供数据支持。
第一章绪论
1.1研究背景
1992年，保险代理人制度被友邦保险有限公司引入中国市场。以大量招聘保险代理人为战术的销售模式，很快被国内保险企业效仿，成为中国保险业高速发展的重要推动力。在过去的二十多年里，传统的寿险公司一直不断招聘保险代理人，保险代理人越多，公司的保费就越高，发展就越好。一组数据也证实了这一现象，全国保险代理人数量从2014年的300多万人增加到2019年的900多万人，数量增加了三倍；寿险保费收入相应的从2.02万亿元增加到4.26万亿元。然而，随着人口红利的消失，科学技术的不断进步，已经运行了二十多年的保险代理人制度遇到了前所未有的挑战，自2016年保险行业改革以来，寿险行业发展速度放缓，再加上近年来新冠肺炎疫情的影响，整个寿险行业的整体保费收入下降，保险代理人大量离职。
P公司是某保险集团下的中心支公司，成立于2003年7月，公司主要经营人寿保险、医疗保险、意外伤害保险、养老保险、儿童教育保险、各种人身保险服务、咨询和代理业务。公司凭借集团强大的实力和品牌效应，自成立以来在当地寿险市场具有良好的口碑，市场占有率一直名列前茅，已成为当地行业的标杆。相对于行业内其他公司而言，P公司保险代理人代理的业务范围较广，除了代理P公司的寿险业务以外，还代理集团下的财产险业务、证券业务、养老险业务和贷款业务等。保险代理人的收入来源比较多，相比其他公司具有一定的优势，但是因代理业务比较多，保险代理人的培训需求也比较强烈，而P公司目前的培训主要还是集中于寿险产品销售技巧，对其他项目的培训较少，未能满足保险代理人的实际需求。近五年，P公司保险代理人大量离职，保险代理人人数从2017年底的1056人，降低到2022年1月的371人，人数减少了两倍多，而且离职的趋势依然存在。保险代理人大量离职，困扰着公司的正常运营。管理者深刻意识到保险代理人持续离职的严重性，开始关注在职保险代理人的离职倾向，希望通过研究保险代理人的离职倾向，找出影响离职倾向的因素，进而了解内部经营管理的不足，及时加以改进，最终降低保险代理人离职。
1.2研究意义
本研究有助于P公司了解保险代理人离职倾向的现状及影响因素，帮助P公司发现经营管理上的不足，解决保险代理人离职率居高不下的问题。同时拓展了离职倾向理论在保险代理人离职倾向上的应用；补充了多因素影响离职倾向的研究。对于P公司来说，公司保费收入主要来源于保险代理人的销售，而近年来保险代理人离职率居高不下，已严重影响到公司的发展。高离职率不仅增加公司运营成本，而且给公司的管理带来很大的麻烦和困扰。通过研究P公司保险代理人离职倾向的现状和影响因素，有针对性的提出对策，在离职行为发生前介入，以期制止离职行为的发生，稳定保险代理人队伍，最终帮助P公司降低保险代理人离职率，推动P公司可持续健康发展。此外，对于其他保险公司来说，保险代理人离职率高一直是普遍存在的问题，各保险公司的管理同样存在着困扰，本研究也能为同样存在困扰的保险公司提出一定的管理借鉴。
第二章相关文献综述
2.1离职倾向的概念界定与测量
2.1.1离职倾向的概念界定
国内外学者对离职倾向进行了大量研究,并形成不少研究成果。本研究整理了国内外部分学者关于离职倾向的内涵，如表2-1所示。
本研究认为，离职倾向是代理人的一种态度，是代理人对组织和外界环境进行一系列评估后，不满于当前的工作状态而产生离开组织的意向，是离职行为最直接的预测变量。因此本文研究保险代理人的离职行为时将离职倾向作为研究变量。
2.2离职倾向的影响因素
在辨析概念及构建测量量表的同时，学者们也开始对离职倾向影响因素开展研究，并得出大量的研究成果。研究发现，离职倾向的产生受多种因素的影响。
2.2.1离职倾向影响因素模型研究
Mobley等人（1979）[12]构造了扩展的莫布雷模型,研究认为雇员想要离开公司并最终离职离职，主要受工作满意度、工作前景、外部工作预期和非工作因素四个因素的影响。Steers和Mowday(1981)[13]模型是根据前人模型发展起来的，研究表明工作满意度、工作参与度和组织承诺度这三个主观态度变量之间会发生交互作用，共同影响离职倾向；该研究第一次提出员工在对工作不满时，有可能会努力尝试改变现状，而非一定会离职。张勉、张德、李树茁(2003)[14]通过对IT企业技术人员的离职意向路径模型的实证分析表明，影响IT企业技术人员离职意向的决定变量为：组织承诺、工作满意度、工作寻找行为、机会、工作投入度、期望匹配度、积极情感、职业成长度、晋升机会和工作单调性十个变量；IT企业要重视组织内部晋升，建立多方向的职业发展路线，提供技术培训帮助技术人员成长和自我实现，开展工作轮换，丰富技术人员的工作内容。曾守锤等学者（2019）[15]通过构建“个体-职业/组织-家庭”三因素模型，研究个体变量、组织变量和家庭变量对离职倾向的影响，研究表明女性社工的离职倾向低于男性；年龄越大，社工的离职倾向越低；已婚社工的离职倾向显著低于未婚社工；职业倦怠高的社工离职倾向越高；社工对薪酬、发展空间和工作自身满意度越高，则离职倾向越低；如果社工对职业的认可度越高，对自己的身份越感到自豪，那么离职倾向就越低；家人态度和是否为家庭主要经济来源也影响离职倾向。王健（2020）[16]通过构建模型来研究员工工作满意度、组织承诺与离职倾向关系。研究结果表明性别、不同工作年限、工作类型在离职倾向上存在显著性差异。
第三章P公司背景介绍及保险代理人离职现状.....................9
3.1 P公司概况........................................9
3.2 P公司保险代理人构成介绍......................10
第四章P公司保险代理人离职倾向的调查分析.....................17
4.1调查问卷设计....................................17
4.1.1确立离职倾向影响因素..............................17
4.1.2调查问卷编制...................................18
第五章P公司保险代理人离职倾向的降低对策..........................33
5.1适当提高薪酬福利待遇，完善薪酬福利制度...........................33
5.2拓宽培训内容，满足保险代理人培训需求.............................34
第五章P公司保险代理人离职倾向的降低对策
5.1适当提高薪酬福利待遇，完善薪酬福利制度
提高薪酬福利待遇是保险代理人最普遍、最强烈的诉求。公司的各项管理及行为的稳定，依赖于薪酬福利制度，因此薪酬福利制度是最容易导致不满的原因，有保守性的特点，美国的行为科学家雷德里克·赫茨伯格在双因素理论中把薪酬福利制度划归为保健因素，如果薪酬福利低，将会导致员工不满意。要提高保险代理人的薪酬满意度，可以从以下几个方面入手。
第一，适当提高保险代理人的薪酬待遇。根据马斯洛需求层次理论，分析不同职级保险代理人的需求，根据不同职级相应提高的薪酬待遇。对于刚加入寿险行业的新人来说，他们最需要的是生理需求的满足。对于这部分保险代理人，公司应尽量提高和延长他们的责任底薪，同时也要调整新人的考核指标。比如先考核客户的拜访量，把综拓的意外险保单纳入考核范围，这种意外险保费少，客户很容易接受，对新人来说是不错的敲门砖。同时应提高业务主管的管理津贴，引导主管花费更多精力在团队管理上，而不是重点努力达成个人的业绩。改变主管两手抓，两手都抓不好的局面。对于业绩好或者管理能力强的保险代理人，公司应该更多的满足他们的社交需求和尊重需求，出台相关的政策稳固他们的权益。目前P公司以佣金奖励来满足该人群物质需求，同时阶段性开展钻石表彰来激励该部分业务员，让这部分业务员较有优越感，但是持续性的津贴奖励并未设置，建议可以增加业绩津贴，加大激励力度，让高质量代理人有更多的满足感和归属感。而对于经理和总监级别，公司应给予他们更多精神层面的鼓励和支持，帮助他们实现自我。
第六章结论与展望
6.1研究结论
本研究以P公司保险代理人离职倾向影响因素为着眼点,运用国内外员工离职倾向研究的理论成果，设计调查问卷，随机抽取259名保险代理人进行问卷调查，对调查数据进行验证性因子分析、描述性统计分析、相关分析和回归分析，探究影响保险代理人离职倾向的显著性影响因素，为提出可行的降低P公司保险代理人离职率提供数据支持。本文得出的结论主要包括:
（1）P公司保险代理人离职倾向得分平均值为4.27，保险代理人的离职倾向高。
（2）薪酬福利、人员培训、人际关系三个因素与离职倾向显著负相关，工作压力与离职倾向显著正相关。四个影响因素对离职倾向的预测为52.1%。
（3）影响P公司保险代理人离职倾向高的原因是：薪酬福利水平低，薪酬制度不合理；培训未能满足保险代理人需求，内容有待拓展；工作强度大，考核难度大；人际关系不和谐。
（4）降低保险代理人离职倾向的对策：提高薪酬福利待遇，完善薪酬福利制度；拓宽培训内容，满足保险代理人培训需求；降低工作强度和考核难度，减轻工作压力；积极促进人际和谐。
参考文献（略）